心理畢業(yè)論文_基于勝任力模型的結(jié)構(gòu)化面試

1、1摘要摘要關(guān)于勝任力研究的興起，源于McClell博士1973年發(fā)表的《測(cè)量勝任力而不是智力》一文。在文中，McClell博士提出，傳統(tǒng)的智力測(cè)試并不能有效反映一個(gè)人的工作能力，繼而引入勝任力一詞，來(lái)描述影響工作績(jī)效的個(gè)人條件和行為特征。之后，美國(guó)心理學(xué)家Spencer在McClell的研究的基礎(chǔ)上，繼續(xù)對(duì)勝任力進(jìn)行研究，并且給勝任力下了一個(gè)經(jīng)典定義，即“與在工作或情境中的效標(biāo)參照或優(yōu)秀表現(xiàn)有因果關(guān)系的個(gè)人潛在特征”。另外，Spence

2、r還開(kāi)發(fā)了一個(gè)可以預(yù)測(cè)優(yōu)秀績(jī)效的勝任特征字典。結(jié)構(gòu)化面試是結(jié)合了勝任特征發(fā)展起來(lái)的一種面試，這種面試相對(duì)于傳統(tǒng)面試，更加規(guī)范公正，并且在準(zhǔn)確性和可靠性方面也有很大的提高。結(jié)構(gòu)化面試主要包括行為面試和情境面試兩種模式，這兩種模式的組成大致相同，前者注重個(gè)人以前的行為對(duì)未來(lái)工作績(jī)效的影響，而后者注重個(gè)人的意志以及目標(biāo)對(duì)未來(lái)工作績(jī)效的影響。結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)包括考官的構(gòu)成結(jié)構(gòu)、測(cè)評(píng)的要素結(jié)構(gòu)、測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)以及問(wèn)題的秩序結(jié)構(gòu)。各結(jié)構(gòu)根據(jù)招聘的需

3、要，也會(huì)有所改變?；趧偃瘟δＰ偷慕Y(jié)構(gòu)化面試，就是把勝任力模型應(yīng)用于結(jié)構(gòu)化面試中。包括確定勝任力模型，編制問(wèn)題，選擇面試人員，制定面試流程，面試的實(shí)施，評(píng)分與決策六個(gè)部分。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞：勝任力，勝任力模型，結(jié)構(gòu)化面試3前言前言現(xiàn)今社會(huì)，面試已經(jīng)成為所有求職者所必須面對(duì)的挑戰(zhàn)。對(duì)于面試的研究也越來(lái)越多，越來(lái)越普遍。在這篇文章中，我將重點(diǎn)關(guān)注美國(guó)心理學(xué)家McClell和Spencer對(duì)勝任力的研究，并且對(duì)前人關(guān)于勝任力模型以及結(jié)構(gòu)化面試的研