企業(yè)員工培訓策略研究

1、人力資源企業(yè)員工培訓策略研究章萬鈞(中國聯(lián)通上海分公司，上海201206)【摘要】企業(yè)員工培訓是提升我國就業(yè)的重要手段，亦是企業(yè)核心競爭力的重要源泉之一。企業(yè)員工培訓策略的抉擇既是對接國家宏觀就業(yè)政策的戰(zhàn)略決策，也是有效控制培訓成本、提升培訓績效的關(guān)鍵。從企業(yè)員x~N前期、中期、后期以及短中長期幾個維度，對企業(yè)員工培訓策略進行剖析，旨在為企業(yè)員工培訓策略提供參考?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)員工；培訓策略；績效；就業(yè)“十二五”規(guī)劃將就業(yè)擺在經(jīng)濟優(yōu)先發(fā)

2、展地位，彰顯就業(yè)的現(xiàn)實意義與戰(zhàn)略意義。在借鑒德國、日本等發(fā)達國家職業(yè)培訓成功經(jīng)驗的同時，結(jié)合我國經(jīng)濟社會發(fā)展實際情況，為實現(xiàn)人力資源大國向人力資源強國、人力資本大國邁進的戰(zhàn)略目標，國家將投入巨資為每一個職前就業(yè)的員工提供免費的培訓機會，建立職業(yè)培訓、創(chuàng)業(yè)引導、就業(yè)服務(wù)體系于一體的就業(yè)制度。政府埋單職前培訓既有選擇性，也有相應(yīng)的激勵性。對于企業(yè)培訓而言，政府職前培訓也是以往企業(yè)職前培訓的重要組成部分，是整個培訓鏈中的關(guān)鍵一環(huán)。一、我國企業(yè)

3、員工培訓存在的主要問題(1)培訓缺乏針對性與系統(tǒng)性。我國大多數(shù)企業(yè)培訓缺乏針對性與系統(tǒng)性，主要表現(xiàn)在：一是多數(shù)企業(yè)對員工的培訓內(nèi)容僅停留在一般意義上的技能培訓，且多以應(yīng)急式的業(yè)務(wù)培訓為主；二是培訓方式往往主要采用課堂教學法，形式比較單一；三是培訓項目制定不規(guī)范，很少做到全面、準確地從素質(zhì)要求、知識結(jié)構(gòu)、能力出發(fā)來制定培訓需求，四是培訓時效性差，不能適應(yīng)企業(yè)需求的變化來合理安排培訓計劃；五是企業(yè)培訓系統(tǒng)性差，未能結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、員

4、工的培訓需求、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略大局等環(huán)節(jié)，往往是因為培訓而培訓，片段化、重復培訓等現(xiàn)象嚴重，極大地浪費企業(yè)培訓資源。(2)培訓缺乏戰(zhàn)略性。有效的培訓體系是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為根本目標，結(jié)合企業(yè)人力資源的需要和發(fā)展方向制訂出與企業(yè)發(fā)展遠景、目標和價值觀相統(tǒng)一的短、中、長期培訓規(guī)劃。就目前而言，我國很多大型中型企業(yè)在借鑒國外企業(yè)管理經(jīng)驗基礎(chǔ)上雖已形成了一套較會被燙；預先示警的，火爐是燒紅擺在那里的，你知道碰觸則會被燙：適用于任何人，火爐面前不分貴

5、賤親疏，一律平等；徹底貫徹的，火爐絕對說到做到，不是嚇人的。3授權(quán)不等于棄權(quán)。一些領(lǐng)導因擔心授權(quán)他人危及他的職權(quán)，而事無巨細都要自己攬起來，從而吃力不討好，從而影響工作效率。聰明的領(lǐng)導者知道如何授權(quán)他人并保持控制。在領(lǐng)導者面前所有工作時，除掉一些不必要和無關(guān)緊要的工作，剩下的有兩種：一種是你作為領(lǐng)導必須做的，別一種是你部下應(yīng)該做的。你下一步就是把你部下應(yīng)該做的工作恰到好處的委派給他們。這是唯一能使你避免在細節(jié)問題上耗費精力，而又不影響最

