員工被什么壓垮

1、人力資源開發(fā)與管理2008.41998年至2000年期間，我受華為公司人力資源部之邀，幫助該企業(yè)建立研發(fā)、市場、中間測試人員以及新員工的素質模型。很多個周六的晚上，當我結束一天的工作離開深圳科技園時，夜幕早已降臨。周圍辦公樓群漆黑一片，唯有華為公司的用服大樓燈火通明，我看到華為的員工們成群結隊地從餐館吃完飯，有說有笑地返回辦公大樓，很多從事研發(fā)的員工工作至深夜。當時感覺華為很像一所大學，年輕的員工天天都以在大學時代復習功課準備考試的勁頭

2、對待工作。他們絕大多數(shù)沒有結婚，無牽無掛。我當時產生了這樣的疑問：當這些人結婚成家、有了孩子之后，注定不能將全部精力用在工作上，那時他們的工作業(yè)績將會如何呢？難道他們也只能吃“青春飯”嗎？比起其他行業(yè)來說，IT行業(yè)的年輕人更有優(yōu)勢。但是如果公司的工作和業(yè)績僅僅依賴員工廢寢忘食地拼命才能維持，不少人在高壓面前遲早會“夭折”，公司的生命線也只能靠一茬接一茬的新生力量來維系。所以1998年，我在香港與原華為公司的一位副總裁見面時，明確地說出我

3、對華為的憂慮：公司面臨的最大問題是如何延緩研發(fā)員工的創(chuàng)造壽命。如今發(fā)生在華為公司的事件，多少驗證了我?guī)啄昵暗膿鷳n。2006年5月，25歲的華為優(yōu)秀員工胡新宇因病而死；2007年7月，26歲的華為員工張銳自縊身亡；據(jù)悉沒過多少天，華為長春辦事處一名銷售人員又跳樓自殺。一連串的事件讓人們對華為公司的用人制度、企業(yè)文化、員工的工作壓力和心理健康狀況提出了疑問。員工背上的“稻草”在哪里將這些年輕員工的事件完全歸因于華為公司有失公允。胡新宇事件發(fā)

4、生后，為了平息輿論對于公司內部流行的“床墊文化”的批評，華為公司重申了有關加班的規(guī)定：第一是加班至晚上10點以后，要領導批準；第二是嚴禁在公司過夜；第三是加完班之后員工可以隨后調休。我參觀過公司給員工提供的百草園宿舍區(qū)，那里為員工配備了各類體育設施，宿舍區(qū)還有北大醫(yī)院華為社康中心，一旦員工出現(xiàn)身體不舒服癥狀就能盡快找到醫(yī)生。張銳事件發(fā)生后，一些從事心理咨詢服務的人士認為，事情發(fā)生的重要原因在于華為沒有像歐美企業(yè)那樣，設立或聘請專門的心理

5、服務機構及時解決員工的心理問題。我對于這個說法并不茍同。差不多十年以前，華為就開始關注員工的心理健康，提供了多種心理咨詢渠道，有工作和精神壓力的員工可以選擇與老專家溝通、撥打健康指導中心心理熱線以及求助外部的心理醫(yī)生等手段來排解心郁悶和壓力。還有人將張銳的自殺歸因于“80后”的年輕人在情感、心理上的無助無望，認為這代人面對壓力后更容易做出過激的行為。我卻認為，新生代員工雖然面臨激烈的競爭，但他們經(jīng)歷了中國的蓬勃發(fā)展和進步，心態(tài)更加陽光、

6、思想包袱更輕、視野更開闊、更具有工作導向、處理人際關系更為簡單，更具有創(chuàng)意。那么，到底是什么原因導致了華為員工的幾出悲??？張銳事件發(fā)生后，TOM科技進行了“26歲華為員工自縊身亡，您認為問題出在哪兒？”的調查。截至2006年9月8日，共有1245人參與了調查，其中44.90％網(wǎng)友認為是華為的問題，并表示“床墊文化”已經(jīng)過時了；35.18％網(wǎng)友表示是員工自身的問題，“80后”的年輕人不如70年代人能吃苦；還有19.92％網(wǎng)友覺得“每天都有

7、人死，沒什么可討論的”。這個調查至少有兩點啟示：第一，人們不再認可企業(yè)要求員工加班加點、無視員工身心健康的做法。過去那些廢寢忘食、加班加點的員工常常被認為是敬業(yè)的楷模而備受夸獎。盡管公司強調沒有要求員工加班加點，但當“加班加員工被什么壓垮●張志學“墊子文化”引領華為從螞蟻成長為大象，然而代價卻是一連串的員工自殺或病故事件。日積月累的心理壓力無處釋放，又無法獲得公司及他人的支持，偶然事件最終成為壓垮員工的最后一根稻草。企業(yè)應該為員工的壓力

8、筑起一道“防火墻”，讓他們實現(xiàn)從“經(jīng)濟人”到”社會人”的轉變FUM論壇13人力資源開發(fā)與管理2008.4點”已經(jīng)成為一種文化、一種潛規(guī)則時，員工不可能執(zhí)行正常的工作時間。顯然，今天的員工對此有自己的看法：如果管理者能夠正確地決策和布置任務，企業(yè)能夠優(yōu)化工作流程、加強各個部門的協(xié)作，員工未必一定要長期加班才能完成任務。第二，“80后”與以往任何時代的中國人不同，他們生于國家振興之時，視野開闊，崇尚自主，追求具有個性的生活方式，他們尤其希望

