券商營銷團隊人員的激勵研究

1、Economic＆TradeUpdateSumNO262December2012券商營銷團隊人員的激勵研究廖達愉(上海理工大學管理學院。上海200093)【摘要】隨著中國證券市場的逐步建立與完善，券商營銷人員的管理也變得越來越復雜與困難，如何突破舊有的獎勵提成模式，建立起全新的券商營銷人員激勵模式，是本文探討的重點?！娟P健詞】券商；營銷團隊；激勵中國證券市場自1990年成立以來，已經(jīng)經(jīng)歷過數(shù)次激烈的變化，其市場規(guī)模從最初的幾十億市值發(fā)展

2、到現(xiàn)在的25萬億元市值的市場規(guī)模。隨著社會的發(fā)展與全球化趨勢的形成，中國的證券市場也逐漸和國際接軌，國內(nèi)經(jīng)紀業(yè)務的競爭越發(fā)的激烈。各家券商為了爭奪市場份額，紛紛開始擴充自己的營銷團隊，使得國內(nèi)經(jīng)紀業(yè)務短時間內(nèi)陷入白熱化的競爭當中。與此同時，雖然各家券商在業(yè)務規(guī)模上不斷擴大，但實際利潤率卻不斷減少，客戶流失嚴重的情況同樣嚴重。而對于營銷團隊的管理，各家券商的方法并不一致，有些券商把營銷團隊歸于員工管理，有些券商把營銷團隊歸于證券經(jīng)紀人管理

3、，營銷團隊定位不清，管理不規(guī)范，對于員工的合規(guī)管理與培訓流于形式；在激勵方面大多數(shù)券商只注重物質(zhì)激勵，完全忽視精神激勵，員工歸屬感不強，沒有良好的職業(yè)規(guī)劃，人員流失大；同時營銷人員缺乏專業(yè)知識，對客戶服務不到位，客戶流失率反而高，并時有違規(guī)拓展業(yè)務等情況出現(xiàn)，不僅效率低下，還導致整個行業(yè)陷入到價格戰(zhàn)的惡性循環(huán)之中，券商營銷團隊的無序發(fā)展，反而成為制約我國證券市場發(fā)展的因素之一。為了規(guī)范整個證券經(jīng)紀業(yè)務，對券商營銷團隊的合理構(gòu)建在此時的社

4、會經(jīng)濟背景下就顯得尤為重要。在競爭激烈的環(huán)境下，必須構(gòu)建高效率的營銷團隊。在券商的營銷團隊中架構(gòu)中建立起良好的激勵機制和營銷人員的職業(yè)生涯規(guī)劃是則成為必然。一、目前我國券商營銷人員的激勵現(xiàn)狀和職業(yè)生涯管理1在證券市場中，券商的利潤大部分來源于二級市場的傭金提成，做為券商對于營銷人員的激勵措施，最為主要的手段就是對傭金進行提成。而作為營銷人員進行營銷的最為有力的工具，傭金優(yōu)惠則成為營銷人員拉攏客戶的最為主要的手段。隨著證券二級市場競爭的逐

5、漸惡化，傭金總體水平大幅度下降，傭金激勵模式對營銷人員很難再起作用。其次，作為營銷人員的傭金提成獎勵基本上比例是固定的，但是在具體數(shù)額上，券商并沒有權(quán)力去約束，作為管理者，在獎金的發(fā)放上是按照約定的比例進行的，在激勵的過程中能夠起到的作用并不大。2券商的營銷團隊在組織結(jié)構(gòu)建設上基本上是照搬保險公司營銷團隊的組織架構(gòu)，但是總體上屬于扁平化管理，管理層級極少，其基本模式是團員，團隊長，主管和營銷總監(jiān)4個層級。做為基層營銷人員，會發(fā)現(xiàn)其在團隊

