傳統(tǒng)薪酬與新型薪酬的對比分析

1、人力資源傳統(tǒng)薪酬與新型薪酬的對比分析王亮(蘭州供電公司，甘肅蘭州730030)【摘要】本文通過對傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的分析，簡要介紹目前較為實用流行的幾種新型薪酬模式，通過對比分析，提出了幾種新型薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)，以求對傳統(tǒng)薪酬分配模式提供可用的參考借鑒。【關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)薪酬；新型薪酬；對比分析在現(xiàn)代企業(yè)管理中，由于薪酬在吸引和激勵員工方面的重要作用，已不僅僅是傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而是與企業(yè)發(fā)展和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密關(guān)聯(lián)的管理要素。

2、對員工個人而言，薪酬水平與個人價值的體現(xiàn)和日常生活的保障緊密相關(guān)，影響員工職業(yè)生涯的全過程。因此，必須充分認(rèn)識到薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要影響，進(jìn)行有效的薪酬制度改進(jìn)和設(shè)計，來推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。一、傳統(tǒng)薪酬模式存在的主要問題(1)技能工資標(biāo)準(zhǔn)系列科學(xué)性不足，不能全面反映員工個人的業(yè)務(wù)水平。現(xiàn)行的技能工資存在等級越高，級差越大，呈加速遞增狀態(tài)。如35歲左右的員工增加一級技能工資，約為8元，5O歲左右的員工增加一級技能工資，約為47

3、元。同時，員工的業(yè)務(wù)水平在勞動報酬上得不到充分體現(xiàn)。1999年以后參加工作的員工，只要是同年參加工作，不論技術(shù)水平高低，技能工資等級完全相同，容易助長勞動者熬年頭、論資排輩的思想，挫傷員工的積極性和創(chuàng)造性，容易造成企業(yè)人才流失，并與勞動規(guī)律相脫離。致使員工產(chǎn)生寧可跟著大家齊步走，也不愿主動提高自己業(yè)務(wù)技能的思想。(2)崗位工資結(jié)構(gòu)不盡合理，容易造成同酬不同工的現(xiàn)象。從事同工種或同職務(wù)的員工，不論工作成效如何，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)一樣。業(yè)績好的員

4、工如果要增加崗位工資級別，只能通過職務(wù)晉升或工種轉(zhuǎn)換來實現(xiàn)個人價值。由于沒有與工作業(yè)績直接掛鉤的評價標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致同崗位員工不能合理拉開收入差距，易產(chǎn)生員工之間的矛盾。二、新型薪酬模式的內(nèi)涵及優(yōu)勢(1)寬帶型薪酬體系。寬帶薪酬就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至幾十個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作之間明顯的等級差別。但同時將每個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，

5、從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。與傳統(tǒng)薪酬模式相比，寬帶薪酬模式具有以下特征及優(yōu)勢：一是打破了等級觀念，增強(qiáng)了適應(yīng)外部的能力。寬帶薪酬減少了工作之間的等級差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地增強(qiáng)適應(yīng)外部環(huán)境的能力。二是引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和素質(zhì)的提高。在寬帶薪酬模式下，即使在同一個薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍也可能比員工在原來五個甚至更多的薪酬等級中

6、的薪酬范圍還要大，這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去計較職位晉升的問題。三是有利于職位輪換，培育員工其他技能的開發(fā)與提高。在寬帶薪酬模式下，由于薪酬的高低是由能力來決定的，員工樂意通過相關(guān)職能領(lǐng)域的職位輪換來提升自身能力，以此來獲得更大回報。(2)崗位效益薪點(diǎn)制薪酬模式。崗位效益薪點(diǎn)工資是通過崗位勞動評價要素，以崗位為主體，以效益為核心，以經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制為基礎(chǔ)，按崗位類別、勞動質(zhì)量、工作責(zé)任、貢獻(xiàn)大小來評定員工的工資點(diǎn)數(shù)，點(diǎn)值按企業(yè)實

7、際效益上下浮動，員工的報酬用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值的乘積確定。與傳統(tǒng)薪酬模式相比，崗位效益薪點(diǎn)薪酬模式具有以下特征及優(yōu)勢：一是崗位效益薪點(diǎn)工資不以金額表示，而用薪點(diǎn)數(shù)表示，點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益，員工的收入可以與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和個人貢獻(xiàn)緊密掛鉤，薪酬對應(yīng)較為準(zhǔn)確。適應(yīng)面廣、導(dǎo)向性強(qiáng)。二是可以把工資增量的主體用于提高薪點(diǎn)的點(diǎn)值，在相對固定工資關(guān)系的基礎(chǔ)上，讓員工公平而不是平均地共享工資總額增量。三是員工薪酬的多少與個人貢獻(xiàn)緊密掛鉤，可增可減，強(qiáng)化了工效掛

