國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬激勵(lì)

1、國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬激勵(lì)國(guó)企薪酬激勵(lì)機(jī)制經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展不斷創(chuàng)新，開(kāi)始呈現(xiàn)出多樣性化的格局。國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人已開(kāi)始建立以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核為主體的約束機(jī)制和以年薪制為主體的激勵(lì)機(jī)制，那些為國(guó)有資產(chǎn)保值和增值起關(guān)鍵作用的企業(yè)家得到了較高的回報(bào)，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人人力資本的市場(chǎng)價(jià)值從制度上得到了承認(rèn)。但要使國(guó)企經(jīng)營(yíng)者在自身效用最大化目標(biāo)與所有者利潤(rùn)最大化目標(biāo)之間找到一個(gè)合適的平衡點(diǎn)，仍然是當(dāng)前國(guó)資薪酬制度面臨的f個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題。一、現(xiàn)行國(guó)企薪酬激勵(lì)方式年薪制是一種在

2、公司制企業(yè)條件下對(duì)經(jīng)營(yíng)者人力資本進(jìn)行間接貨幣定價(jià)的制度，是經(jīng)營(yíng)者人力資本價(jià)值的貨幣表現(xiàn)。目前國(guó)資委對(duì)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)，普遍采用的是二元年薪制：基本薪酬風(fēng)險(xiǎn)收入?；拘浇鹨云髽I(yè)資產(chǎn)凈值、利稅、銷(xiāo)售等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)制定；風(fēng)險(xiǎn)收入是年度獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，年度獎(jiǎng)勵(lì)是依據(jù)當(dāng)年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的總規(guī)模和比上年增長(zhǎng)的幅度確定不同的提取比例。年薪制在一定程度上體現(xiàn)薪酬與績(jī)效相掛鉤，受到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的普遍歡迎，對(duì)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人實(shí)行年薪制，拉開(kāi)收入差距，承認(rèn)其人力資本

3、價(jià)值，是一種創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，是國(guó)企改革的核心，最終將促進(jìn)企業(yè)建立起真正的現(xiàn)代企業(yè)制度，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展。現(xiàn)行的年薪制也存在一定弊端。首先，作為代理人的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者面臨的風(fēng)險(xiǎn)比作為所有者的私營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要低得多，其低風(fēng)險(xiǎn)與高薪酬不對(duì)稱(chēng)?；拘浇鹗瞧髽I(yè)家才能的價(jià)格，其水平取決于企業(yè)家市場(chǎng)的供求。經(jīng)營(yíng)管26口廣州楊紅理企業(yè)的才能是一種特殊的能力，是高水平的人力資本，企業(yè)家是稀缺的人才，企業(yè)家市場(chǎng)上供不應(yīng)求的狀況決定了企業(yè)必須以很高的基薪才能聘

4、請(qǐng)到企業(yè)家，經(jīng)營(yíng)水平越高的企業(yè)家，他的基薪水平也就越高。但對(duì)經(jīng)營(yíng)者監(jiān)督困難其績(jī)效評(píng)價(jià)不易準(zhǔn)確。在這種條件下制定的基薪與國(guó)企高管的努力程度和勞動(dòng)成果關(guān)系不密切，不利于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)積極性。其次，年薪制難以約束短期行為，本質(zhì)上無(wú)法對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)。年度獎(jiǎng)勵(lì)薪酬是以一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期，即以年度為單位確定經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的獎(jiǎng)勵(lì)分配制度。獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的對(duì)象主要是董事長(zhǎng)和總經(jīng)理等高層，由于董事長(zhǎng)主要負(fù)責(zé)資產(chǎn)的保值增值，總經(jīng)理主要負(fù)責(zé)利潤(rùn)的增長(zhǎng)，所以董事長(zhǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)薪

5、酬主要根據(jù)凈資產(chǎn)變動(dòng)指標(biāo)來(lái)確定，總經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬主要根據(jù)利潤(rùn)變動(dòng)指標(biāo)來(lái)確定。這容易使經(jīng)營(yíng)者在任期到期時(shí)采取短期化措施，獲取高額的報(bào)酬。第三，獎(jiǎng)勵(lì)薪酬業(yè)績(jī)指標(biāo)容易受到宏觀經(jīng)濟(jì)波動(dòng)、市場(chǎng)環(huán)境等短期的、外部不可控制因素的影響，容量造成經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬計(jì)算的偏差。第四，現(xiàn)有薪酬中的結(jié)構(gòu)不科學(xué)也不完善。退休年金計(jì)劃、社會(huì)補(bǔ)充保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、職位消費(fèi)等占有比例很少，少到可以忽略不計(jì)，幾乎沒(méi)有激勵(lì)作用。對(duì)現(xiàn)行的年薪制要根據(jù)條件的成熟程度來(lái)改革，年薪制改革要

