基于人本管理思想的企業(yè)員工激勵

1、基于人本管理思想的企業(yè)員工激勵◆楊攀(新鄉(xiāng)供電公司團(tuán)委河南新鄉(xiāng)4S3002)【摘要】隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人力資源已成為社會發(fā)展與進(jìn)步良好時(shí)機(jī)。激勵只有做到實(shí)事求是，把握時(shí)機(jī)，才能讓人們看到表現(xiàn)的主要驅(qū)動力。為了更有效的管理人力資源，人本管理思想應(yīng)運(yùn)而突出的利益或表現(xiàn)不佳的懲處，才能獲得最佳的激勵效果。最好的生。它是把“人”作為管理的核心，強(qiáng)調(diào)利用和開發(fā)組織的人力資源，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員個(gè)人目標(biāo)的人性化管理。本文在分析人本管理的內(nèi)

2、涵的基礎(chǔ)上，著重闡述了如何運(yùn)用人本管理思想對員工進(jìn)行有效的激勵，以達(dá)到企業(yè)扣員工雙贏的目標(biāo)?！娟P(guān)鍵詞】人本管理；員工激勵管理科學(xué)發(fā)展至今其著重點(diǎn)已經(jīng)從對“物”的管理轉(zhuǎn)向?qū)Α叭恕钡墓芾?，提出了“人本管理”思想，?qiáng)調(diào)將“利用人”的資源理性與“為了人”的價(jià)值理性相互結(jié)合。以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展。企業(yè)面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)日益增多，如何以人本管理思想加強(qiáng)企業(yè)對員工的激勵管理，保證企業(yè)穩(wěn)定健康地發(fā)展無疑是我們需要認(rèn)真研究的問題。一、人

3、本管理的內(nèi)涵人本管理是一種以人為中心的管理，著重點(diǎn)在于滿足人的合理需求從而進(jìn)一步調(diào)動人的積極性，即激勵員工。人本管理思想具有如下特征：第一，人本管理的核心是人，把人置于組織中最重要資源的地位；第二，人本管理實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的方式是利用和開發(fā)組織的人力資源。人本管理的主體是企業(yè)的全體員工，管理是為人服務(wù)的；第三，有效管理的關(guān)鍵是員工參與和高效的激勵；第四，人本管理將管理思想和管理實(shí)踐融合起來，使人性得到最完美的發(fā)展，管理成功的標(biāo)志是實(shí)現(xiàn)組織和

4、員工的利益“雙贏”。二、基于人本管理的激勵所謂激勵，就是通過滿足個(gè)人需求來引導(dǎo)、加強(qiáng)和維持人的行為使之能夠有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，激勵是人本管理思想的核心，員工只有受到激勵才會努力工作。人本管理下的激勵就是研究如何滿足人的需要，激勵人們?yōu)闈M足需要而努力工作，通過有效的激勵方式，調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性。達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。首先。要確立人本管理中的激勵主體。明確員工是企業(yè)最重要的資源，把員工作為管理的主體，激發(fā)出員工的主人翁意識，使得組

5、織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的相一致。企業(yè)是否有良性發(fā)展能力的決定性因索在于員工的工作積極性。人通常都潛藏著巨大的才智和能力，激勵的目標(biāo)即在于尊重和保護(hù)員工做人的尊嚴(yán)和權(quán)利基礎(chǔ)上，把員工自身潛能的開發(fā)、整體素質(zhì)的提高作為基本的任務(wù)。最大限度的調(diào)動員工的積極性盡其自身最大的努力去完成應(yīng)盡的職責(zé)。另外，也應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)員工對企業(yè)的自豪感和歸屬感，使其從內(nèi)心深處認(rèn)同企業(yè)視企業(yè)與自身為一體使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。其次，要遵循員工激勵的基本原則。要把