6、中晉升是極其困難的一件事情，輕而易舉的就會碰到職場天花板。通常從團員晉升為團隊長，一個團員基本上就要從lOA以上的團隊中脫穎而出；在成為團隊長之后再晉升為主管，又要跨越數(shù)名競爭者才能取得成功，而營銷總監(jiān)做為職場上的最高職位，只有一個。因此，作為一名券商營銷團隊中的普通一員，其職業(yè)生涯管理從一開始就會遇到比較大的瓶頸。二、建立全新激勵體系的構(gòu)想，改造立體化的職場晉升通道美國心理學家亞當斯(JSAdams)對員工受激勵程度的大小與他人之間的

7、關系進行研究，并在《工人關于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關系》、《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》等著作中提出來了公平理論的觀點。將心理因素加入到激勵體系中來，在實際生活中，我們要如何加以應用呢重鑄精神激勵，讓優(yōu)秀的團隊成員區(qū)別于普通成員。工人對于工資不公平的內(nèi)心沖突通常來源于制度上差異，而非絕對數(shù)量上的差異。在制度公平的情況下，多勞多得是為人所共識的，但是，在制度公平的情況下，人為制造營銷人員的內(nèi)心沖突，從而激發(fā)營銷人員的進取心則成為

8、精神激勵的關鍵。軍隊的激勵體系給我們豎立了一個良好的標桿。首先身份標識上的區(qū)別讓人產(chǎn)生強烈的震撼，在軍隊中，軍銜的高低所對應佩戴的徽章與制服是完全不一樣。其次，軍銜的高低享受的權(quán)利也不一樣，士兵與士官，下級軍官與高級軍官，權(quán)力與待遇有著本質(zhì)化的區(qū)別。軍隊中有樣一句諺語：“不想當將軍的士兵不是好士兵”。這就是強烈的激勵系統(tǒng)所帶來的影響，容易營造奮發(fā)上進的氣氛。而多層級的軍銜晉升體系讓普通士兵在從軍初期不可能遇到“職場天花板”。因此，在券商

9、營銷體系過程中，我們可以人為設立基于公平情況下的多層級晉升制度，并在精神層面與物質(zhì)層面分別進行激勵。1設立多個營銷人員職位層級。從單純的團員，團隊長，營銷主管，總監(jiān)擴展成，見習團隊成員，普通團隊成員，資深團隊成員，高級團隊成員，見習團隊長，普通團隊長，資深團隊長和高級團隊長，對于營銷主管與總監(jiān)亦可如此安排，或者在此之外，再新設層級，讓團隊成員可以做到短時間之內(nèi)的努力就可以達到晉升的目的。2設立簡單透明的自動晉升制度。晉升制度的透明關鍵的

10、目的在于表明公平性的存在。公平的自動晉升制度可以確保團隊成員不會為了晉升而動“歪腦筋”。當一個團隊成員達到了一個晉升的要求，自動的晉升常常給團隊成員帶來無窮的精神動力，只要達成，即可做到，而不是像社會中那樣，晉升常常不為人所撐控。3全新的身份標識系統(tǒng)和精神獎勵措施。和軍銜一樣，普通團隊成員和資深團隊成員通過身份標識可以輕易的分辨出來，這是一種激勵，也更是一種對于營銷團隊成員的鞭策，讓這種不公平的身份差異時常的出現(xiàn)在團隊成員的眼中。同時，

11、對于最為優(yōu)秀的員工，常?？梢韵碛靡恍┢胀▎T工不能享用的特權(quán)，就像軍隊中的軍官俱樂部一樣，更加加強這種差異化所帶來的實質(zhì)上的差別。通過以上幾點措施，可以有效的對券商營銷團隊成員進行精神上的激勵，把過去券商單純的對營銷團隊進行物質(zhì)獎勵的激勵制度進行了根本上的升華。三、不一樣的薪酬PK制度在傳統(tǒng)券商的薪酬體系中，基本固定的提成關系把券商的激勵權(quán)力限制的比較死。如何把薪酬激勵運用到券商營銷團隊的管理中去，進一步激發(fā)營銷人員的工作動力PKf~IJ

