微軟薪酬

1、你去看一下微軟的你就會五府投地過去十幾年里，微軟一直沿用的薪酬體制被證實是非常成功的。微軟的薪酬構(gòu)成中，薪金部分只處在同行業(yè)的中等水平，很多中、高級人員加入微軟時的工資都低于原來所在公司的水平。但是，“持有微軟股權(quán)”的承諾足夠吸引公司所需要的人才。它的設(shè)計是這樣的：一定級別以上的員工一經(jīng)雇用即得到一部分股權(quán)，以當(dāng)時市場最低價為授權(quán)價，所授權(quán)股份分期在幾年內(nèi)實現(xiàn)股權(quán)歸屬，員工可以按授權(quán)價認(rèn)購已歸屬自己的股權(quán)，實際支付的認(rèn)購價與認(rèn)購當(dāng)時市場

2、價的差價就是股權(quán)收益。員工被雇用后每年都可能得到新的持股權(quán)獎勵——它取決于個人的績效和對于公司的長期價值。這實際上是公司在為員工投資，而且公司不冒任何風(fēng)險，對員工來說業(yè)沒有任何風(fēng)險——股權(quán)歸屬時如果市價不高則不必著急，可以等到升值再認(rèn)購。唯一可能的風(fēng)險是股票一路下跌不再升值，這樣員工在較低工資方面的“損失”就補補回來了，可是，這種情況在微軟的歷史上還沒有出現(xiàn)過。這種方法對已經(jīng)或快要上市的處于上升狀態(tài)的公司來說效果會很好，但很快就可能遇到

3、新的問題：人員過于穩(wěn)定，不稱職的員工寧可降職業(yè)要留在公司里，這個問題十幾年前就在微軟出現(xiàn)了。因此，要激勵、鞭策富翁們自覺的努力工作，還必須有一套強有力的績效管理體制。微軟的績效管理體制的核心是：形成內(nèi)部競爭，保持員工對績效評定的焦慮，驅(qū)使員工自覺的追求超越自己和超越他人。其主要成分有三個：個人任務(wù)目標(biāo)計劃；績效評分曲線；與績效評分直接掛鉤的加薪、股權(quán)和獎金。個人任務(wù)目標(biāo)計劃由員工起草，由經(jīng)理審議，再修改制定。制定計劃有幾個原則：具體，可

4、衡量，明確時限（不能用“努力提高”、“大幅度改進(jìn)”之類模棱兩可的詞語），要現(xiàn)實而且必須具有較高難度。績效評分曲線的形狀和角度是硬性的，不許改變（各級分?jǐn)?shù)的百分比是規(guī)定的，最佳和最差的比例都很小）。評分等級有最佳、較好、及格、不及格。完成了任務(wù)目標(biāo)計劃并不一定意味著會得高分，你必須爭取做到英雄中的英雄，才有可能不落到最后。年度加薪、股權(quán)、獎金與績效評分直接掛鉤，不及格就什么都得不到，還要進(jìn)入“績效觀察期”。一個進(jìn)入“績效觀察期”的人通常就

5、會主動辭職了，也就自然失去了所有未到期歸屬的股票認(rèn)購權(quán)，這可是最沉重的損失。微軟的績效薪酬體制能不斷的驅(qū)使本來優(yōu)秀的人群更努力的進(jìn)取與競爭，把優(yōu)秀的一群人置于危機感的壓力之下，使其自覺保持巔峰競技狀態(tài)。在微軟改股票期權(quán)為股票獎勵的長期激勵方式和績效考核體系的變化中，更深層次的是微軟公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化。微軟的案例所表現(xiàn)的實質(zhì)是公司怎樣在不同的發(fā)展階段根據(jù)不同的發(fā)展戰(zhàn)略對薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，使之更好地支持公司的發(fā)展戰(zhàn)略。這也是人力資源管理的最