8、鉤的激勵力度，也有利于上級主管部門根據(jù)基層單位經(jīng)營業(yè)績的優(yōu)劣進(jìn)行有效地宏觀調(diào)控，抑制了平均主義給按勞分配帶來的負(fù)面作用。(3)職位薪酬模式。職位薪酬模式，是在職位分析的基礎(chǔ)上，按照員工在工作中的職位來確定薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。目前我們實行的崗位工資制度即是一種傳統(tǒng)的職位薪酬模式的體現(xiàn)。但是在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求下，傳統(tǒng)一崗一薪的職位薪酬模式已不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，必須進(jìn)行科學(xué)有效地改進(jìn)，建立一崗多薪或復(fù)合崗薪制的職位

9、薪酬體系。與傳統(tǒng)一崗一薪制模式相比，一崗多薪制具有以下優(yōu)勢和特點(diǎn)：按照員工職位等級規(guī)定薪酬等級和標(biāo)準(zhǔn)，一個崗位上具有多個薪酬標(biāo)準(zhǔn)，員工可根據(jù)自身業(yè)務(wù)技能和綜合素質(zhì)逐步上升到較高層級的職位等級，極大地鼓舞了員工積極性和創(chuàng)造性；有利于按照職務(wù)等級進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低；融合了技能等級薪酬和崗位等級薪酬的優(yōu)點(diǎn)，可反映不同職位之間存在的勞動差異和職務(wù)內(nèi)部不同員工之間勞動熟練程度的差異，使勞動報酬更加合理。由于傳統(tǒng)薪酬體系已不能

10、完全滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自身的需求。因此，應(yīng)適時考慮根據(jù)新的經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略來制定新的薪酬戰(zhàn)略。通過簡要介紹上述三種新型薪酬模式，以求引入先進(jìn)的薪酬管理理念，改進(jìn)或提高傳統(tǒng)操作模式，達(dá)到鼓勵創(chuàng)新和持續(xù)的績效改進(jìn)，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。企業(yè)導(dǎo)報2011年第l5期195萬方數(shù)據(jù)人元資源傳統(tǒng)薪酬與新型薪酬的對比分析王亮(蘭州供電公司，甘肅蘭州730030)【摘要】本文通過對傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的分析，簡要介紹目前較為實用流行的幾種新型薪酬模式，通

11、過對比分析，提出了幾種新型薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)，以求對傳統(tǒng)薪酬分自己模式提供可用的參考借鑒。【關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)薪酬新型薪酬對比分析在現(xiàn)代企業(yè)管理中，由于薪酬在吸引和激勵員工方面的重要作用，己不僅僅是傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而是與企業(yè)發(fā)展和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密關(guān)聯(lián)的管理要素。對員工個人而言，薪酬水平與個人價值的體現(xiàn)和日常生活的保障緊密相關(guān)，影響員工職業(yè)生涯的全過程。因此，必須充分認(rèn)識到薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要影響，進(jìn)行有效的薪酬制度

12、改進(jìn)和設(shè)計，來推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。一、傳統(tǒng)薪酬模式存在的主要問題(J)技能工資標(biāo)準(zhǔn)系列科學(xué)性不足，不能全面反映員工個人的業(yè)務(wù)水平。現(xiàn)行的技能工資存在等級越高，級差越大，呈加速遞增狀態(tài)。如35歲左右的員工增加一級技能工資，約為8元，50歲左右的員工增加一級技能工資，約為47元。同時，員工的業(yè)務(wù)水平在勞動報酬上得不到充分體現(xiàn)。1999年以后參加工還要大，這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去計較職位普升的問題。三是有利子職位輪換，培育員工

13、其他技能的開發(fā)與提高。在寬帶薪酬模式下，由于薪酬的高低是由能力來決定的，員工樂意通過相關(guān)職能領(lǐng)域的職位輪換來提升自身能力，以此來獲得更大回報。(2)崗位效益薪點(diǎn)制薪酬模式。崗位效益薪點(diǎn)工資是通過崗位勞動評價要素，以崗位為主體，以效益為核心，以經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制為基礎(chǔ)，按崗位類別、勞動質(zhì)量、工作責(zé)任、貢獻(xiàn)大小來評定員工的工資點(diǎn)數(shù)，點(diǎn)值按企業(yè)實際效益上下浮動，員工的報酬用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值的乘積確定。與傳統(tǒng)薪酬模式相比，崗位效益薪點(diǎn)薪酬模式具有以下特征