12、度的建立有助于我們煥醒團隊之間的競爭動力。PK~I]源于我們傳統(tǒng)的擂臺制度，通過打擂臺的方式來決勝出優(yōu)勝的一方。在薪酬激勵這一方面，我們又如何做到通過打擂臺PK還進行員工激勵呢首先，我們需要打破原有的固定提成制度。原有的固定提成制度極其僵化，把全部營銷人員的業(yè)績提成拿出20％，在此基礎之上券商再加上一部分的獎金成立一個PK基金。當PK基金成立之后，團隊之間，團隊成員之間的PK就有了存在的基礎，以月度或是季度，以至于年度PK的勝利者將毫無

13、疑問的獨自享用來自PK基金的獎勵。通過競爭，不僅僅可以保住自己的獎金不受損失，還可以有額外的獎金，而且勝利者還可以享受多重前文提到的重重特權(quán)。這種人為制造的不公平或是誘惑往往有著出奇不意的效果，引導團隊成員加強競爭。在證券市場萎靡不振的情況下，在總體傭金水平不斷下降的情況下，擺脫一成不變的傭金體系，增加不確定因素，而這些不確定因素卻可以因為人為的努力而加以改善。其次，當pK$IJ度建立起來的時候，并不意味著這是一個完全公平的制度，還要對

14、此加以補充。有的時候PK也是可以和自己進行的一種游戲。通過與自我歷史業(yè)績的對比，如果比歷史成績有所提高，那么毫無疑問，這也是值得獎勵的，這也需要通過薪酬激勵體現(xiàn)出來。只有那些歷經(jīng)團隊PK，自我PK全部失敗的成員或團隊，才會真正的在競爭中成為失敗者，這樣，既激勵了先進，也對退步者進行了懲罰，同時，也避免了田忌賽馬式的投機取巧者。那些通過放棄一些時間內(nèi)的業(yè)績，把大量業(yè)績放在少數(shù)月份，從而贏得PK賽的團隊及成員將會在自我PK中失敗，從而遭受到

15、薪酬減少的懲罰。四、全新激勵模式的展望當基于精神激勵與全新薪酬激勵的券商營銷人員激勵模式完全架構(gòu)起來以后，我們可以對此有一些新的展望。1可以有效的解決營銷團隊成員升職困難的問題，防止職場“天花板”過早的出現(xiàn)。讓營銷團隊成員可以對自己的職業(yè)生涯做出一個比較長遠的規(guī)劃。2從完全的只注重物質(zhì)激勵轉(zhuǎn)變?yōu)榫窦钆c物質(zhì)激勵并駕齊驅(qū)，通過精神激勵來加強營銷人員的榮譽感與歸屬感，給予營銷人員以強烈的存在感，最終可以保持隊伍的穩(wěn)定性，加強團隊的凝聚力。

16、3通過PK$~J度的建立，讓競爭實實在在的體現(xiàn)在薪酬的激勵中。保持營銷團隊強大的競爭力，同時也淘汰落后保持營銷團的先進性。參考文獻：f1】葛玉輝員工培訓與開發(fā)實務【MJ清華大學出版社，2011年1月1日第1版[2]詹勇公平理論和激勵理論在薪酬管理中的應用U】現(xiàn)代商業(yè)，2012年03期：P80『3]萬文英淺談證券公司營銷人員的績效考核ⅡJ中國證券期貨，2011年10期：P32—33『4]王悅我國證券公司員X激勵措施研究Ⅱ]湘潮下半月200

17、9年第4期，總3O7期：p38_4of51王海峰論證券營業(yè)部的營銷團隊管理田山東商業(yè)職業(yè)技術學院學報，2010年10月，第1O卷，第5期：P19—21作者簡介：廖達愉(1983一)，男，碩士，上海理工大學管理學院MBA學員，研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略管理。174Economic＆TradeUpdateSumNO262December2012券商營銷團隊人員的激勵研究廖達愉(上海理工大學管理學院。上海200093)【摘要】隨著中國證券市場的逐步建