6、高境界戰(zhàn)略人力資源管理。這也是人力資源管理的最高境界戰(zhàn)略人力資源管理。微軟（中國）公司人力資源總監(jiān)鄧康明最近最為忙碌的就是和北京市稅務(wù)局以及其他相關(guān)政府機構(gòu)匯報溝通于9月份開始實施的股票獎勵計劃。在美國時間7月8日下午1：30舉行的電話新聞發(fā)布會上，微軟總裁巴爾默向新聞界宣布取消微軟已經(jīng)實施了17年的股票期權(quán)制度，代以實施限制性股票獎勵為主的長期激勵方式，所獎勵的股票的所有權(quán)將在5年后轉(zhuǎn)交到員工手中。同時進(jìn)行的重大變革還有公司高層管理者

7、的績效考核體系，客戶滿意度被列為重點考核指標(biāo)，并在全球公司設(shè)立了專門負(fù)責(zé)客戶及合作伙伴滿意度管理的總監(jiān)級負(fù)責(zé)人。自此，微軟全球薪酬體系變革掀開了帷幕。革期權(quán)的命微軟（中國）公司的一位副總經(jīng)理告訴記者說，“我們幾乎是在新聞發(fā)布會的同一時間收到由美國總部寄出的電子郵件通知”。早在去年三四月份，由微軟全球公司人戶滿意度得分的累計。據(jù)微軟（中國）人力資源部介紹，在今年7月份的時候，第三方機構(gòu)就已經(jīng)將各部門客戶滿意度的細(xì)化指標(biāo)告知各個員工?！暗?/p>

8、第三方機構(gòu)會采取怎樣的方式進(jìn)行考察，會在什么時候進(jìn)行考察，我們也完全不知道。”微軟（中國）公司發(fā)言人馬濤稱。“這種績效考核方式能最大程度體現(xiàn)公正和透明。”翰威特（中國）咨詢公司薪酬問題專家龐錦峰稱贊道?！拔④洿舜螌π匠牦w系改革的根本目的是希望微軟能夠以最合理的支付成本將微軟打造為人才磁場，更好地吸引和留住員工，”微軟全球公司的這位負(fù)責(zé)人稱，“我們通過給予員工真正的股票并保持長期的經(jīng)濟(jì)刺激，讓員工以主人翁身份參與公司的發(fā)展，讓高層管理團(tuán)隊

9、的所得能夠和主要客戶的滿意度成正比，這是很好的做法?！痹僭煳④浽?月8日給全球所有員工的內(nèi)部郵件中，巴爾默寫道：“這一開創(chuàng)性計劃再次印證了我們所作的承諾，即創(chuàng)造一個讓員工發(fā)揮最大潛能的工作環(huán)境，讓個人貢獻(xiàn)和集體努力的價值得到應(yīng)有的承認(rèn)?！薄拔④洿舜卧谛匠牦w系中的變革所表現(xiàn)的實質(zhì)是公司在新的發(fā)展階段的新發(fā)展策略的確定?！饼嬪\峰分析說。在許多人力資源管理專家看來，戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)人力資源管理的最高要求，人力資源部門有責(zé)任為公司的戰(zhàn)略

10、發(fā)展提供最有效的支持，吸引、開發(fā)和留住公司所需要的人才，并且能夠成為公司戰(zhàn)略發(fā)展的預(yù)警和智囊機構(gòu)。今年以來，微軟全球公司就開始對全球業(yè)務(wù)發(fā)展策略進(jìn)行調(diào)整，“以保持公司的長期發(fā)展”。在4月份，微軟宣布業(yè)務(wù)和市場部將按照產(chǎn)品線劃分為7大事業(yè)部，同時，客戶服務(wù)部門開始按照行業(yè)進(jìn)行劃分，以保證服務(wù)的專業(yè)性。在6月份，微軟宣布了一系列內(nèi)部溝通和流程方面的新條例和規(guī)則，以保證客戶和合作伙伴的滿意度。在7月份，微軟又列出了一系列重點優(yōu)先改善目標(biāo)，諸如