6、從委托人追求長(zhǎng)期利益最大化出發(fā)，要注重強(qiáng)化長(zhǎng)期利益激勵(lì)功能，以期有足夠的動(dòng)力促使經(jīng)營(yíng)者利益向所有者利益方向轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。為加大經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)，使風(fēng)險(xiǎn)與收益成比例，基本年薪不能定得太高，可r——————————’———————’—?！籌現(xiàn)代企業(yè)20086I加大長(zhǎng)期激勵(lì)的比重。薪酬模式要從現(xiàn)行的二元模式變革為四元模式即：基薪年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金股權(quán)期權(quán)收入福利計(jì)劃。目前我國(guó)國(guó)企高管人員的基薪一般是以企業(yè)平均工資給一定倍數(shù)計(jì)

7、算。按照倍數(shù)計(jì)算存在很大的隨意性，它只是企業(yè)規(guī)模與報(bào)酬聯(lián)系起來(lái)，沒(méi)有真正體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)難度、責(zé)任與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤；另外倍數(shù)的確定存在隨意性。年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金主要以年終業(yè)績(jī)考核為標(biāo)準(zhǔn)，也稱(chēng)“績(jī)效獎(jiǎng)金”。通常按當(dāng)年度財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)任期目標(biāo)完成情況對(duì)現(xiàn)。但常將對(duì)現(xiàn)的一半作為風(fēng)險(xiǎn)抵押金，至任期屆滿(mǎn)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況兌現(xiàn)，可兌現(xiàn)現(xiàn)金，也可兌現(xiàn)本企業(yè)股權(quán)期權(quán)予以?xún)冬F(xiàn)。股權(quán)期權(quán)是長(zhǎng)期激勵(lì)的主要方式，通常采取的主要形式有：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、

8、績(jī)效股票／績(jī)效單元等。他們?cè)陂L(zhǎng)期激勵(lì)、降低委托代理成本、提升公司業(yè)績(jī)、提高投資者信心等方面具有我國(guó)傳統(tǒng)薪酬制度難以替代的作用。通常高管持股激勵(lì)(期權(quán)或者股票激勵(lì))被認(rèn)為是帶“金手銬”，通過(guò)限制性股票、股票期權(quán)等形式，提供給經(jīng)理們一個(gè)企業(yè)增值的分享強(qiáng)度。由于股票期權(quán)是最普遍的形式，對(duì)股票期權(quán)的作用必須作深入分析。股票期權(quán)是指企業(yè)給予高管人員的一種權(quán)利。持有這種權(quán)利的人員可以在約定的時(shí)間內(nèi)以事先確定的價(jià)格(行權(quán)價(jià))購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的本企業(yè)股票。

9、股票期權(quán)持有者在未行權(quán)時(shí)沒(méi)有收益；行權(quán)時(shí)，如果公司的股票價(jià)格已上升，持有者在行權(quán)后將獲得市場(chǎng)價(jià)與行權(quán)價(jià)的差價(jià)；如果公司的股票價(jià)格已下跌，萬(wàn)方數(shù)據(jù)眈3隊(duì)均成威國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬激勵(lì)口廣州楊紅國(guó)企薪酬激勵(lì)機(jī)制經(jīng)過(guò)20多年的理企業(yè)的才能是一種特殊的能力，是高加大長(zhǎng)期激勵(lì)的比重。薪酬模式要從現(xiàn)發(fā)展不斷創(chuàng)新，開(kāi)始呈現(xiàn)出多樣性化的水平的人力資本，企業(yè)家是稀缺的人行的工到模式變革為陰元模式即:基格局。闊企領(lǐng)導(dǎo)人巳開(kāi)始建立以輯營(yíng)業(yè)才，企業(yè)2京市場(chǎng)上供不應(yīng)

10、求的狀況決定薪年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金股權(quán)期權(quán)收入桶蜻考核為主體的約束機(jī)制和以年薪制了企業(yè)必須以很高的基薪才能聘請(qǐng)到利計(jì)劃。目前我罔罔企商管人員的穩(wěn)薪為主體的激勵(lì)機(jī)制，那些為國(guó)有資產(chǎn)保企業(yè)家，經(jīng)營(yíng)水平越南的企業(yè)家，他的…般是以企業(yè)平均工資給一定倍數(shù)計(jì)值和增值超關(guān)鍵作用的企業(yè)家得刮了基霸水平也就越高。但對(duì)經(jīng)營(yíng)者監(jiān)督困算。按照倍數(shù)計(jì)算存在很大的隨意性，較高的回報(bào)，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人人力資本的市難其績(jī)效評(píng)價(jià)不易準(zhǔn)確。在這種條件下它只是企業(yè)規(guī)模與報(bào)酬聯(lián)系起來(lái)，沒(méi)有

