員工被什么壓垮

1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理2008.41998年至2000年期間，我受華為公司人力資源部之邀，幫助該企業(yè)建立研發(fā)、市場(chǎng)、中間測(cè)試人員以及新員工的素質(zhì)模型。很多個(gè)周六的晚上，當(dāng)我結(jié)束一天的工作離開(kāi)深圳科技園時(shí)，夜幕早已降臨。周圍辦公樓群漆黑一片，唯有華為公司的用服大樓燈火通明，我看到華為的員工們成群結(jié)隊(duì)地從餐館吃完飯，有說(shuō)有笑地返回辦公大樓，很多從事研發(fā)的員工工作至深夜。當(dāng)時(shí)感覺(jué)華為很像一所大學(xué)，年輕的員工天天都以在大學(xué)時(shí)代復(fù)習(xí)功課準(zhǔn)備考試的勁頭

2、對(duì)待工作。他們絕大多數(shù)沒(méi)有結(jié)婚，無(wú)牽無(wú)掛。我當(dāng)時(shí)產(chǎn)生了這樣的疑問(wèn)：當(dāng)這些人結(jié)婚成家、有了孩子之后，注定不能將全部精力用在工作上，那時(shí)他們的工作業(yè)績(jī)將會(huì)如何呢？難道他們也只能吃“青春飯”嗎？比起其他行業(yè)來(lái)說(shuō)，IT行業(yè)的年輕人更有優(yōu)勢(shì)。但是如果公司的工作和業(yè)績(jī)僅僅依賴員工廢寢忘食地拼命才能維持，不少人在高壓面前遲早會(huì)“夭折”，公司的生命線也只能靠一茬接一茬的新生力量來(lái)維系。所以1998年，我在香港與原華為公司的一位副總裁見(jiàn)面時(shí)，明確地說(shuō)出我

3、對(duì)華為的憂慮：公司面臨的最大問(wèn)題是如何延緩研發(fā)員工的創(chuàng)造壽命。如今發(fā)生在華為公司的事件，多少驗(yàn)證了我?guī)啄昵暗膿?dān)憂。2006年5月，25歲的華為優(yōu)秀員工胡新宇因病而死；2007年7月，26歲的華為員工張銳自縊身亡；據(jù)悉沒(méi)過(guò)多少天，華為長(zhǎng)春辦事處一名銷售人員又跳樓自殺。一連串的事件讓人們對(duì)華為公司的用人制度、企業(yè)文化、員工的工作壓力和心理健康狀況提出了疑問(wèn)。員工背上的“稻草”在哪里將這些年輕員工的事件完全歸因于華為公司有失公允。胡新宇事件發(fā)

4、生后，為了平息輿論對(duì)于公司內(nèi)部流行的“床墊文化”的批評(píng)，華為公司重申了有關(guān)加班的規(guī)定：第一是加班至晚上10點(diǎn)以后，要領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；第二是嚴(yán)禁在公司過(guò)夜；第三是加完班之后員工可以隨后調(diào)休。我參觀過(guò)公司給員工提供的百草園宿舍區(qū)，那里為員工配備了各類體育設(shè)施，宿舍區(qū)還有北大醫(yī)院華為社康中心，一旦員工出現(xiàn)身體不舒服癥狀就能盡快找到醫(yī)生。張銳事件發(fā)生后，一些從事心理咨詢服務(wù)的人士認(rèn)為，事情發(fā)生的重要原因在于華為沒(méi)有像歐美企業(yè)那樣，設(shè)立或聘請(qǐng)專門的心理

5、服務(wù)機(jī)構(gòu)及時(shí)解決員工的心理問(wèn)題。我對(duì)于這個(gè)說(shuō)法并不茍同。差不多十年以前，華為就開(kāi)始關(guān)注員工的心理健康，提供了多種心理咨詢渠道，有工作和精神壓力的員工可以選擇與老專家溝通、撥打健康指導(dǎo)中心心理熱線以及求助外部的心理醫(yī)生等手段來(lái)排解心郁悶和壓力。還有人將張銳的自殺歸因于“80后”的年輕人在情感、心理上的無(wú)助無(wú)望，認(rèn)為這代人面對(duì)壓力后更容易做出過(guò)激的行為。我卻認(rèn)為，新生代員工雖然面臨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，但他們經(jīng)歷了中國(guó)的蓬勃發(fā)展和進(jìn)步，心態(tài)更加陽(yáng)光、

