陳春花互聯(lián)時代的組織管理新范式

1、互聯(lián)時代的組織管理新范式互聯(lián)時代的組織管理新范式主題|激活個體：互聯(lián)時代的組織管理新范式講師|陳春花【陳春花老師簡介】華南理工教授，博士生導(dǎo)師，新加坡國立大學(xué)商學(xué)院組織與人力資源客座教授，新華都商學(xué)院聯(lián)合創(chuàng)始教授，新希望六和股份有限公司聯(lián)席董事長、首席執(zhí)行官。是集教授、企業(yè)家、作家于一體的傳奇女性。作品有|《激活個體：互聯(lián)時代的組織管理新范式》、《管理的常識：讓管理發(fā)揮績效的7個基本概念》、《我讀管理經(jīng)典》、《經(jīng)營的本質(zhì)》今天非常多的朋

2、友參與到這個課程當(dāng)中，這對我來說也是極具震撼的，因為我沒有想到會有200個微信群同時在線直播。一方面會讓我非常緊張，可是另外一方面又給了我一個非常好的證明，那就是在今天實際上是沒有界限的。我今天分享的主題叫“激活個體”，會從四個方面跟大家去做交流。1現(xiàn)實的觀察在現(xiàn)實生活中有一個很有意思的現(xiàn)象，就是很多企業(yè)都蠻焦慮。我們會看到一些新興企業(yè)發(fā)展的速度非常之快，也會看到一些大企業(yè)不斷的在做變革，但是變革的效果并不明顯。在我個人的研究案例里邊有

3、兩個企業(yè)引發(fā)了我特別多的關(guān)注，而且這個關(guān)注使得我對今天討論的話題覺得需要更加認(rèn)真的對待。案例1|三星三星從2013年開始，到2015年的第一季其實是在持續(xù)下滑。李健熙曾經(jīng)在1993年對三星進(jìn)行全面改革，提出一個讓我非常喜歡，也到處傳播的觀點(diǎn)，就是“除了妻兒，一切皆變”。可是到了2013年，他不得不再一次向三星人發(fā)出明確的指令，而在2014年，他再次提出必須做出改變。那么，為什么李健熙會明確的提出這樣的要求？因為在他看來，未來是不可預(yù)測的

4、，未來只能是用來創(chuàng)造。但是，如果未來是要創(chuàng)造的，根本性的問題就在于人能不能夠真正發(fā)揮作用？也就是激活人。案例2|IBMIBM從2011年到2014年也是利潤和收入在下滑，人們也開始談，IBM這只大象是不是能夠再次跳舞。如果認(rèn)真的了解IBM，其實你會看到，2011年到現(xiàn)在為止，無論從戰(zhàn)略上的判斷，還是從趨勢上的判斷，它其實都是判斷對的。而且它在做市場布局，戰(zhàn)略調(diào)整的時候及也開始打造屬于全新的戰(zhàn)略布局，包括技術(shù)平臺、數(shù)據(jù)平臺，也包括戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)

5、型，以及市場技術(shù)?？墒菫槭裁此械膽?zhàn)略都是對的，而且有資源做布局的時候，他們還是出現(xiàn)下滑，根本的最大的資源，就像Uber、羅輯思維，還有一些新興企業(yè)，他們短期內(nèi)用最低的成本，整合最大的資源，創(chuàng)造非常多的一個又一個的商業(yè)的神話。那么，這樣就使得我們必須要關(guān)注，這種共享經(jīng)濟(jì)的實現(xiàn)，另外的價值又會體現(xiàn)在哪里呢？而一個全新的價值，其實就是我們接著下來要討論的另外一個話題，叫做雇員社會將要消失。100年來管理學(xué)的研究其實都基于一個基本前提，這個前