11、場(chǎng)價(jià)值從制度上得到了承認(rèn)。但要使國(guó)制定的基薪與國(guó)企商管的費(fèi)力程度和真正體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)難度、責(zé)任與企經(jīng)營(yíng)者在自身效用最大化目標(biāo)與所勞動(dòng)成果關(guān)系不密切，不利于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)經(jīng)營(yíng)業(yè)鱗掛鉤另外倍數(shù)的確定存在隨有者利潤(rùn)最大化日林之間找到一個(gè)合積極性。其次，年薪制難以約束短期行意性。年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金主要哥以年終業(yè)績(jī)考邊的平衡點(diǎn)，仍然是當(dāng)前國(guó)資薪酬制度為，本質(zhì)上無(wú)法對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施任期撒核為標(biāo)準(zhǔn)，也稱(chēng)“績(jī)效獎(jiǎng)金“。通常按當(dāng)面臨的r個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題。勵(lì)。年1f獎(jiǎng)勵(lì)薪酬

12、是以一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周年度財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)任期目標(biāo)完成情況一、現(xiàn)行國(guó)~薪酬激勵(lì)方式期，即以年度為單位確定經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的對(duì)現(xiàn)。但常將對(duì)珊的一半作為風(fēng)險(xiǎn)抵押年薪制是一種在公司制企業(yè)條件獎(jiǎng)勵(lì)分配制度。獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的對(duì)象主要是盤(pán)，至任期屆滿(mǎn)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況兌下對(duì)經(jīng)營(yíng)者人力資本進(jìn)行間接貨幣定董事長(zhǎng)和總經(jīng)理等高層，由于董事民主現(xiàn)，可兌現(xiàn)現(xiàn)金，也可兌現(xiàn)本企業(yè)股權(quán)價(jià)的制度，是經(jīng)營(yíng)者人力資本價(jià)值的貨要負(fù)責(zé)資產(chǎn)的保值增值，總經(jīng)理主要負(fù)期權(quán)予以?xún)冬F(xiàn)。幣表現(xiàn)。目前國(guó)資委對(duì)

13、國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的薪資利潤(rùn)的增長(zhǎng)，所以曹雪事長(zhǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬股權(quán)期權(quán)是長(zhǎng)期激勵(lì)的主要方酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)，普遍采用的是工元年主要根據(jù)凈資產(chǎn)變動(dòng)指標(biāo)來(lái)確定，總經(jīng)式，通常采取的主要形式有:股票期薪制:基本薪酬風(fēng)險(xiǎn)收入。基本薪金盟的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬主要根據(jù)利潤(rùn)變動(dòng)指標(biāo)權(quán)、股巢增值板、限制性股票、績(jī)效股以企業(yè)資產(chǎn)凈值、利稅、銷(xiāo)售等經(jīng)濟(jì)般來(lái)確定。這容易使經(jīng)營(yíng)者在任期到期時(shí)聯(lián)績(jī)嗷單元等。他們?cè)陂L(zhǎng)期激勵(lì)、降益指你制定:風(fēng)險(xiǎn)收入是年度獎(jiǎng)勵(lì)薪采取短期化措施，獲取高額的報(bào)酬。第

14、低委托代理成本、提升公司業(yè)績(jī)、提高酬，年度獎(jiǎng)勵(lì)是依據(jù)~年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的總丑，紫脅薪酬~績(jī)指標(biāo)辛辛易受到宏觀經(jīng)投資者倍心等方面具有我國(guó)傳統(tǒng)薪酬規(guī)模和比上年增伏的帽庶確定不同的擠波動(dòng)、市場(chǎng)環(huán)境等姐期的、外部不可制度難以替代的作用。通常商管持股提取比例。年薪制在一定程度上體現(xiàn)控制因素的影響，容最造成經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬撒勵(lì)(期權(quán)戚者股票激勵(lì))被認(rèn)為是帶薪酬與鱗敢相掛鉤，受到企業(yè)銀營(yíng)者計(jì)算的偏楚。第四，現(xiàn)布薪酬巾的結(jié)構(gòu)“金子銬“，通過(guò)限制性股票、股票期權(quán)的普