6、終效果的情況下減少工作時間的方法。在授權(quán)部下的同時，領(lǐng)導者還需建立～種適當控制手段，即發(fā)生什么差錯時能立即采取補救措施。這種控制的手段包括：確信部下是訓練有素的、稱職的、能干你安排給他的工作：不是一下子，而是一步一步給他責權(quán)；當他進行新的工作時糾正他的錯誤，表揚他的成就：在關(guān)鍵的時侯，你能馬上動手，制止任何可能出現(xiàn)的錯誤。三、注重培育人才管子說過：“十年之計，莫如樹水；經(jīng)生之計，莫如樹人”。人力資源是企業(yè)以及整個社會的主要資源，領(lǐng)導者在

7、實際工作中要有效的做好人才開發(fā)工作，始終不斷的進行人才的選拔、培養(yǎng)、使用、考核，使企業(yè)永遠人才濟濟，后繼有人。其中人才的培養(yǎng)更是企業(yè)之樹長青的經(jīng)生之計。要解決人才缺乏的問題，～188企業(yè)導報2011年第l5期方面要大力發(fā)展國家教育事業(yè)，另一方面就是要加強對企業(yè)職工的培訓。培訓人員首先要有明確的培訓目標，培訓目標可用公式表示為：理想一現(xiàn)狀=問題。式中：(1)理想不是未知數(shù)，而是指進行培訓時先要對企業(yè)各類人員的文化業(yè)務(wù)水平有一個明確的切合實

8、際的思想標準。(2)現(xiàn)狀也不是未知數(shù)，必須對各類人員的文化業(yè)務(wù)水平掌握的一清二楚。(3)理想標準與每個人的現(xiàn)狀之差就是問題，即培訓的目標。培訓目標對不同部門的人要求不同，即使屬于同一部門但屬不同層次的人，培訓目標也不一樣。美國斯隆管理學院提出了一‘安東尼結(jié)構(gòu)”，就是一個有力的說明?！鞍矕|尼結(jié)構(gòu)’’把經(jīng)營管理分為三個層次：戰(zhàn)略規(guī)劃層、戰(zhàn)術(shù)計劃層、運行管理層，即所謂的高級、中級、初級層次。每一次的管理人員都應(yīng)該具有識見、協(xié)調(diào)、技術(shù)三種管理能

9、力。識見是指分析判斷、決策能力；協(xié)調(diào)表示處理人與人之間和部門之間關(guān)系的能力。管理者應(yīng)透徹的了解各部門層次人員素質(zhì)狀況，對癥下藥，從而引導整個企業(yè)員工提高素質(zhì)。香港首富李嘉誠曾說過“國家的興盛在于人，國家的滅亡亦在于人，古哲先賢早有明訓，回顧古來歷史，可謂絲毫不差。經(jīng)營事業(yè)的成敗，不容諱言，與治國同一道理在于人事安排是否合理。擁有多數(shù)賢能人的事業(yè)，企業(yè)定會繁榮，否則，必趨于沒落”。我國是世界上人力資源最豐富的國家，中華民族的智力水平在世界

10、各民族中是占領(lǐng)先地位的。我們應(yīng)充分發(fā)揮優(yōu)勢，重視、優(yōu)待人才，吸引人才，不要讓人才外流，形成凝聚力。萬方數(shù)據(jù)為完善和規(guī)范的員工培訓體系，但企業(yè)的培訓并未遵照建立的培I體系實施相應(yīng)培訓，大多企業(yè)注重短期利益、急功近利，往往是從企業(yè)短期的需求出發(fā)，忽視對企業(yè)長期所需人才的培訓和儲備，與發(fā)達國家企業(yè)把培訓視為一項投資而非費用列入企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略的做法有明顯的差距。(3)培訓投入強度不足。我國企業(yè)培訓投入強度相比歐美工業(yè)化國家而言嚴重不足，極大