14、及優(yōu)勢:一是崗位效益薪點(diǎn)工資不以金額表示，而用薪點(diǎn)數(shù)表示，點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益，員工的收入可以與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和個人貢獻(xiàn)緊密掛鉤，薪酬對應(yīng)較為準(zhǔn)確。適應(yīng)面廣、導(dǎo)向性強(qiáng)。二是可以把工資作的員工，只要是同年參加工作，不論技術(shù)水平高低，技能工資增量的主體用于提高薪點(diǎn)的點(diǎn)值，在相對固定工資關(guān)系的基礎(chǔ)等級完全相同，容易助長勞動者熬年頭、論資排輩的思想，挫傷上，讓員工公平而不是平均地共享工資總額增量。三是員工薪員工的積極性和創(chuàng)造性，容易造成企業(yè)人才流

15、失，并與勞動規(guī)酬的多少與個人貢獻(xiàn)緊密掛鉤，可增可減，強(qiáng)化了工效掛鉤的律相脫離。致使員工產(chǎn)生寧可跟著大家齊步走，也不愿主動提高自己業(yè)務(wù)技能的思想。(2)崗位工資結(jié)構(gòu)不盡合理，容易造成同酬不同工的現(xiàn)象。從事同工種或同職務(wù)的員工，不論工作成效如何，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)一樣。業(yè)績好的員工如果要增加崗位工資級別，只能通過職務(wù)晉升或工種轉(zhuǎn)換來實現(xiàn)個人價值。由于沒有與工作業(yè)績直接掛鉤的評價標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致同崗位員工不能合理拉開收入差距，易產(chǎn)生員工之間的矛盾。二、新

16、型薪酬模式的內(nèi)涵及優(yōu)勢(1)寬帶型薪酬體系。寬帶薪酬就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十兒甚至兒十個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作之間明顯的等級差別。但同時將每個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。與傳統(tǒng)薪酬模式相比，寬帶薪酬模式具有以下特征及優(yōu)勢:一是打破了等級觀念，增強(qiáng)了適應(yīng)外部的能力。寬帶薪酬減少了工作之間的等級差別，有

17、利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地增強(qiáng)適應(yīng)外部環(huán)境的能力。二是引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和素質(zhì)的提高。在寬帶薪酬模式下，即使在同一個薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍也可能比員工在原來五個甚至更多的薪酬等級中的薪酬范圍激勵力度，也有利于上級主管部門根據(jù)基層單位經(jīng)營業(yè)績的優(yōu)劣進(jìn)行有效地宏觀調(diào)控，抑制了平均主義給按勞分配帶來的負(fù)面作用。(3)職位薪酬模式。職位薪酬模式，是在職位分

18、析的基礎(chǔ)上，按照員工在工作中的職位來確定薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。目前我們實行的崗位工資制度即是一種傳統(tǒng)的職位薪酬模式的體現(xiàn)。但是在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求下，傳統(tǒng)一崗一薪的職位薪酬模式己不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，必須進(jìn)行科學(xué)有效地改進(jìn)，建立一崗多薪或復(fù)合崗薪制的職位薪酬體系。與傳統(tǒng)一崗一薪制模式相比，一崗多薪制具有以下優(yōu)勢和特點(diǎn):按照員工職位等級規(guī)定薪酬等級和標(biāo)準(zhǔn)，一個崗位上具有多個薪酬標(biāo)準(zhǔn)，員工可根據(jù)臼身業(yè)務(wù)技能和綜合素質(zhì)逐

19、步上升到較高層級的職位等級，極大地鼓舞了員工積極性和創(chuàng)造性:有利于按照職務(wù)等級進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低:融合了技能等級薪酬和崗位等級薪酬的優(yōu)點(diǎn)，可反映不同職位之間存在的勞動差異和職務(wù)內(nèi)部不同員工之間勞動熟練程度的差異，使勞動報酬更加合理。由于傳統(tǒng)薪酬體系己不能完全滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工臼身的需求。因此，應(yīng)適時考慮根據(jù)新的經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略來制定新的薪酬戰(zhàn)略。通過簡要介紹上述三種新型薪酬模式，以求引入先進(jìn)的薪酬管理理念，改