6、提條件就是會有雇員為主的社會出現(xiàn)。因為雇員社會的出現(xiàn)，它創(chuàng)立了一個非常好的結(jié)構(gòu)，以及非常有效的分工，所以就會使得人們對于目標(biāo)的貢獻(xiàn)具有非常大的效率。所以，我們也會發(fā)現(xiàn)在這100年當(dāng)中，在所有的社會角色當(dāng)中，會有一個非常有意思的角色，就是職業(yè)經(jīng)理人。而職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)，就使得我們看到的整個雇員結(jié)構(gòu)發(fā)揮了巨大的效率。但是在今天這種雇員結(jié)構(gòu)其實受到了非常大的挑戰(zhàn)，原因在于人們更希望自由，希望自主，希望一種非正式的雇傭關(guān)系，人們希望從原來的雇傭

7、改成平等合作的關(guān)系，或者交流合作的關(guān)系，或者契約關(guān)系。我自己研究組織行為的時候，我會發(fā)現(xiàn)，大家都很清楚的知道，人們并不愿意陷入到一種雇傭關(guān)系當(dāng)中，我們目前之所以還在雇傭關(guān)系當(dāng)中，很大的原因是在于說，因為只有在這種結(jié)構(gòu)下，我們才可以得到資源，才可以發(fā)揮更大的效能?？墒墙裉旎ヂ?lián)網(wǎng)的技術(shù)帶來的最大的一些挑戰(zhàn)就是把機(jī)會變得更多，給人們更大的可能。擁有這么多機(jī)會的可能性的時候，人們會越來越感受到雇傭關(guān)系本身會傷害到人們創(chuàng)造力的發(fā)揮。所以，對于管理

8、者的挑戰(zhàn)來講，之前是雇員需要了解組織的需求，現(xiàn)在是組織必須了解雇員的需求；之前是成員依賴于組織才可以創(chuàng)造價值，現(xiàn)在是組織要依賴于成員才可以創(chuàng)造價值。所以，你就會發(fā)現(xiàn)組織跟成員之間其實關(guān)系有變化，這種關(guān)系已經(jīng)不再是服從和雇傭的關(guān)系，它是一種平等和合作的關(guān)系。有人甚至?xí)Ｍ軌虺蔀橐环N平等的網(wǎng)絡(luò)的關(guān)系。今天環(huán)境的變化帶來的另一個更加令人振奮的變化是個體價值的崛起。多年前看彼得德魯克著作的時候，他對管理學(xué)中一個很大的貢獻(xiàn)，就是把勞動力轉(zhuǎn)化為一

9、個全新的概念叫知識員工，而知識員工的出現(xiàn)，使得個體的自主性變得更加有價值?，F(xiàn)在知識員工又被另外一個詞所代替，這個詞出現(xiàn)在Google自己的新書里邊，叫重新定義企業(yè)，書中談到我們需要管理面對的叫創(chuàng)意精英。創(chuàng)意精英的出現(xiàn)，使得整個組織具有更大的創(chuàng)造力。組織首要做的就必須要為創(chuàng)意精英提供一個非常好的組織形態(tài)。調(diào)研告訴我們，什么樣的組織最受歡迎呢？答案是，更加重視工作挑戰(zhàn)和多樣性的學(xué)習(xí)方式，沒有等級、層級結(jié)構(gòu)，或者系統(tǒng)的僵化，覺得自己可以貢獻(xiàn)價

10、值，隨時看到最終結(jié)果，能夠迅速的學(xué)習(xí)，并且涉于更廣泛的一系列技能的組織，其實是更受歡迎。個體價值的崛起，對組織管理理論挑戰(zhàn)是非常巨大的。1911年泰勒的科學(xué)管理原理發(fā)布，使得管理從經(jīng)驗的狀態(tài)轉(zhuǎn)向了科學(xué)。我也因此有機(jī)會從事管理學(xué)的教育?？墒牵?911年倡導(dǎo)的泰勒制以及到后來的福特制，其實都是在強(qiáng)調(diào)分工跟效率之間的關(guān)系。而到了20世紀(jì)90年代，人們發(fā)現(xiàn)必須繼續(xù)加大組織的柔性，又有了流程再造的理論，可是無論我們怎么看泰勒制，福特制，流程再造