18、立與完善，券商營銷人員的管理也變得越來越復雜與困難，如何突破舊有的獎勵提成模式，建立起全新的券商營銷人員激勵模式，是本文探討的重點?！娟P健詞】券商；營銷團隊；激勵中國證券市場自1990年成立以來，已經(jīng)經(jīng)歷過數(shù)次激烈的變化，其市場規(guī)模從最初的幾十億市值發(fā)展到現(xiàn)在的25萬億元市值的市場規(guī)模。隨著社會的發(fā)展與全球化趨勢的形成，中國的證券市場也逐漸和國際接軌，國內(nèi)經(jīng)紀業(yè)務的競爭越發(fā)的激烈。各家券商為了爭奪市場份額，紛紛開始擴充自己的營銷團隊，使

19、得國內(nèi)經(jīng)紀業(yè)務短時間內(nèi)陷入白熱化的競爭當中。與此同時，雖然各家券商在業(yè)務規(guī)模上不斷擴大，但實際利潤率卻不斷減少，客戶流失嚴重的情況同樣嚴重。而對于營銷團隊的管理，各家券商的方法并不一致，有些券商把營銷團隊歸于員工管理，有些券商把營銷團隊歸于證券經(jīng)紀人管理，營銷團隊定位不清，管理不規(guī)范，對于員工的合規(guī)管理與培訓流于形式；在激勵方面大多數(shù)券商只注重物質(zhì)激勵，完全忽視精神激勵，員工歸屬感不強，沒有良好的職業(yè)規(guī)劃，人員流失大；同時營銷人員缺乏專

20、業(yè)知識，對客戶服務不到位，客戶流失率反而高，并時有違規(guī)拓展業(yè)務等情況出現(xiàn)，不僅效率低下，還導致整個行業(yè)陷入到價格戰(zhàn)的惡性循環(huán)之中，券商營銷團隊的無序發(fā)展，反而成為制約我國證券市場發(fā)展的因素之一。為了規(guī)范整個證券經(jīng)紀業(yè)務，對券商營銷團隊的合理構(gòu)建在此時的社會經(jīng)濟背景下就顯得尤為重要。在競爭激烈的環(huán)境下，必須構(gòu)建高效率的營銷團隊。在券商的營銷團隊中架構(gòu)中建立起良好的激勵機制和營銷人員的職業(yè)生涯規(guī)劃是則成為必然。一、目前我國券商營銷人員的激勵

21、現(xiàn)狀和職業(yè)生涯管理1在證券市場中，券商的利潤大部分來源于二級市場的傭金提成，做為券商對于營銷人員的激勵措施，最為主要的手段就是對傭金進行提成。而作為營銷人員進行營銷的最為有力的工具，傭金優(yōu)惠則成為營銷人員拉攏客戶的最為主要的手段。隨著證券二級市場競爭的逐漸惡化，傭金總體水平大幅度下降，傭金激勵模式對營銷人員很難再起作用。其次，作為營銷人員的傭金提成獎勵基本上比例是固定的，但是在具體數(shù)額上，券商并沒有權(quán)力去約束，作為管理者，在獎金的發(fā)放上

22、是按照約定的比例進行的，在激勵的過程中能夠起到的作用并不大。2券商的營銷團隊在組織結(jié)構(gòu)建設上基本上是照搬保險公司營銷團隊的組織架構(gòu)，但是總體上屬于扁平化管理，管理層級極少，其基本模式是團員，團隊長，主管和營銷總監(jiān)4個層級。做為基層營銷人員，會發(fā)現(xiàn)其在團隊中晉升是極其困難的一件事情，輕而易舉的就會碰到職場天花板。通常從團員晉升為團隊長，一個團員基本上就要從lOA以上的團隊中脫穎而出；在成為團隊長之后再晉升為主管，又要跨越數(shù)名競爭者才能取得