11、地限制了培訓質(zhì)量、規(guī)模與時間強度。以美國企業(yè)員工培訓投入情況為例，據(jù)調(diào)查從1991年到2001年的十年間，美國企業(yè)投資用于職工培訓的實際經(jīng)費每年以5％的速度遞增，到2002年幾乎占到美國整個教育投資的一半。更早算起，從1982年至2001年的20年間，美國企業(yè)每年用于培訓方面的投入從295億上升至1930億，增長近55倍。到2007年，美國企業(yè)用于培訓的投入高達585億美元。在全球金融危機的影響下，2008年，美國企業(yè)培訓市場稍有下滑，

12、降至562億美元，但是從歷年投入的走勢上看，仍將呈現(xiàn)出上漲的趨勢。就單個企業(yè)而言，企業(yè)一般會將工資總額的8％～10％或銷售收入的1％～5％用于培訓投資，以美國通用電器公司為例，該公司每年用于員工培訓和領(lǐng)導發(fā)展的費用高達10億美元。反觀我國企業(yè)，除部分上市的國有企業(yè)和知名的私營企業(yè)注重培訓的投入，但是其投入強度仍遠遠不及美國企業(yè)，中小企業(yè)更是視培訓為累贅，往往也不具備相當量的投入強度，一些小企業(yè)根本沒有培訓投入，他們將頻繁招聘取代培訓不足

13、導致的員工流失。2008年的一項統(tǒng)計報告顯示，我國企業(yè)培訓投入占銷售收入3％～5％以上的企業(yè)僅占企業(yè)總數(shù)的87％，而占銷售收入O5％以下的企業(yè)卻有482％。從數(shù)據(jù)中不難看出，我國大部分企業(yè)對培訓投入仍沒有給予足夠的認識。二、提升企業(yè)員工培訓績效的對策建議(1)企業(yè)員工職前培訓巧借東風。企業(yè)員工職前培訓是員工入職前的一系列培訓，主要涵蓋崗位技能培訓、職責培訓、企業(yè)制度培訓三大部分，其中技能培訓、職責培訓是員工職前培訓的關(guān)鍵，也是職前培訓成

14、本的重要組成部分。員工職前技能培訓、職責培訓通常需要聘請資深技師、專家等或是企業(yè)內(nèi)部的高級技術(shù)管理人員，成本之高占整個員工職前培訓成本的七成以上，并且培訓技術(shù)、專家等人員往往具有較強的流動性，往往導致培訓的間斷性，也是導致二次員工職前培訓低效的重要內(nèi)因之一?！笆濉币?guī)劃更是將就業(yè)擺在經(jīng)濟優(yōu)先發(fā)展位置，人力資源與社會保障部更是提出明確的旨在促進就業(yè)的奮斗目標與相應(yīng)的制度安排，建立創(chuàng)業(yè)引導、職業(yè)培訓、就業(yè)服務(wù)于一體的就業(yè)體系。其中職業(yè)培訓

15、便是針對當前適齡勞動力向現(xiàn)實勞動力轉(zhuǎn)化的職前培訓，這一做法將極大地緩解企業(yè)員工培訓矛盾。自2008年全球金融危機爆發(fā)以來，國內(nèi)就業(yè)形式異常嚴峻，每年進入勞動市場的勞動力將近3500萬，實際提供就業(yè)崗位約2400萬。各地政府在招商引資的過程中，積極配合當?shù)貏趧臃?wù)部門就業(yè)服務(wù)職責，結(jié)合本地企業(yè)勞動力需求狀況，開展相當規(guī)模有針對性的職前培訓，這一點江西省大部分地方政府己走在全國前列，值得各地政府借鑒。企業(yè)員工職前培訓還需巧借政府培訓之東風，