6、思想包袱更輕、視野更開(kāi)闊、更具有工作導(dǎo)向、處理人際關(guān)系更為簡(jiǎn)單，更具有創(chuàng)意。那么，到底是什么原因?qū)е铝巳A為員工的幾出悲劇？張銳事件發(fā)生后，TOM科技進(jìn)行了“26歲華為員工自縊身亡，您認(rèn)為問(wèn)題出在哪兒？”的調(diào)查。截至2006年9月8日，共有1245人參與了調(diào)查，其中44.90％網(wǎng)友認(rèn)為是華為的問(wèn)題，并表示“床墊文化”已經(jīng)過(guò)時(shí)了；35.18％網(wǎng)友表示是員工自身的問(wèn)題，“80后”的年輕人不如70年代人能吃苦；還有19.92％網(wǎng)友覺(jué)得“每天都有

7、人死，沒(méi)什么可討論的”。這個(gè)調(diào)查至少有兩點(diǎn)啟示：第一，人們不再認(rèn)可企業(yè)要求員工加班加點(diǎn)、無(wú)視員工身心健康的做法。過(guò)去那些廢寢忘食、加班加點(diǎn)的員工常常被認(rèn)為是敬業(yè)的楷模而備受夸獎(jiǎng)。盡管公司強(qiáng)調(diào)沒(méi)有要求員工加班加點(diǎn)，但當(dāng)“加班加員工被什么壓垮●張志學(xué)“墊子文化”引領(lǐng)華為從螞蟻成長(zhǎng)為大象，然而代價(jià)卻是一連串的員工自殺或病故事件。日積月累的心理壓力無(wú)處釋放，又無(wú)法獲得公司及他人的支持，偶然事件最終成為壓垮員工的最后一根稻草。企業(yè)應(yīng)該為員工的壓力

8、筑起一道“防火墻”，讓他們實(shí)現(xiàn)從“經(jīng)濟(jì)人”到”社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變FUM論壇13人力資源開(kāi)發(fā)與管理2008.4點(diǎn)”已經(jīng)成為一種文化、一種潛規(guī)則時(shí)，員工不可能執(zhí)行正常的工作時(shí)間。顯然，今天的員工對(duì)此有自己的看法：如果管理者能夠正確地決策和布置任務(wù)，企業(yè)能夠優(yōu)化工作流程、加強(qiáng)各個(gè)部門的協(xié)作，員工未必一定要長(zhǎng)期加班才能完成任務(wù)。第二，“80后”與以往任何時(shí)代的中國(guó)人不同，他們生于國(guó)家振興之時(shí)，視野開(kāi)闊，崇尚自主，追求具有個(gè)性的生活方式，他們尤其希望

9、享受工作和生活的平衡。他們并不認(rèn)同老一輩“任勞任怨”的工作價(jià)值觀，而是將工作當(dāng)成個(gè)人生活世界中的一部分，期待企業(yè)提供比較寬松而且能發(fā)揮個(gè)人所長(zhǎng)的工作環(huán)境。一旦在企業(yè)中的經(jīng)歷與自己的心理期望有差別，他們就容易失望氣餒。華為這類企業(yè)需要通過(guò)靈活快速的工作來(lái)滿足客戶要求，這樣就免不了要加班。不過(guò)，高強(qiáng)度的工作對(duì)員工來(lái)說(shuō)只是一種客觀的壓力源，是否會(huì)轉(zhuǎn)化為員工心理和精神上的壓力，很大程度上取決于員工本人的應(yīng)對(duì)能力、調(diào)整策略以及他們所擁有的社會(huì)支持

10、系統(tǒng)等。每個(gè)人的適應(yīng)性存在較大差別，但是公司能夠給予的社會(huì)支持卻可以減少員工的心理壓力。領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)、同事的支持以及家人的理解，都可以稱為“緩沖器”和“防火墻”。多種消息來(lái)源表明，華為員工的自殺是由于受到了上司言辭激烈的批評(píng)以及多日積累的心理壓力無(wú)處釋放。其實(shí)，華為的員工尤其是年輕的新員工普遍表示工作壓力很大，他們需要企業(yè)和管理者給予更多的關(guān)懷和鼓勵(lì)。雖然公司的政策不鼓勵(lì)加班，但由于工作量極大，很少有人能夠按時(shí)下班，搞得大家不得不“自愿加