15、遍歡迦，對(duì)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人實(shí)行年薪不科學(xué)也不完善。退休年金計(jì)劃、社會(huì)等形式，提供給經(jīng)理們一個(gè)企業(yè)增值制，拉開(kāi)收入差距，承認(rèn)其人力資本補(bǔ)充保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、職位消費(fèi)等占有的分享強(qiáng)度。由于股票期板是最普遍價(jià)值，是一種創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，是國(guó)企比例很少，少到可以忽略不計(jì)，兒乎沒(méi)的形式，對(duì)股票期權(quán)的作用必細(xì)作深改革的核心，最終將促進(jìn)企業(yè)建立起有激勵(lì)作用。入分析。真正的現(xiàn)代企業(yè)制度，推動(dòng)周有企業(yè)對(duì)現(xiàn)行的年薪制要根據(jù)條件的成股祟期權(quán)是指企業(yè)給予高管人員發(fā)展。熟程

16、度來(lái)改革，年薪制改革要從委托人的…種權(quán)利。持有這種權(quán)利的人員可以現(xiàn)行的年薪制m存在一定弊端。首追求長(zhǎng)期利茄最大化出發(fā)，接注重強(qiáng)化在約定的時(shí)間內(nèi)以事先確定的價(jià)格(行先，作為代理人的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者麗l惱長(zhǎng)期利益激勵(lì)功能，以期有足夠的動(dòng)力權(quán)價(jià))購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的本企業(yè)股票。股的風(fēng)險(xiǎn)比作為所有者的私營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)促使經(jīng)營(yíng)者利搖向所有者利益方向轉(zhuǎn)票期權(quán)持有者在未行權(quán)時(shí)投有收益行者要低得多，其低風(fēng)險(xiǎn)與高薪酬不對(duì)化，實(shí)現(xiàn)固有企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略目權(quán)時(shí)，如果公司

17、的股票價(jià)格巳上升，持稱(chēng)。基本薪金是企業(yè)家才能的價(jià)格，其標(biāo)。為加大經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)，使風(fēng)險(xiǎn)與收有者在行權(quán)后將獲得市場(chǎng)價(jià)與行權(quán)價(jià)水平取決于企業(yè)東市場(chǎng)的供求。經(jīng)營(yíng)管益成比例，基本年薪不能定得太高，可的差價(jià)如巢公司的股票價(jià)格巳下跌，26阿代企業(yè)200861則股票期權(quán)失去價(jià)值，持有者放棄行權(quán)。股票期權(quán)是分配制度的創(chuàng)新，它將企業(yè)高管人員的報(bào)酬與企業(yè)股票價(jià)格未來(lái)的漲跌緊密地聯(lián)系在了一起，高管人員只有在股價(jià)提高(股東財(cái)富增加)的前提下，才能與股東同時(shí)獲益。

18、這種制度安排使高管人員和股東結(jié)成了利益共同體，驅(qū)動(dòng)企業(yè)高管人員努力提高公司業(yè)績(jī)，最終達(dá)到股東和高管人員“雙贏”的局面，在一定程度上較好地解決現(xiàn)代公司制企業(yè)股東與經(jīng)營(yíng)者之間存在委托代理矛盾的難題。股票期權(quán)使激勵(lì)動(dòng)態(tài)化、長(zhǎng)期化，作為管理者收入函數(shù)中一個(gè)重要變量，通常經(jīng)營(yíng)效益越好，高管所得的回報(bào)越豐厚；反之亦然。有利于保持管理層的穩(wěn)定性，但是由于行權(quán)價(jià)格受股市波動(dòng)的影響，有時(shí)不能完全反映經(jīng)營(yíng)者貢獻(xiàn)。特別在我國(guó)公司冶理結(jié)構(gòu)不完善、資本市場(chǎng)不夠發(fā)

19、達(dá)、法律法規(guī)不相適應(yīng)等條件下，單純用股票的方式來(lái)激勵(lì)經(jīng)理人是不完善的，經(jīng)理人可以“鉆空子”。薪酬激勵(lì)方式應(yīng)該多樣化，其中福利津貼是薪酬遞延支付的一種方式，也是一種長(zhǎng)期支付計(jì)劃，是管理者為企業(yè)服務(wù)應(yīng)得到的報(bào)酬。其中相當(dāng)部分福利津貼放在管理者退休后才能得到的補(bǔ)償，也是薪酬激勵(lì)的重要組成部分。據(jù)美國(guó)1995年的調(diào)查，美國(guó)企業(yè)在1995年福利收入已經(jīng)占到員工總收入的41％，而高級(jí)管理人員除了享有一般員工的福利和津貼外，還享有名目繁多的各種專(zhuān)為高