23、成功，而營銷總監(jiān)做為職場上的最高職位，只有一個。因此，作為一名券商營銷團隊中的普通一員，其職業(yè)生涯管理從一開始就會遇到比較大的瓶頸。二、建立全新激勵體系的構(gòu)想，改造立體化的職場晉升通道美國心理學家亞當斯(JSAdams)對員工受激勵程度的大小與他人之間的關系進行研究，并在《工人關于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關系》、《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》等著作中提出來了公平理論的觀點。將心理因素加入到激勵體系中來，在實際生活中，我們要如何加

24、以應用呢重鑄精神激勵，讓優(yōu)秀的團隊成員區(qū)別于普通成員。工人對于工資不公平的內(nèi)心沖突通常來源于制度上差異，而非絕對數(shù)量上的差異。在制度公平的情況下，多勞多得是為人所共識的，但是，在制度公平的情況下，人為制造營銷人員的內(nèi)心沖突，從而激發(fā)營銷人員的進取心則成為精神激勵的關鍵。軍隊的激勵體系給我們豎立了一個良好的標桿。首先身份標識上的區(qū)別讓人產(chǎn)生強烈的震撼，在軍隊中，軍銜的高低所對應佩戴的徽章與制服是完全不一樣。其次，軍銜的高低享受的權(quán)利也不一

25、樣，士兵與士官，下級軍官與高級軍官，權(quán)力與待遇有著本質(zhì)化的區(qū)別。軍隊中有樣一句諺語：“不想當將軍的士兵不是好士兵”。這就是強烈的激勵系統(tǒng)所帶來的影響，容易營造奮發(fā)上進的氣氛。而多層級的軍銜晉升體系讓普通士兵在從軍初期不可能遇到“職場天花板”。因此，在券商營銷體系過程中，我們可以人為設立基于公平情況下的多層級晉升制度，并在精神層面與物質(zhì)層面分別進行激勵。1設立多個營銷人員職位層級。從單純的團員，團隊長，營銷主管，總監(jiān)擴展成，見習團隊成員，

26、普通團隊成員，資深團隊成員，高級團隊成員，見習團隊長，普通團隊長，資深團隊長和高級團隊長，對于營銷主管與總監(jiān)亦可如此安排，或者在此之外，再新設層級，讓團隊成員可以做到短時間之內(nèi)的努力就可以達到晉升的目的。2設立簡單透明的自動晉升制度。晉升制度的透明關鍵的目的在于表明公平性的存在。公平的自動晉升制度可以確保團隊成員不會為了晉升而動“歪腦筋”。當一個團隊成員達到了一個晉升的要求，自動的晉升常常給團隊成員帶來無窮的精神動力，只要達成，即可做到

27、，而不是像社會中那樣，晉升常常不為人所撐控。3全新的身份標識系統(tǒng)和精神獎勵措施。和軍銜一樣，普通團隊成員和資深團隊成員通過身份標識可以輕易的分辨出來，這是一種激勵，也更是一種對于營銷團隊成員的鞭策，讓這種不公平的身份差異時常的出現(xiàn)在團隊成員的眼中。同時，對于最為優(yōu)秀的員工，常?？梢韵碛靡恍┢胀▎T工不能享用的特權(quán)，就像軍隊中的軍官俱樂部一樣，更加加強這種差異化所帶來的實質(zhì)上的差別。通過以上幾點措施，可以有效的對券商營銷團隊成員進行精神上的