6、握好激勵的公平、方式、時(shí)效和力度。激勵的公平是影響員工積極性的重要因素。具體包括機(jī)會均等；獎罰與功過一致；制定統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)激勵也要堅(jiān)持個(gè)性化原則，要針對員工不同的合理需求選擇多樣化的激勵方式，使激勵做到人性化。及時(shí)性是指獎懲不能錯過時(shí)機(jī)，是激勵的有效性重要指標(biāo)之一。當(dāng)員工表現(xiàn)優(yōu)異，或有待更好績效時(shí)，是激勵的激勵是恰到好處的激勵，過高、過低都會對員工長期發(fā)展造成不良的影響。三、人本管理對企業(yè)員工的激勵作用人本管理的一切管理工作都是

7、以激發(fā)員工潛能、發(fā)揮員工能力、促使員工自覺主動地努力工作為目的的。這一管理方式對企業(yè)員工的激勵作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。1提高企業(yè)員工的績效員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，不僅僅只是薪酬，還需要企業(yè)對他們的認(rèn)同，體現(xiàn)自我價(jià)值，要充分尊重他們，允許他們有自我發(fā)展的空間。人本管理思想是以人性理論為基礎(chǔ)，通過尊重員工個(gè)性和有效識別、滿足員工需求，讓員工從情感上認(rèn)同企業(yè)，激發(fā)員工工作意愿，并通過有效的人力資源管理，發(fā)掘員工潛能，從而有效提高員工的工作投入

8、度。提升員工的工作績效。2對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有益一旦企業(yè)管理環(huán)境不足，就會增加企業(yè)員工的離職意愿。企業(yè)員工離職過多、流動性過必將有礙企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。一方面，會因需要招募、培訓(xùn)新員工而增加企業(yè)的人力資源管理成本，另一方會因員工掌握企業(yè)核心機(jī)密、掌握行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)以及客戶資料等在其跳槽后這些機(jī)密為競爭對手所獲取而給企業(yè)帶來巨大的損失。因此，企業(yè)在與員工加強(qiáng)法律約定的同時(shí)，要注重人本管理，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度。員工在某些場合流露出對企業(yè)

9、的種種良好評價(jià)也是企業(yè)對外宣傳的一種方式。對企業(yè)良好形象的樹立有益，對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有益。四、基于人本管理思想加強(qiáng)對企業(yè)員工的激勵1按需激勵實(shí)現(xiàn)激勵的差別化。員工所處的管理層次不同、年齡不同，因此要有針對性地選擇合適的激勵方法，滿足其不同的需求。首先，不同管理層次的員工，其自身特點(diǎn)、工作性質(zhì)都不同。一線基層員工在組織中地位最低、人數(shù)最多、作用最大，受教育程度較低，對他們的有效激勵方式應(yīng)該是以物質(zhì)激勵為主，輔以信任激勵、自主權(quán)激勵、員工培訓(xùn)

10、與發(fā)展激勵。基層管理者是組織管理團(tuán)隊(duì)中的最低一層，直接監(jiān)督操作員工的工作。對其采取適當(dāng)?shù)氖跈?quán)激勵、合理的薪酬激勵、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)激勵是比較合適的激勵方式。對于中級經(jīng)理人來說，應(yīng)當(dāng)讓其參與設(shè)定具有較高期望值的激勵目標(biāo)，將中級經(jīng)理人的個(gè)人利益、職業(yè)遠(yuǎn)景與組織目標(biāo)結(jié)合起來。采取收入與績效掛鉤和重視內(nèi)在報(bào)酬激勵的薪酬激勵、晉升激勵、培訓(xùn)激勵。高層管理者在組織中位居高位，具有很大的決策權(quán)，經(jīng)濟(jì)條件優(yōu)越，會更多地追求成就感和社會地位。高級經(jīng)理人

11、的薪酬應(yīng)該以固定部分為基礎(chǔ)，以靈活的、與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪酬為主，適當(dāng)延長經(jīng)營業(yè)績考評周期結(jié)合股權(quán)式激勵以求形成長效激勵作用，重視內(nèi)在激勵。其次，不同年齡段的員工，其生活習(xí)慣、價(jià)值觀念都會有所不同，應(yīng)針對不同年齡員工采用不同的激勵方式，以提高激勵的效果79《喇萬方數(shù)據(jù)rsll!l造世iI基于人本管理思想的企業(yè)員王激勵.楊攀(新鄉(xiāng)供電公司團(tuán)委，河南新鄉(xiāng)453002)[摘要]隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人力資源已成為社會發(fā)展與進(jìn)步良好時(shí)機(jī)。激