20、級(jí)經(jīng)理人員設(shè)計(jì)的福利和津貼。這些不僅為他們工作創(chuàng)造了良好的條件，解除了他們工作的后顧之憂(yōu)，更主要的是使高級(jí)經(jīng)理人員產(chǎn)生與眾不同甚至榮華富貴般的感覺(jué)，具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。我國(guó)國(guó)企現(xiàn)階段福利津貼不可能完全比照西方標(biāo)準(zhǔn)建立，但可以根據(jù)企業(yè)不同類(lèi)型特點(diǎn)制定一些特殊福利和津貼計(jì)劃以激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)人，要將暗補(bǔ)變?yōu)槊餮a(bǔ)。比如福利計(jì)劃中可增加退休年金計(jì)劃、社會(huì)補(bǔ)充保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等。以利于激發(fā)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的積極性和創(chuàng)造性，利于企業(yè)人才的穩(wěn)定，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)效率

21、，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。二、薪酬激勵(lì)機(jī)制的其它方式職位消費(fèi)也是一種薪酬激勵(lì)方式，職位消費(fèi)薪酬要從工作條件、工作環(huán)境及工作便利等方面提供給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，通過(guò)職位消費(fèi)體現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的地位和權(quán)力，促使其不斷努力工作，提高工作效率和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。“然而在很多國(guó)有企業(yè)，在職消費(fèi)常常超出合理的水準(zhǔn)，呈現(xiàn)出自我激勵(lì)的高昂成本”，“一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在職消費(fèi)隨意性強(qiáng)，過(guò)多過(guò)濫，甚至于失去控制”。目前國(guó)企負(fù)責(zé)人的職務(wù)消費(fèi)額度無(wú)限額，即使有限度也形同虛設(shè)，基本由負(fù)責(zé)人自己

22、說(shuō)了算，消費(fèi)多少全憑經(jīng)營(yíng)者的良心、道德和膽量，缺少約束機(jī)制。在推行薪制激勵(lì)的同時(shí)，如何進(jìn)一步以制度約束職務(wù)消費(fèi)，是一個(gè)很棘手的問(wèn)題。應(yīng)通過(guò)公司章程和構(gòu)建科學(xué)完善的法人治理結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)外部審計(jì)和國(guó)家立法，建立起有效職位消費(fèi)約束機(jī)制。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)高管人員勞動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)性、復(fù)雜性和創(chuàng)造性，決定了他們必須獲得與此勞動(dòng)特點(diǎn)相適應(yīng)的經(jīng)濟(jì)收入。但需要層次理論告訴我們，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的精神需求也是主要需要，精神激勵(lì)的作用往往比物質(zhì)激勵(lì)更巨大更長(zhǎng)久。因此

23、，國(guó)資委可以采用高層次的激勵(lì)(如安全、聲譽(yù)、地位等)去挖掘領(lǐng)導(dǎo)人努力工作的潛力，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)人精神激勵(lì)，為領(lǐng)導(dǎo)人提供更多的非貨幣物品供給，謀求物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)合理組合，使他們感到自己所從事的事業(yè)既是謀生和積累財(cái)富的手段，又可是得到成就感、社會(huì)地位和卓越聲譽(yù)等，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。精神激勵(lì)主要采用以下兩種方式：榮譽(yù)激勵(lì)或信譽(yù)評(píng)定激勵(lì)?？傊瑖?guó)企領(lǐng)導(dǎo)人薪酬激勵(lì)機(jī)制要將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，將“報(bào)酬激勵(lì)”與“所有權(quán)激勵(lì)”結(jié)合起來(lái)，將變動(dòng)激勵(lì)與穩(wěn)

24、定激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)、還要考核結(jié)果與薪酬激勵(lì)結(jié)合。(作者單位：華南師范大學(xué))(上接第11頁(yè))難度會(huì)不斷增加。德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，一個(gè)企業(yè)多元化經(jīng)營(yíng)范圍越廣，協(xié)調(diào)活動(dòng)可能造成的決策延誤就越多。對(duì)多元化企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果不具備健全有效的管理體系，沒(méi)有儲(chǔ)備充足熟悉新業(yè)務(wù)的相關(guān)人才，那么伴隨著多元化到來(lái)的管理的差異性、復(fù)雜性就可能造成管理決策失誤、管理效率低下的后果，增大企業(yè)管理成本，擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)在我國(guó)法人治理結(jié)構(gòu)還不