20、進(jìn)或提高傳統(tǒng)操作模式，達(dá)到鼓勵創(chuàng)新和持續(xù)的績效改進(jìn)，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。企業(yè)導(dǎo)報2011年第15期195人力資源傳統(tǒng)薪酬與新型薪酬的對比分析王亮(蘭州供電公司，甘肅蘭州730030)【摘要】本文通過對傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的分析，簡要介紹目前較為實用流行的幾種新型薪酬模式，通過對比分析，提出了幾種新型薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)，以求對傳統(tǒng)薪酬分配模式提供可用的參考借鑒?！娟P(guān)鍵詞】傳統(tǒng)薪酬；新型薪酬；對比分析在現(xiàn)代企業(yè)管理中，由于薪酬在吸引和激勵員工方面的

21、重要作用，已不僅僅是傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而是與企業(yè)發(fā)展和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密關(guān)聯(lián)的管理要素。對員工個人而言，薪酬水平與個人價值的體現(xiàn)和日常生活的保障緊密相關(guān)，影響員工職業(yè)生涯的全過程。因此，必須充分認(rèn)識到薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要影響，進(jìn)行有效的薪酬制度改進(jìn)和設(shè)計，來推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。一、傳統(tǒng)薪酬模式存在的主要問題(1)技能工資標(biāo)準(zhǔn)系列科學(xué)性不足，不能全面反映員工個人的業(yè)務(wù)水平。現(xiàn)行的技能工資存在等級越高，級差越大

22、，呈加速遞增狀態(tài)。如35歲左右的員工增加一級技能工資，約為8元，5O歲左右的員工增加一級技能工資，約為47元。同時，員工的業(yè)務(wù)水平在勞動報酬上得不到充分體現(xiàn)。1999年以后參加工作的員工，只要是同年參加工作，不論技術(shù)水平高低，技能工資等級完全相同，容易助長勞動者熬年頭、論資排輩的思想，挫傷員工的積極性和創(chuàng)造性，容易造成企業(yè)人才流失，并與勞動規(guī)律相脫離。致使員工產(chǎn)生寧可跟著大家齊步走，也不愿主動提高自己業(yè)務(wù)技能的思想。(2)崗位工資結(jié)構(gòu)不

23、盡合理，容易造成同酬不同工的現(xiàn)象。從事同工種或同職務(wù)的員工，不論工作成效如何，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)一樣。業(yè)績好的員工如果要增加崗位工資級別，只能通過職務(wù)晉升或工種轉(zhuǎn)換來實現(xiàn)個人價值。由于沒有與工作業(yè)績直接掛鉤的評價標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致同崗位員工不能合理拉開收入差距，易產(chǎn)生員工之間的矛盾。二、新型薪酬模式的內(nèi)涵及優(yōu)勢(1)寬帶型薪酬體系。寬帶薪酬就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至幾十個薪酬等級壓縮成幾

24、個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作之間明顯的等級差別。但同時將每個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。與傳統(tǒng)薪酬模式相比，寬帶薪酬模式具有以下特征及優(yōu)勢：一是打破了等級觀念，增強(qiáng)了適應(yīng)外部的能力。寬帶薪酬減少了工作之間的等級差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地增強(qiáng)適應(yīng)外部環(huán)境的能力。二是引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和素質(zhì)的提高。在寬帶薪

25、酬模式下，即使在同一個薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍也可能比員工在原來五個甚至更多的薪酬等級中的薪酬范圍還要大，這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去計較職位晉升的問題。三是有利于職位輪換，培育員工其他技能的開發(fā)與提高。在寬帶薪酬模式下，由于薪酬的高低是由能力來決定的，員工樂意通過相關(guān)職能領(lǐng)域的職位輪換來提升自身能力，以此來獲得更大回報。(2)崗位效益薪點(diǎn)制薪酬模式。崗位效益薪點(diǎn)工資是通過崗位勞動評價要素，以崗位為主體，以效益

26、為核心，以經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制為基礎(chǔ)，按崗位類別、勞動質(zhì)量、工作責(zé)任、貢獻(xiàn)大小來評定員工的工資點(diǎn)數(shù)，點(diǎn)值按企業(yè)實際效益上下浮動，員工的報酬用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值的乘積確定。與傳統(tǒng)薪酬模式相比，崗位效益薪點(diǎn)薪酬模式具有以下特征及優(yōu)勢：一是崗位效益薪點(diǎn)工資不以金額表示，而用薪點(diǎn)數(shù)表示，點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益，員工的收入可以與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和個人貢獻(xiàn)緊密掛鉤，薪酬對應(yīng)較為準(zhǔn)確。適應(yīng)面廣、導(dǎo)向性強(qiáng)。二是可以把工資增量的主體用于提高薪點(diǎn)的點(diǎn)值，在相對固定工資關(guān)系的基