12、勵只有做到實(shí)事求是，把握時(shí)機(jī)，才能讓人們看到表現(xiàn)的主妥驅(qū)動力。為了更有效的管理人力資源，人本管理思想應(yīng)運(yùn)而突出的利益或表現(xiàn)不佳的懲處，才能獲得最佳的激勵效果。最好的生。它是把“人“作為管理的核心，強(qiáng)調(diào)利用和開發(fā)組織的人力資源，激勵是恰到好處的激勵，過高、過低都會對員工長期發(fā)展造成不良實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員個(gè)人目標(biāo)的人性化管理。本文在分析人本的影響。管理的內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，著重闡述了如何運(yùn)用人本管理思想對員工進(jìn)三、人本管理對企業(yè)員工的激勵作用

13、行有效的激勵，以達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的目標(biāo)。人本管理的切管理工作都是以激發(fā)員工潛能、發(fā)揮員工能[關(guān)鍵詞]人本管理:員工激勵力、促使員工自覺主動地努力工作為目的的。這一管理方式對企業(yè)管理科學(xué)發(fā)展至今其著重點(diǎn)已經(jīng)從對“物“的管理轉(zhuǎn)向?qū)Α叭恕暗墓芾恚岢隽恕叭吮竟芾怼八枷?，?qiáng)調(diào)將“利用人“的資源理性與“為了人“的價(jià)值理性相互結(jié)合，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)日益增多，如何以人本管理思想加強(qiáng)企業(yè)對員工的激勵管理，

14、保證企業(yè)穩(wěn)定健康地發(fā)展元疑是我們需要認(rèn)真研究的問題。一、人本管理的內(nèi)涵人本管理是一種以人為中心的管理，著重點(diǎn)在于滿足人的合理需求，從而進(jìn)一步調(diào)動人的積極性，即激勵員工。人本管理思想具有如下特征:第一，人本管理的核心是人，把人置于組織中最重要資源的地位第二，人本管理實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的方式是利用和開發(fā)組織的人力資源。人本管理的主體是企業(yè)的全體員工，管理是為人服務(wù)的第三，有效管理的關(guān)鍵是員工參與和高效的激勵第四，人本管理將管理思想和管理實(shí)踐融合起

15、來，使人性得到最完美的發(fā)展，管理成功的標(biāo)志是實(shí)現(xiàn)組織和員工的利益“雙贏“。二、基于人本管理的激勵所謂激勵，就是通過滿足個(gè)人需求來引導(dǎo)、加強(qiáng)和維持人的行為，使之能夠有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，激勵是人本管理思想的核心，員工只有受到激勵才會努力工作。人本管理下的激勵就是研究如何滿足人的需要，激勵人們?yōu)闈M足需要而努力工作，通過有效的激勵方式，調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。首先，要確立人本管理中的激勵主體。明確員工是企業(yè)最重要的資

16、源，把員工作為管理的主體，激發(fā)出員工的主人翁意識，使得組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的相一致。企業(yè)是否有良性發(fā)展能力的決定員工的激勵作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。1.提高企業(yè)員工的績效員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，不僅僅只是薪酬，還需要企業(yè)對他們的認(rèn)同，體現(xiàn)自我價(jià)值，要充分尊重他們，允許他們有自我發(fā)展的空間。人本管理思想是以人性理論為基礎(chǔ)，通過尊重員工個(gè)性和有效識別、滿足員工需求，讓員工從情感上認(rèn)同企業(yè)，激發(fā)員工工作意愿，并通過有效的人力資源管理，發(fā)掘員工