25、完善的前提下，如何有效監(jiān)管和制約管理層的制度還不足以保證管理層的行為廉潔高效，管理層的違法違紀(jì)行為人為地增加了管理成本。尤其當(dāng)企業(yè)延伸向不同行業(yè)和產(chǎn)品發(fā)展不平衡或部分管理人員工作中出現(xiàn)嚴(yán)重失誤時(shí)，這些問(wèn)題顯得尤為嚴(yán)重。震驚世界的美國(guó)前安然公司，主要問(wèn)題就出現(xiàn)在管理上，而管理的癥結(jié)則集中經(jīng)營(yíng)的多元化上。安然公司原先只是經(jīng)營(yíng)能源且業(yè)績(jī)較為穩(wěn)定，但當(dāng)后來(lái)進(jìn)入到互聯(lián)網(wǎng)、廣告、期貨、電力和供水行業(yè)時(shí)，隨著業(yè)務(wù)活動(dòng)的越來(lái)越復(fù)雜，致使管理層無(wú)法控制，

26、產(chǎn)生多種問(wèn)題，最后走向破產(chǎn)。5系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)。系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)也就是對(duì)于各個(gè)產(chǎn)業(yè)、行業(yè)共同面臨的風(fēng)險(xiǎn)，它的誘因發(fā)生在企業(yè)外部，是個(gè)別企業(yè)或行業(yè)所不能控制的，是社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治大系統(tǒng)內(nèi)的一些因素所造成的，它影響著絕大多數(shù)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)。尤其在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的今天，產(chǎn)業(yè)間具有廣泛的相互關(guān)聯(lián)性。因此，企業(yè)無(wú)論如何實(shí)施多元化經(jīng)營(yíng)，雞蛋依然放在市場(chǎng)這個(gè)大籃子里，如果國(guó)家相關(guān)政策發(fā)生變化，多元化經(jīng)營(yíng)就會(huì)受到影響，企業(yè)“不要把雞蛋放到一個(gè)籃子里”來(lái)減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的愿望

27、非但不能實(shí)現(xiàn)，還有可能因?yàn)橘Y源的分散而加大風(fēng)險(xiǎn)，削弱了抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力。因此，把雞蛋放在多個(gè)籃子里造成的安全感所引起的心理疏忽，照樣會(huì)使雞蛋全部被打破，倒不如全力以赴看住一個(gè)籃子的效果好。鑒于企業(yè)多元化經(jīng)營(yíng)中存在的各種風(fēng)險(xiǎn)的復(fù)雜性和資源、環(huán)境、市場(chǎng)及管理因素等的多變性，企業(yè)在決策是否實(shí)施多元化時(shí)要仔細(xì)思考，清楚的衡量自身經(jīng)營(yíng)情況、資源情況、管理制度和文化環(huán)境，分析外部的產(chǎn)業(yè)環(huán)境，科學(xué)理性的面對(duì)多元化經(jīng)營(yíng)中存在的各種風(fēng)險(xiǎn)，以企業(yè)主業(yè)的健康發(fā)

28、展為前提，以增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)和根本依托，合理利用企業(yè)資源，找準(zhǔn)時(shí)機(jī)，科學(xué)慎重的考慮多元化的實(shí)施。(作者單位：中鐵成陽(yáng)管理干部學(xué)院)27萬(wàn)方數(shù)據(jù)則股票期權(quán)失去價(jià)值，持有者放棄行41%，而商級(jí)管理人員除了享有…般員消費(fèi)多少企憑經(jīng)營(yíng)者的良心、道德和阻權(quán)。股票期權(quán)是分配制度的創(chuàng)新，它將工的榴利和津貼外，還享有名日繁多的髦，缺少約束機(jī)制。在推行薪制激勵(lì)的企業(yè)商管人員的報(bào)酬與企業(yè)股票價(jià)格各種專(zhuān)為高級(jí)經(jīng)理人員設(shè)計(jì)的桶利和同時(shí)，如何進(jìn)一步以制度

29、約束職務(wù)悄未來(lái)的漲跌緊密地聯(lián)系在丁…起，商管津貼。這些不僅為他們工作創(chuàng)造了良好費(fèi)，是一個(gè)很棘手的問(wèn)題。應(yīng)通過(guò)公司人員只有在股價(jià)提高(股東財(cái)富增加)的條件，解除了他們工作的后顧之憂(yōu)，章程和構(gòu)建科學(xué)完靜的法人治理結(jié)構(gòu)、的前提下，才能與股東同時(shí)在益。這種更主要的是使高級(jí)經(jīng)理人員產(chǎn)生與眾加強(qiáng)外部審計(jì)和國(guó)家立法，建立起有敢制度安排使高管人員和股東結(jié)成了利不同甚至榮華富貴般的感覺(jué)，具有較強(qiáng)職位消費(fèi)約束機(jī)制。益共同體，驅(qū)動(dòng)~ill:商管人員費(fèi)力提高的