27、礎(chǔ)上，讓員工公平而不是平均地共享工資總額增量。三是員工薪酬的多少與個人貢獻(xiàn)緊密掛鉤，可增可減，強(qiáng)化了工效掛鉤的激勵力度，也有利于上級主管部門根據(jù)基層單位經(jīng)營業(yè)績的優(yōu)劣進(jìn)行有效地宏觀調(diào)控，抑制了平均主義給按勞分配帶來的負(fù)面作用。(3)職位薪酬模式。職位薪酬模式，是在職位分析的基礎(chǔ)上，按照員工在工作中的職位來確定薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。目前我們實行的崗位工資制度即是一種傳統(tǒng)的職位薪酬模式的體現(xiàn)。但是在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求下，傳統(tǒng)

28、一崗一薪的職位薪酬模式已不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，必須進(jìn)行科學(xué)有效地改進(jìn)，建立一崗多薪或復(fù)合崗薪制的職位薪酬體系。與傳統(tǒng)一崗一薪制模式相比，一崗多薪制具有以下優(yōu)勢和特點(diǎn)：按照員工職位等級規(guī)定薪酬等級和標(biāo)準(zhǔn)，一個崗位上具有多個薪酬標(biāo)準(zhǔn)，員工可根據(jù)自身業(yè)務(wù)技能和綜合素質(zhì)逐步上升到較高層級的職位等級，極大地鼓舞了員工積極性和創(chuàng)造性；有利于按照職務(wù)等級進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低；融合了技能等級薪酬和崗位等級薪酬的優(yōu)點(diǎn)，可反映不同

29、職位之間存在的勞動差異和職務(wù)內(nèi)部不同員工之間勞動熟練程度的差異，使勞動報酬更加合理。由于傳統(tǒng)薪酬體系已不能完全滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自身的需求。因此，應(yīng)適時考慮根據(jù)新的經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略來制定新的薪酬戰(zhàn)略。通過簡要介紹上述三種新型薪酬模式，以求引入先進(jìn)的薪酬管理理念，改進(jìn)或提高傳統(tǒng)操作模式，達(dá)到鼓勵創(chuàng)新和持續(xù)的績效改進(jìn)，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。企業(yè)導(dǎo)報2011年第l5期195萬方數(shù)據(jù)人元資源傳統(tǒng)薪酬與新型薪酬的對比分析王亮(蘭州供電公司，

30、甘肅蘭州730030)【摘要】本文通過對傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的分析，簡要介紹目前較為實用流行的幾種新型薪酬模式，通過對比分析，提出了幾種新型薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)，以求對傳統(tǒng)薪酬分自己模式提供可用的參考借鑒。【關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)薪酬新型薪酬對比分析在現(xiàn)代企業(yè)管理中，由于薪酬在吸引和激勵員工方面的重要作用，己不僅僅是傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而是與企業(yè)發(fā)展和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密關(guān)聯(lián)的管理要素。對員工個人而言，薪酬水平與個人價值的體現(xiàn)和日常生活的保障緊

31、密相關(guān)，影響員工職業(yè)生涯的全過程。因此，必須充分認(rèn)識到薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要影響，進(jìn)行有效的薪酬制度改進(jìn)和設(shè)計，來推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。一、傳統(tǒng)薪酬模式存在的主要問題(J)技能工資標(biāo)準(zhǔn)系列科學(xué)性不足，不能全面反映員工個人的業(yè)務(wù)水平?，F(xiàn)行的技能工資存在等級越高，級差越大，呈加速遞增狀態(tài)。如35歲左右的員工增加一級技能工資，約為8元，50歲左右的員工增加一級技能工資，約為47元。同時，員工的業(yè)務(wù)水平在勞動報酬上得不到充分體現(xiàn)。199

32、9年以后參加工還要大，這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去計較職位普升的問題。三是有利子職位輪換，培育員工其他技能的開發(fā)與提高。在寬帶薪酬模式下，由于薪酬的高低是由能力來決定的，員工樂意通過相關(guān)職能領(lǐng)域的職位輪換來提升自身能力，以此來獲得更大回報。(2)崗位效益薪點(diǎn)制薪酬模式。崗位效益薪點(diǎn)工資是通過崗位勞動評價要素，以崗位為主體，以效益為核心，以經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制為基礎(chǔ)，按崗位類別、勞動質(zhì)量、工作責(zé)任、貢獻(xiàn)大小來評定員工的工資點(diǎn)數(shù)，點(diǎn)值按企