16、積極與當?shù)卣?、勞動服?wù)部門及人力資源相關(guān)中介展開合作，實現(xiàn)員工職前培訓外包，做到培訓有針對性、有效性。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的人力資源發(fā)展與需求狀況明確告知外包主體，根據(jù)成本收益原則，選擇最合適的職前培訓外包主體，就這一點而言，職前培訓外包主體可以不局限于政府，更應(yīng)實事求是靈活掌握，達到提升培訓績效的目的。(2)企業(yè)員工后期培訓細水長流。企業(yè)員工后期培訓階段主要指員工入職后的一系列培訓工作，涵蓋對員工的技能培訓、制度規(guī)章培訓等，從培訓主體上看

17、，既包括普通員工的培訓，也包括企業(yè)領(lǐng)導層的培訓；從培訓時間跨度上看，既包括短時間的急學先用培訓，也包括中長期的戰(zhàn)略培訓。因而，企業(yè)員工后期培訓在保證系統(tǒng)性、針對性與戰(zhàn)略性的同時，需做到細水長流，培訓受益覆蓋范圍為企業(yè)所有層次的員工。值得一提的是，企業(yè)員工后期培訓工作是否外包，需注意的基本原則主要有兩方面：一方面是成本收益原則，這也是最根本的原則，是企業(yè)利潤最大化的重要保證與最高原則，全面細致考量培訓工作的成本與收益，比較培訓凈收益大小是

18、關(guān)鍵一環(huán)；另一方面層次性與系統(tǒng)性原則，企業(yè)員工層次多樣，既包括普通員工、技術(shù)型員工，也包括管理領(lǐng)導層、后勤保障等工種，他們需接受不同層次、不同類別的培訓項目，但是并不是要將他們分開來逐一培訓，還應(yīng)保證整個培訓的有序性與關(guān)聯(lián)性，每一個培訓節(jié)點均能實現(xiàn)系統(tǒng)培訓企業(yè)員工。企業(yè)應(yīng)充分利用培訓的激勵作用，調(diào)動員工參與培訓的積極性，并最終實現(xiàn)企業(yè)與員工個人的雙贏，提升培訓績效。培訓作為激勵機制重要內(nèi)容之一，對于刺激員工行為，提升員工對企業(yè)的忠誠度等

19、方面具有重要的意義。具體而言，要做到以下兩點：一是根據(jù)員工的自身狀況與企業(yè)崗位的職責要求變化，結(jié)合成本收益原則制定相應(yīng)的培訓計劃，保證員工培訓計劃有針對性，同時在整個員工隊伍中、企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略中保證系統(tǒng)性：二是具體的培訓工作視情況可以由企業(yè)自身完成內(nèi)部培訓，亦可選擇培訓服務(wù)外包給其他企業(yè)、中介服務(wù)機構(gòu)、高校等主體，出于企業(yè)發(fā)展的多方面考慮在必要時，還應(yīng)同這些主體結(jié)成戰(zhàn)略聯(lián)盟，盡量保證企業(yè)員工培訓的持續(xù)性。充分發(fā)揮培訓的雙激勵作用對于

20、提升企業(yè)核心競爭力具有舉足輕重的意義，是企業(yè)永葆生機與活力的重要保證。企業(yè)員工培訓績效高低重在培訓策略選擇，員工職前培訓、職后培訓策略各不相同，且不同性質(zhì)的企業(yè)培訓策略也均不同，本文僅從一般意義企業(yè)員工培訓上對培訓績效的提升做出論證。對于具體環(huán)節(jié)尚未深入，相信這一領(lǐng)域的研究必將成為企業(yè)管理中的重要課題。參考文獻[1]人民網(wǎng)[ouhttp：／／iooliticspeopletomcn／GB／1026／14159537htm12Oll(3)