30、激勵(lì)作用。我國(guó)國(guó)企現(xiàn)階段福利津貼在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)高管人員公司業(yè)績(jī)，最終達(dá)到股東和商管人員不可能完全比照西方標(biāo)準(zhǔn)建立，但可以勞動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)性、復(fù)雜性和創(chuàng)造性，決定“雙贏“的局圃，在一定程度上較好地解根據(jù)企業(yè)不同提型特點(diǎn)制定…些特殊了他們必須挺得與此勞動(dòng)特點(diǎn)相適班決現(xiàn)代公司制企業(yè)股東與經(jīng)營(yíng)者之間福利和津貼計(jì)劃以激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)人，要將的經(jīng)濟(jì)收入。但需要層次理論告訴挽存在委指代理矛盾的難題。股票期權(quán)使睹補(bǔ)變?yōu)槊餮a(bǔ)o比如福利計(jì)劃中可增們，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的

31、精神商求也是主要需撒勵(lì)動(dòng)態(tài)化、~期化，作為管理者收入加退休年金計(jì)劃、社會(huì)補(bǔ)充保險(xiǎn)、醫(yī)療耍，精神激勵(lì)的作用往往比物質(zhì)激勵(lì)更函數(shù)中一個(gè)熏要變最，通常經(jīng)營(yíng)放插越保險(xiǎn)等。以利于激發(fā)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的相日大貶低久。因此，劇資費(fèi)可以采用高好，商管所得的回報(bào)越豐厚:反之亦然。極性和創(chuàng)造性，利于企業(yè)人才的穩(wěn)定，層次的激勵(lì)(如安全、商菁、地位等)去有利于保持管理層的穩(wěn)定性，但是由于提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)挖掘領(lǐng)導(dǎo)人努力工作的潛力，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)行權(quán)價(jià)格受股市

32、披動(dòng)的影響，有時(shí)不能爭(zhēng)力。人精神激勵(lì)，為領(lǐng)導(dǎo)人提供更多的非貨完全反映紛營(yíng)者貢獻(xiàn)。特別在我國(guó)公司二、薪酬撒勵(lì)機(jī)制的其它方式幣物品供給，謀求物質(zhì)激勵(lì)與精神撒脅冶理結(jié)構(gòu)不究菁、資本市場(chǎng)不夠發(fā)達(dá)、職位消費(fèi)也是一種薪酬撒勵(lì)方式，合理組合，使他們感到自己所從事的事法律法規(guī)不相適應(yīng)等條件下，單鮑用股職位消費(fèi)薪酬要從工作條件、工作環(huán)境業(yè)既是謀生和積累財(cái)富的手段，又可是票的方式來(lái)激勵(lì)經(jīng)現(xiàn)人是不完靜的，經(jīng)及工作便利等方面提供給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，得到成就感、社會(huì)地

33、位和卓越聲譽(yù)等，理人可以“鉆空子“。通過(guò)職位自費(fèi)體現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的地位實(shí)現(xiàn)有放激勵(lì)。精神激勵(lì)主要采用以下黯酬撒勵(lì)方式成該多樣化，其中褐和權(quán)力，促使其不斷努力工作，提高工兩種方式:榮譽(yù)激勵(lì)或倍骨評(píng)定激勵(lì)。利津貼是薪酬遞延支付的一種方式，也作效率和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。“然而在很多國(guó)有總之，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人薪酬激勵(lì)機(jī)制要是一種民期支付計(jì)劃，是管理者為企業(yè)企業(yè)，在職消費(fèi)常常超出合珊的水準(zhǔn)，將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，將服務(wù)應(yīng)得到的報(bào)酬。其中相當(dāng)部分福利是現(xiàn)出自

34、費(fèi)激勵(lì)的高昂戚本一些企“報(bào)酬撒勵(lì)“與“所有權(quán)激勵(lì)“結(jié)合起來(lái)，津貼放在管現(xiàn)者踴休后才能得到的補(bǔ)業(yè)經(jīng)營(yíng)者在職消費(fèi)隨意性強(qiáng)，過(guò)多過(guò)將變動(dòng)激勵(lì)與穩(wěn)定激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，將物償，也是薪酬激勵(lì)的重要組成部分。據(jù)檻，甚至于失去控制“。目前國(guó)企負(fù)責(zé)人質(zhì)撒勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)、還要考核美罔1995年的調(diào)查，柴閨企業(yè)在1995的職務(wù)消費(fèi)額度無(wú)限額，即使有限Jt也結(jié)果與薪酬激勵(lì)結(jié)合。年福利收入已經(jīng)占到員工總收入的形同虛設(shè)，蒜本由負(fù)責(zé)人自己說(shuō)了算，(作者單位:華南師