33、業(yè)實際效益上下浮動，員工的報酬用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值的乘積確定。與傳統(tǒng)薪酬模式相比，崗位效益薪點(diǎn)薪酬模式具有以下特征及優(yōu)勢:一是崗位效益薪點(diǎn)工資不以金額表示，而用薪點(diǎn)數(shù)表示，點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益，員工的收入可以與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和個人貢獻(xiàn)緊密掛鉤，薪酬對應(yīng)較為準(zhǔn)確。適應(yīng)面廣、導(dǎo)向性強(qiáng)。二是可以把工資作的員工，只要是同年參加工作，不論技術(shù)水平高低，技能工資增量的主體用于提高薪點(diǎn)的點(diǎn)值，在相對固定工資關(guān)系的基礎(chǔ)等級完全相同，容易助長勞動者熬年頭、論資排輩

34、的思想，挫傷上，讓員工公平而不是平均地共享工資總額增量。三是員工薪員工的積極性和創(chuàng)造性，容易造成企業(yè)人才流失，并與勞動規(guī)酬的多少與個人貢獻(xiàn)緊密掛鉤，可增可減，強(qiáng)化了工效掛鉤的律相脫離。致使員工產(chǎn)生寧可跟著大家齊步走，也不愿主動提高自己業(yè)務(wù)技能的思想。(2)崗位工資結(jié)構(gòu)不盡合理，容易造成同酬不同工的現(xiàn)象。從事同工種或同職務(wù)的員工，不論工作成效如何，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)一樣。業(yè)績好的員工如果要增加崗位工資級別，只能通過職務(wù)晉升或工種轉(zhuǎn)換來實現(xiàn)個人價

35、值。由于沒有與工作業(yè)績直接掛鉤的評價標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致同崗位員工不能合理拉開收入差距，易產(chǎn)生員工之間的矛盾。二、新型薪酬模式的內(nèi)涵及優(yōu)勢(1)寬帶型薪酬體系。寬帶薪酬就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十兒甚至兒十個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作之間明顯的等級差別。但同時將每個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。與傳統(tǒng)薪酬模式相比，寬帶

36、薪酬模式具有以下特征及優(yōu)勢:一是打破了等級觀念，增強(qiáng)了適應(yīng)外部的能力。寬帶薪酬減少了工作之間的等級差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地增強(qiáng)適應(yīng)外部環(huán)境的能力。二是引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和素質(zhì)的提高。在寬帶薪酬模式下，即使在同一個薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍也可能比員工在原來五個甚至更多的薪酬等級中的薪酬范圍激勵力度，也有利于上級主管部門根據(jù)基層單位經(jīng)營業(yè)績的優(yōu)

37、劣進(jìn)行有效地宏觀調(diào)控，抑制了平均主義給按勞分配帶來的負(fù)面作用。(3)職位薪酬模式。職位薪酬模式，是在職位分析的基礎(chǔ)上，按照員工在工作中的職位來確定薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。目前我們實行的崗位工資制度即是一種傳統(tǒng)的職位薪酬模式的體現(xiàn)。但是在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求下，傳統(tǒng)一崗一薪的職位薪酬模式己不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，必須進(jìn)行科學(xué)有效地改進(jìn)，建立一崗多薪或復(fù)合崗薪制的職位薪酬體系。與傳統(tǒng)一崗一薪制模式相比，一崗多薪制具有以下優(yōu)勢

38、和特點(diǎn):按照員工職位等級規(guī)定薪酬等級和標(biāo)準(zhǔn)，一個崗位上具有多個薪酬標(biāo)準(zhǔn)，員工可根據(jù)臼身業(yè)務(wù)技能和綜合素質(zhì)逐步上升到較高層級的職位等級，極大地鼓舞了員工積極性和創(chuàng)造性:有利于按照職務(wù)等級進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低:融合了技能等級薪酬和崗位等級薪酬的優(yōu)點(diǎn)，可反映不同職位之間存在的勞動差異和職務(wù)內(nèi)部不同員工之間勞動熟練程度的差異，使勞動報酬更加合理。由于傳統(tǒng)薪酬體系己不能完全滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工臼身的需求。因此，應(yīng)適時考慮根據(jù)