17、潛能，從而有效提高員工的工作投入度，提升員工的工作績效。2.對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有益一旦企業(yè)管理環(huán)境不足，就會增加企業(yè)員工的離職意愿。企業(yè)員工離職過多、流動性過必將有礙企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。一方面，會因需要招募、培訓(xùn)新員工商增加企業(yè)的人力資源管理成本，另一方會因員工掌握企業(yè)核心機(jī)密、掌握行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)以及客戶資料等，在其跳槽后這些機(jī)密為競爭對手所獲取而給企業(yè)帶來巨大的損失。因此，企業(yè)在與員工加強(qiáng)法律約定的同時(shí)，要注重人本管理，增強(qiáng)員工對企業(yè)

18、的忠誠度。員工在某些場合流露出對企業(yè)的種種良好評價(jià)也是企業(yè)對外宣傳的一種方式，對企業(yè)良好形象的樹立有益，對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有益。四、基于人本管理思想加強(qiáng)對企業(yè)員工的激勵1.按需激勵，實(shí)現(xiàn)激勵的差別化。員工所處的管理層次不同、年齡不同，因此要有針對性地選擇合適的激勵方法，滿足其不同的需求。首先，不同管理層次的員工，其自身特點(diǎn)、工作性質(zhì)都不同。一線基層員工在組織中地位最低、人數(shù)最多、作用最大，受教育程度較低，對他們的有效激勵方式應(yīng)該是以物質(zhì)激勵

19、為主，輔以信任激勵、性因索在于員工的工作積極性。人通常都潛藏著巨大的才智和能自主權(quán)激勵、員工培訓(xùn)與發(fā)展激勵?；鶎庸芾碚呤墙M織管理團(tuán)隊(duì)中力，激勵的目標(biāo)即在于尊重和保護(hù)員工做人的尊嚴(yán)和權(quán)利基礎(chǔ)上，的最低一層，直接監(jiān)督操作員工的工作。對其采取適當(dāng)?shù)氖跈?quán)激勵、把員工自身潛能的開發(fā)、整體素質(zhì)的提高作為基本的任務(wù)，最大限合理的薪酬激勵、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)激勵是比較合適的激勵方度的調(diào)動員工的積極性，盡其自身最大的努力去完成應(yīng)盡的職責(zé)。式。對于中級經(jīng)理

20、人來說，應(yīng)當(dāng)讓其參與設(shè)定具有較高期望值的激另外，也應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)員工對企業(yè)的自豪感和歸屬感，使其從內(nèi)心深處勵目標(biāo)，將中級經(jīng)理人的個(gè)人利益、職業(yè)遠(yuǎn)景與組織目標(biāo)結(jié)合起來，認(rèn)同企業(yè)，視企業(yè)與自身為一體，使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)采取收入與績效掛鉤和重視內(nèi)在報(bào)酬激勵的薪酬激勵、晉升激勵、一致。培訓(xùn)激勵。高層管理者在組織中位居高位，具有很大的決策權(quán)，經(jīng)濟(jì)其次，要遵循員工激勵的基本原則。要把握好激勵的公平、方條件優(yōu)越，會更多地追求成就感和社會地位。高級

21、經(jīng)理人的薪酬應(yīng)式、時(shí)效和力度。激勵的公平是影響員工積極性的重要因素。具體包該以固定部分為基礎(chǔ)，以靈活的、與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪酬為主，括機(jī)會均等獎罰與功過一致制定統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)激勵也要適當(dāng)延長經(jīng)營業(yè)績考評周期，結(jié)合股權(quán)式激勵，以求形成長效激勵堅(jiān)持個(gè)性化原則，要針對員工不同的合理需求選擇多樣化的激勵方作用，重視內(nèi)在激勵。式，使激勵做到人性化。及時(shí)性是指獎懲不能錯過時(shí)機(jī)，是激勵的有其次，不同年齡段的員工，其生活習(xí)慣、價(jià)值觀念都會有所不

