向阿里巴巴學習績效考核的意義與法則

1、績效考核的意效考核的意義與法與法則如果說人力資源管理是企業(yè)運營的核心，那么績效考核就是核心中的核心。銷售員跑業(yè)務(wù)是因為有績效考核指標要完成，財務(wù)部門發(fā)放給每一位員工的薪水是根據(jù)績效考核結(jié)果來計算的，董事局決定提拔誰做高級管理干部也是以每個候選人的績效考核結(jié)果為依據(jù)的。毫不夸張地說，公司一切工作都是圍繞績效而進行的，大家努力的直接目標是達到績效考核的標準?？冃Э己酥贫葘镜囊饬x主要表現(xiàn)為以下幾個方面：1評估員工表現(xiàn)績效考核不僅考察員工在

2、業(yè)務(wù)方面的成績，同時也對其工作態(tài)度、學習精神等方面做出評估。每一位員工都可以通過績效考核的結(jié)果來檢查自己在工作中的不足之處，公司也能了解到每個員工平時的表現(xiàn)。2人事調(diào)整依據(jù)公司做人事調(diào)整的依據(jù)主要是績效考核結(jié)果。如果某些員工的能力素質(zhì)與實際表現(xiàn)超出了現(xiàn)有崗位的要求，就應(yīng)該考慮將其提拔到更高級別的崗位，讓他們發(fā)揮更大的作用。反之，力不勝任者就應(yīng)該考慮將其降職或調(diào)動到其他崗位。公司高層用人如果只憑主觀印象而不看考核表現(xiàn)，是無法服眾的。3薪資

3、定位依據(jù)數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本是量化績效考核的四個基本維度。數(shù)量類指標有產(chǎn)量、銷售額、利潤率、客戶流失率等，質(zhì)量類指標有滿意度、通過率、達標率、創(chuàng)新性、投訴率、誤差率等，時間類指標有天數(shù)、及時性、工期、新產(chǎn)品上市周期、更新周期等，成本類指標有成本節(jié)約率、投資回報率、折舊率、費用控制率等。這四個考核維度在不同類型的工作中占的比重不同，人力資源管理部門設(shè)計績效管理標準時應(yīng)該注意四個維度的綜合平衡。2把考核目標數(shù)據(jù)化、細分化、流程化量化考核的

4、關(guān)鍵是用數(shù)據(jù)來表示評估結(jié)果。不過，很多事物無法用數(shù)據(jù)精確地描述，這時候至少要做到考核項目細分化，讓大家能清楚地了解到哪一步做得好、哪一步?jīng)]做到位。假如遇到某些難以細分子目的考核對象，最起碼要將其流程化，讓大家知道問題出在哪個環(huán)節(jié)。只有經(jīng)過數(shù)據(jù)化、細分化、流程化處理，績效考核體系才不會模糊不清。3考核過程與考核結(jié)果相結(jié)合過程與結(jié)果哪個更重要的問題，其實不需要爭論太多。因為現(xiàn)代企業(yè)管理對流程要求越來越科學規(guī)范，如果能嚴格遵守考核的標準過程，