28、激勵，把過去券商單純的對營銷團隊進行物質(zhì)獎勵的激勵制度進行了根本上的升華。三、不一樣的薪酬PK制度在傳統(tǒng)券商的薪酬體系中，基本固定的提成關系把券商的激勵權(quán)力限制的比較死。如何把薪酬激勵運用到券商營銷團隊的管理中去，進一步激發(fā)營銷人員的工作動力PKf~IJ度的建立有助于我們煥醒團隊之間的競爭動力。PK~I]源于我們傳統(tǒng)的擂臺制度，通過打擂臺的方式來決勝出優(yōu)勝的一方。在薪酬激勵這一方面，我們又如何做到通過打擂臺PK還進行員工激勵呢首先，我們

29、需要打破原有的固定提成制度。原有的固定提成制度極其僵化，把全部營銷人員的業(yè)績提成拿出20％，在此基礎之上券商再加上一部分的獎金成立一個PK基金。當PK基金成立之后，團隊之間，團隊成員之間的PK就有了存在的基礎，以月度或是季度，以至于年度PK的勝利者將毫無疑問的獨自享用來自PK基金的獎勵。通過競爭，不僅僅可以保住自己的獎金不受損失，還可以有額外的獎金，而且勝利者還可以享受多重前文提到的重重特權(quán)。這種人為制造的不公平或是誘惑往往有著出奇不意

30、的效果，引導團隊成員加強競爭。在證券市場萎靡不振的情況下，在總體傭金水平不斷下降的情況下，擺脫一成不變的傭金體系，增加不確定因素，而這些不確定因素卻可以因為人為的努力而加以改善。其次，當pK$IJ度建立起來的時候，并不意味著這是一個完全公平的制度，還要對此加以補充。有的時候PK也是可以和自己進行的一種游戲。通過與自我歷史業(yè)績的對比，如果比歷史成績有所提高，那么毫無疑問，這也是值得獎勵的，這也需要通過薪酬激勵體現(xiàn)出來。只有那些歷經(jīng)團隊PK

31、，自我PK全部失敗的成員或團隊，才會真正的在競爭中成為失敗者，這樣，既激勵了先進，也對退步者進行了懲罰，同時，也避免了田忌賽馬式的投機取巧者。那些通過放棄一些時間內(nèi)的業(yè)績，把大量業(yè)績放在少數(shù)月份，從而贏得PK賽的團隊及成員將會在自我PK中失敗，從而遭受到薪酬減少的懲罰。四、全新激勵模式的展望當基于精神激勵與全新薪酬激勵的券商營銷人員激勵模式完全架構(gòu)起來以后，我們可以對此有一些新的展望。1可以有效的解決營銷團隊成員升職困難的問題，防止職場

32、“天花板”過早的出現(xiàn)。讓營銷團隊成員可以對自己的職業(yè)生涯做出一個比較長遠的規(guī)劃。2從完全的只注重物質(zhì)激勵轉(zhuǎn)變?yōu)榫窦钆c物質(zhì)激勵并駕齊驅(qū)，通過精神激勵來加強營銷人員的榮譽感與歸屬感，給予營銷人員以強烈的存在感，最終可以保持隊伍的穩(wěn)定性，加強團隊的凝聚力。3通過PK$~J度的建立，讓競爭實實在在的體現(xiàn)在薪酬的激勵中。保持營銷團隊強大的競爭力，同時也淘汰落后保持營銷團的先進性。參考文獻：f1】葛玉輝員工培訓與開發(fā)實務【MJ清華大學出版社，2

33、011年1月1日第1版[2]詹勇公平理論和激勵理論在薪酬管理中的應用U】現(xiàn)代商業(yè)，2012年03期：P80『3]萬文英淺談證券公司營銷人員的績效考核ⅡJ中國證券期貨，2011年10期：P32—33『4]王悅我國證券公司員X激勵措施研究Ⅱ]湘潮下半月2009年第4期，總3O7期：p38_4of51王海峰論證券營業(yè)部的營銷團隊管理田山東商業(yè)職業(yè)技術學院學報，2010年10月，第1O卷，第5期：P19—21作者簡介：廖達愉(1983一)，男，