22、效性重要指標(biāo)之一。當(dāng)員工表現(xiàn)優(yōu)異，或有待更好績效時(shí)，是激勵的同，應(yīng)針對不同年齡員工采用不同的激勵方式，以提高激勵的效果正79喇年輕員工普遍經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)薄弱，優(yōu)厚的薪水和良好的福利具有一定的誘惑作用，但是他們又充滿了開拓和進(jìn)取精神，愛好廣泛并有較強(qiáng)的求知欲望。所以，管理者要多通過調(diào)查、訪談等溝通方式收集和了解年輕員工的需求，滿足他們的潛在需求。對于處在中年階段的員工。已具有了一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、社會經(jīng)驗(yàn)和人生閱歷，且處在年富力強(qiáng)的工作階段，進(jìn)行工

23、作激勵和成就激勵會優(yōu)于其他形式的激勵。例如，賦予其一定的工作任務(wù)，通過對其授權(quán)而使其產(chǎn)生責(zé)任感，促使其為完成任務(wù)而努力，并相應(yīng)地獲得成就感。對于處在退休階段的老年員工?？梢宰屗麄儼l(fā)揮“傳、幫、帶”的作用，對青年員工進(jìn)行指導(dǎo)。發(fā)揮榜樣激勵和榮譽(yù)激勵的作用。2精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合。員工的勞動價(jià)值最重要的表現(xiàn)在薪酬體系方面。具有一定競爭力的物質(zhì)激勵可以吸引和留住員工同時(shí)合理的物質(zhì)激勵也是對他們自身價(jià)值的認(rèn)同。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)要根據(jù)市

24、場人力資源需求和自身的需求，制定具有激勵性的、多層面與工作業(yè)績掛鉤的復(fù)合型報(bào)酬體系，真正體現(xiàn)員工的價(jià)值。當(dāng)然，員工們需要的不只是物質(zhì)上的激勵，也要有精神上的激勵。精神激勵作為一種重要的激勵手段，能滿足員工更高層次的需要，有著激發(fā)作用大、持續(xù)時(shí)間長的特點(diǎn)。因此，在滿足員工的物質(zhì)利益的同時(shí)，還應(yīng)大力營造良好的企業(yè)氛圍，以精神內(nèi)容的引導(dǎo)升華員工的各種勞動行為，充實(shí)其思想和生活，給他們以強(qiáng)大的精神力量，使之有目標(biāo)可奔，有方向可尋。3目標(biāo)激勵。傳

25、統(tǒng)的管理模式在一定程度上束縛了員工的個(gè)性和創(chuàng)造力，目標(biāo)管理則是一種全能的管理模式，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。個(gè)人目標(biāo)通常包括物質(zhì)、職務(wù)、自我實(shí)現(xiàn)等。企業(yè)應(yīng)積極的將組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，激勵并協(xié)助員工制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，自覺地把工作做到最好。這些都符合人本管理的思想，因此實(shí)施目標(biāo)管理是實(shí)現(xiàn)以

26、人為本的有效手段。參考文獻(xiàn)：[1]何國棟以人為本與現(xiàn)代企業(yè)管理【M]上海：文匯出版社。2005[2]趙繼新人本管理CM]北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2008[3]王志陽論現(xiàn)代企業(yè)人本管理與員工個(gè)性發(fā)展[J]閩西職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)：2010(i2)[4]李口基于人本管理的知識型員工激勵機(jī)制研究[J]經(jīng)管空間：2010(12)作者簡介：楊攀(1979_)，女，華北電力大學(xué)。管理學(xué)碩士(上接第75頁)實(shí)了優(yōu)惠政策具有顯著性。2地區(qū)開放程度。一個(gè)地區(qū)的

27、對外開放程度體現(xiàn)了當(dāng)?shù)貙Υ龂H投資的態(tài)度，決定了該地區(qū)與國際市場的聯(lián)系程度。我國的對外開放遵循從沿海到內(nèi)陸、由東部向西部的梯度推進(jìn)，區(qū)域間發(fā)展較不均衡。這在很大程度上也是影響外資R＆D的空間分布的一個(gè)因素。3、人力資本。在當(dāng)今全球競爭激烈的時(shí)代，技術(shù)人才尤其是研究與開發(fā)人才是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的根本保證。而人才的培養(yǎng)需要較長的周期，且供給的數(shù)量和質(zhì)量受到多方因素的制約，人才的短缺制約著許多企業(yè)甚至國家的發(fā)展?？鐕就ㄟ^設(shè)立海外機(jī)構(gòu)，雇傭