35、也大學(xué))(上接第11頁(yè))難度會(huì)不斷增加。德魯管理的癥結(jié)則集中經(jīng)營(yíng)的多元化上。安的愿望非但不能實(shí)現(xiàn)，還有可能因?yàn)橘Y克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，→個(gè)企業(yè)多元化經(jīng)營(yíng)范圍然公司原先只是經(jīng)營(yíng)能游、且業(yè)績(jī)較為糠的分散而加大風(fēng)險(xiǎn)，削弱了抵御風(fēng)險(xiǎn)越廣，協(xié)調(diào)描功可能造成的決策延誤就穩(wěn)定，但當(dāng)后來(lái)進(jìn)入到互聯(lián)網(wǎng)、廣告、期的能力。因此，把雞蛋放在多個(gè)筒子里越多。對(duì)多元化企業(yè)來(lái)說(shuō)，如巢不具備貨、電力和供水行業(yè)時(shí)，隨著業(yè)務(wù)活動(dòng)造成的安全感所引起的心理就忽，照樣健全有效的管理體系，

36、沒(méi)有儲(chǔ)備充足熟的越來(lái)越復(fù)雜，致使管理層無(wú)法控制，會(huì)使雞蛋全部被打破，倒不如全力以赴悉新業(yè)務(wù)的相關(guān)人才，那么伴隨著多元產(chǎn)生多種問(wèn)艦，最后走向破產(chǎn)?？醋∫粋€(gè)鐮子的效果好?；譽(yù)來(lái)的管用的整異性、復(fù)雜性就可能5.系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)。系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)也就是對(duì)于鑒于企業(yè)多元化經(jīng)營(yíng)中存在的各造成管理決策失誤、管理效率低下的后各個(gè)產(chǎn)業(yè)、行業(yè)共同面臨的風(fēng)險(xiǎn)，它的種風(fēng)險(xiǎn)的復(fù)雜性和資驚、環(huán)境、市場(chǎng)及果，增大企業(yè)管理戚本，擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)管理誘因發(fā)生在企業(yè)外部，是個(gè)別企業(yè)戚行管理因素

37、等的多變性，企業(yè)在決策是否風(fēng)險(xiǎn)。問(wèn)時(shí)在我閣樓人治理結(jié)構(gòu)還不完業(yè)所不能控制的，是社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治大實(shí)施多元化時(shí)要仔細(xì)思考，清楚的衡盤(pán)靜的前提下，如何有姓陳智和制的管理系統(tǒng)內(nèi)的一些因素所造成的，它影響著自身經(jīng)營(yíng)情況、資掘情況、管理制度和層的制度還不足以保證管理層的行為錦大多數(shù)企業(yè)的運(yùn)膏。尤其在市場(chǎng)組濟(jì)文化環(huán)境，分析外郁的產(chǎn)業(yè)環(huán)境，科學(xué)廉潔商轍，管理層的違法違紀(jì)行為人為高度發(fā)展的今天，產(chǎn)業(yè)間具有廣泛的相理性的面對(duì)多元化經(jīng)營(yíng)中存在的各種地增加了

38、管理戚本。尤其當(dāng)企業(yè)延伸向互關(guān)聯(lián)性。因此，企業(yè)無(wú)論如何實(shí)脂多風(fēng)險(xiǎn)，以企業(yè).:t業(yè)的健康發(fā)展為前掘，不間行業(yè)和產(chǎn)品發(fā)服不平衡或部分管元化經(jīng)營(yíng)，雞蛋依然放在市場(chǎng)這個(gè)大籃以增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)和根本理人員工作中出現(xiàn)嚴(yán)重失誤時(shí)，這些問(wèn)子型，如果國(guó)家相關(guān)政策發(fā)生變化，多依托，合理利用企業(yè)資掘，找準(zhǔn)時(shí)機(jī)，科題顯得尤為嚴(yán)重。震驚世界的美國(guó)前安元化繞臂就會(huì)受到影響，企業(yè)“不要把學(xué)慎寰的考慮多元化的實(shí)施。然公司，主要問(wèn)題就出現(xiàn)在管理上，而雞i最放到呵