11、班”。還有員工表示，面對(duì)巨大的工作壓力，一旦工作沒(méi)有做好就會(huì)被主管批評(píng)，公司盛行“罵”文化。在一個(gè)業(yè)績(jī)至上的企業(yè)中，每個(gè)員工都在為工作而拼命，甚至部門內(nèi)部的員工之間也存在著微妙的公司政治，這種狀況往往使得同事之間比較冷漠，一旦遇到困難，并不容易得到其他同事的支持或理解。從“經(jīng)濟(jì)人”走向“社會(huì)人”西方企業(yè)也曾經(jīng)歷了片面追求經(jīng)濟(jì)效益、將員工當(dāng)作機(jī)器的“經(jīng)濟(jì)人”時(shí)代，后來(lái)發(fā)現(xiàn)這樣做會(huì)使得員工對(duì)于組織和管理者極端不滿，進(jìn)而影響組織的效率和氛圍。

12、管理界意識(shí)到，企業(yè)需要關(guān)心員工的關(guān)系，削弱管理機(jī)構(gòu)的僵化程度，不只強(qiáng)調(diào)工資和效率而是發(fā)自內(nèi)心地關(guān)懷員工的心理需求和情感。這種將員工看成“社會(huì)人的理念對(duì)歐美許多基業(yè)常青的企業(yè)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。中國(guó)的企業(yè)需要學(xué)習(xí)西方那些卓越的員工管理實(shí)踐，尤其是向歐洲的優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)，以精致、寬厚、平和、支持與理解的態(tài)度去對(duì)待員工。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，企業(yè)需要改變自己的管理理念和實(shí)踐。首先，公司要將員工的幸福和滿意作為企業(yè)的最重要目標(biāo)之一。在衡量各個(gè)部門和管理者時(shí)

13、，不僅僅要考慮他們完成的經(jīng)濟(jì)和利潤(rùn)指標(biāo)，還要評(píng)估這些部門中員工是否愉快，以及管理者是否培養(yǎng)出具有凝聚力的團(tuán)隊(duì)。公司從上到下都要形成一種觀念：最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者是那些具有效率且對(duì)下屬充滿關(guān)懷的人。而那些為了實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)，動(dòng)輒對(duì)下屬色厲內(nèi)荏、教訓(xùn)呵斥的管理者，不會(huì)成為新一代員工認(rèn)同的領(lǐng)袖。其次，各個(gè)層級(jí)的管理者要通過(guò)不斷的思考和實(shí)踐，優(yōu)化部門的工作方法和流程，使得在保證部門效率的前提下，能夠讓員工享有正常的作息時(shí)間，體會(huì)生活的快樂(lè)和人生的意義。

14、員工加班在很多情況下是由于工作沒(méi)有達(dá)到目的或者出現(xiàn)失誤，必須通過(guò)投入更多的時(shí)間來(lái)解決問(wèn)題或者彌補(bǔ)漏洞。當(dāng)然，有時(shí)客戶的需求改變會(huì)導(dǎo)致企業(yè)疲于奔命。但在多數(shù)情況下，如果管理者安排工作比較恰當(dāng)，員工工作方法合理，不應(yīng)當(dāng)出現(xiàn)過(guò)于忙亂的情形。再次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)自己的實(shí)力，真正具備滿足客戶需求的能力，不應(yīng)當(dāng)承攬自身無(wú)力承擔(dān)的項(xiàng)目。有時(shí)客戶需要一種新產(chǎn)品，而企業(yè)目前并沒(méi)有這種產(chǎn)品甚至缺乏開(kāi)發(fā)這種產(chǎn)品的能力，但為了迎合客戶需求，企業(yè)可能會(huì)硬著頭皮承諾

15、客戶，可想而知，員工為了滿足客戶需求承擔(dān)了多大的壓力。由于缺乏足夠的技術(shù)貯備，他們只能通過(guò)“試錯(cuò)”的方式為客戶開(kāi)發(fā)產(chǎn)品或服務(wù)，不僅耗費(fèi)心力，而且事倍功半。為此，企業(yè)要實(shí)事求是，對(duì)于那些暫時(shí)沒(méi)有能力完成的客戶需求要忍痛割愛(ài)。復(fù)次，在工作場(chǎng)合盡可能建立輕松愉快的環(huán)境?？梢詫W(xué)習(xí)一些歐洲企業(yè)的做法，讓員工在中午的時(shí)候使用游泳池或健身房，設(shè)立上下午的茶歇時(shí)間，讓員工可以與同事們輕松地聊天、溝通，減少工作的煩惱和壓力。最后，管理者要改變自己與下屬交