28、當(dāng)?shù)貎?yōu)秀的技術(shù)人員和骨干以彌補(bǔ)國內(nèi)技術(shù)人才的短缺。這一方面解釋了跨國公司R＆D機(jī)構(gòu)高度集中于北京和上海兩大城市的現(xiàn)象，同時(shí)也解釋了我國西部城市如成都、西安在生產(chǎn)性FI)I并不占優(yōu)勢的條件下，吸引了較多跨國公司R&D投資的原因?？赱7]4、跨國公司R&D的集聚效應(yīng)。其一。特定產(chǎn)業(yè)的集聚效應(yīng)。由于各類產(chǎn)業(yè)集群的存在，某些區(qū)域在某一領(lǐng)域可能具有特定的產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)或產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢。為分享產(chǎn)業(yè)集群的經(jīng)濟(jì)外部性和專業(yè)化優(yōu)勢，某一行業(yè)的外資R＆D活動會趨向與之

29、產(chǎn)業(yè)最契合的區(qū)域集中。其二，特定廠商的聚集效應(yīng)。基于跨國公司與東道國區(qū)域的雙邊經(jīng)濟(jì)關(guān)系及歷史文化淵源。某些國家的跨國公司偏向在東道國某一區(qū)域形成聚集。某區(qū)域一旦形成特定產(chǎn)業(yè)或特定廠商集聚，就可能帶來所謂的“馬太效應(yīng)”，吸引更多外資R&D向該區(qū)域跟進(jìn)。從而進(jìn)一步加深外資R&D的空間集聚格局。四、結(jié)束語通過以上的分析?？梢钥吹轿覈赓YR&D活動主要集中在80東部沿海少數(shù)區(qū)域，且高度聚集在大型中心城市，區(qū)域差異顯著。通過數(shù)據(jù)比較可以發(fā)現(xiàn)跨國公

30、司在華R&D的分布存在由東部向西部逐漸擴(kuò)散的趨勢。而影響跨國公司在華R&D分布的因素眾多。許多學(xué)者也做了很多的實(shí)證分析，得出的結(jié)論仍然存在著一些爭議。在本文中筆者僅將一些學(xué)者實(shí)證分析中對跨國公司在華R＆D的顯著性因素列出，而至于哪些因素起的作用大或小，本文并沒有給出實(shí)證分析。筆者認(rèn)為，這一問題需要更多的學(xué)者進(jìn)行分析研究，以待日后進(jìn)行完善。參考文獻(xiàn)：[1]杜德斌，孫一飛，盛壘跨國公司在華R&D機(jī)構(gòu)的空問集聚研究世界地理研究，20109[2

31、]薛瀾，王建民知識經(jīng)濟(jì)與R&D全球化：中國面對的機(jī)遇和挑戰(zhàn)[J]國際經(jīng)濟(jì)評論，1993[3]江小涓跨國公司在華投資企業(yè)的研發(fā)行為[J]科技導(dǎo)報(bào)，2Oo0(9)[4]盛壘跨國公司在華R&D的空間格局及成因[J]經(jīng)濟(jì)地理，20109[5]毛蘊(yùn)詩跨國公司在華經(jīng)營策略[H]中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2005[6]HendersonJVTheSizesandTypesofCities[J]AmericanEconomicReview。l974，64(4

32、)[7]何為平，龐娟跨國公司在華R＆D機(jī)構(gòu)區(qū)位分布的影響園素分析[H]2009，02萬方數(shù)據(jù)E~I窗望噩噩年輕員工普遍經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)薄弱，優(yōu)厚的薪水和良好的福利具有一定的誘惑作用，但是他們又充滿了開拓和迸取精神，愛好廣泛并有較強(qiáng)的求知欲望。所以，管理者要多通過調(diào)查、訪談等溝通方式收集和了解年輕員工的需求，滿足他們的潛在需求。對于處在中年階段的員工，已具有了一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、社會經(jīng)驗(yàn)和人生閱歷，且處在年富力，強(qiáng)的工作階段，進(jìn)行工作激勵和成就激勵會