9、享受工作和生活的平衡。他們并不認同老一輩“任勞任怨”的工作價值觀，而是將工作當成個人生活世界中的一部分，期待企業(yè)提供比較寬松而且能發(fā)揮個人所長的工作環(huán)境。一旦在企業(yè)中的經(jīng)歷與自己的心理期望有差別，他們就容易失望氣餒。華為這類企業(yè)需要通過靈活快速的工作來滿足客戶要求，這樣就免不了要加班。不過，高強度的工作對員工來說只是一種客觀的壓力源，是否會轉化為員工心理和精神上的壓力，很大程度上取決于員工本人的應對能力、調整策略以及他們所擁有的社會支持

10、系統(tǒng)等。每個人的適應性存在較大差別，但是公司能夠給予的社會支持卻可以減少員工的心理壓力。領導的鼓勵、同事的支持以及家人的理解，都可以稱為“緩沖器”和“防火墻”。多種消息來源表明，華為員工的自殺是由于受到了上司言辭激烈的批評以及多日積累的心理壓力無處釋放。其實，華為的員工尤其是年輕的新員工普遍表示工作壓力很大，他們需要企業(yè)和管理者給予更多的關懷和鼓勵。雖然公司的政策不鼓勵加班，但由于工作量極大，很少有人能夠按時下班，搞得大家不得不“自愿加

11、班”。還有員工表示，面對巨大的工作壓力，一旦工作沒有做好就會被主管批評，公司盛行“罵”文化。在一個業(yè)績至上的企業(yè)中，每個員工都在為工作而拼命，甚至部門內部的員工之間也存在著微妙的公司政治，這種狀況往往使得同事之間比較冷漠，一旦遇到困難，并不容易得到其他同事的支持或理解。從“經(jīng)濟人”走向“社會人”西方企業(yè)也曾經(jīng)歷了片面追求經(jīng)濟效益、將員工當作機器的“經(jīng)濟人”時代，后來發(fā)現(xiàn)這樣做會使得員工對于組織和管理者極端不滿，進而影響組織的效率和氛圍。

12、管理界意識到，企業(yè)需要關心員工的關系，削弱管理機構的僵化程度，不只強調工資和效率而是發(fā)自內心地關懷員工的心理需求和情感。這種將員工看成“社會人的理念對歐美許多基業(yè)常青的企業(yè)產生了深遠影響。中國的企業(yè)需要學習西方那些卓越的員工管理實踐，尤其是向歐洲的優(yōu)秀企業(yè)學習，以精致、寬厚、平和、支持與理解的態(tài)度去對待員工。要實現(xiàn)這個目標，企業(yè)需要改變自己的管理理念和實踐。首先，公司要將員工的幸福和滿意作為企業(yè)的最重要目標之一。在衡量各個部門和管理者時

13、，不僅僅要考慮他們完成的經(jīng)濟和利潤指標，還要評估這些部門中員工是否愉快，以及管理者是否培養(yǎng)出具有凝聚力的團隊。公司從上到下都要形成一種觀念：最優(yōu)秀的領導者是那些具有效率且對下屬充滿關懷的人。而那些為了實現(xiàn)部門目標，動輒對下屬色厲內荏、教訓呵斥的管理者，不會成為新一代員工認同的領袖。其次，各個層級的管理者要通過不斷的思考和實踐，優(yōu)化部門的工作方法和流程，使得在保證部門效率的前提下，能夠讓員工享有正常的作息時間，體會生活的快樂和人生的意義。

14、員工加班在很多情況下是由于工作沒有達到目的或者出現(xiàn)失誤，必須通過投入更多的時間來解決問題或者彌補漏洞。當然，有時客戶的需求改變會導致企業(yè)疲于奔命。但在多數(shù)情況下，如果管理者安排工作比較恰當，員工工作方法合理，不應當出現(xiàn)過于忙亂的情形。再次，企業(yè)應當增強自己的實力，真正具備滿足客戶需求的能力，不應當承攬自身無力承擔的項目。有時客戶需要一種新產品，而企業(yè)目前并沒有這種產品甚至缺乏開發(fā)這種產品的能力，但為了迎合客戶需求，企業(yè)可能會硬著頭皮承諾

15、客戶，可想而知，員工為了滿足客戶需求承擔了多大的壓力。由于缺乏足夠的技術貯備，他們只能通過“試錯”的方式為客戶開發(fā)產品或服務，不僅耗費心力，而且事倍功半。為此，企業(yè)要實事求是，對于那些暫時沒有能力完成的客戶需求要忍痛割愛。復次，在工作場合盡可能建立輕松愉快的環(huán)境。可以學習一些歐洲企業(yè)的做法，讓員工在中午的時候使用游泳池或健身房，設立上下午的茶歇時間，讓員工可以與同事們輕松地聊天、溝通，減少工作的煩惱和壓力。最后，管理者要改變自己與下屬交