33、優(yōu)于其他形式的激勵。例如，賦予其一定的工作任務(wù)，通過對其授權(quán)而使其產(chǎn)生責(zé)任感，促使其為完成任務(wù)而努力，并相應(yīng)地獲得成就感。對于處在退休階段的老年員工，可以讓他們發(fā)揮“傳、幫、帶“的作用，對青年員工進(jìn)行指導(dǎo)，發(fā)揮榜樣激勵和榮譽(yù)激勵的作用。2.精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合。員工的勞動價(jià)值最重要的表現(xiàn)在薪酬體系方面。具有一定競爭力的物質(zhì)激勵可以破引和留住員工，同時(shí)合理的物質(zhì)激勵也是對他們自身價(jià)值的認(rèn)同。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)要根據(jù)市場人力資源需求

34、和自身的需求，制定具有激勵性的、多層面與工作業(yè)績掛鉤的復(fù)合型報(bào)酬體系，真正體現(xiàn)員工的價(jià)值。當(dāng)然，員工們需要的不只是物質(zhì)上的激勵，也要有精神上的激勵。精神激勵作為一種重要的激勵手段，能滿足員工更高層次的需要，有著激發(fā)作用大、持續(xù)時(shí)間長的特點(diǎn)。因此，在滿足員工的物質(zhì)利益的同時(shí)，還應(yīng)大力營造良好的企業(yè)氛圍，以精神內(nèi)容的引導(dǎo)升華員工的各種勞動行為，充實(shí)其思想和生活，給他們以強(qiáng)大的精神力量，使之有目標(biāo)可奔，有方向可尋。(上接第75頁)實(shí)了優(yōu)惠政策

35、具有顯著性。2.地區(qū)開放程度。一個(gè)地區(qū)的對外開放程度體現(xiàn)了當(dāng)?shù)貙Υ龂H投資的態(tài)度，決定了該地區(qū)與國際市場的聯(lián)系程度。我國的對外開放遵循從沿海到何醋、由東部向西部的梯度推進(jìn)，區(qū)域間發(fā)展較不均衡，這在很大程度上也是影響外資R&D的空間分布的一個(gè)因素。3、人力資本。在當(dāng)今全球競爭激烈的時(shí)代，技術(shù)人才尤其是研究與開發(fā)人才是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的根本保證，而人才的培養(yǎng)需要較長的周期，且供給的數(shù)量和質(zhì)量受到多方因素的制約，人才的短缺制約著許多企業(yè)甚至國

36、家的發(fā)展。跨國公司通過設(shè)立海外機(jī)構(gòu)，雇傭當(dāng)?shù)貎?yōu)秀的技術(shù)人員和骨干以彌補(bǔ)國內(nèi)技術(shù)人才的短缺。這一方面解釋了跨國公司R&D機(jī)構(gòu)高度集中于北京和上海兩大城市的現(xiàn)象，同時(shí)也解釋了我國西部城市如成都、西安在生產(chǎn)性FDI并不占優(yōu)勢的條件下，吸引了較多跨國公司R&D投資的原因。日[7]4、跨國公司R&D的集聚效應(yīng)。其一，特定產(chǎn)業(yè)的集聚效應(yīng)。由于各類產(chǎn)業(yè)集群的存在，某些區(qū)域在某一領(lǐng)域可能具有特定的產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)或產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢。為分享產(chǎn)業(yè)集群的經(jīng)濟(jì)外部性和專業(yè)化優(yōu)

37、勢，某一行業(yè)的外資R&D活動會趨向與之產(chǎn)業(yè)最契合的區(qū)域集中。其二，特定廠商的聚集效應(yīng)?；诳鐕九c東道國區(qū)域的雙邊經(jīng)濟(jì)關(guān)系及歷史文化淵源，某些國家的跨國公司偏向在東道國某一區(qū)域形成聚集。某區(qū)域一旦形成特定產(chǎn)業(yè)或特定廠商集聚，就可能帶來所謂的“馬太效應(yīng)吸引更多外資R&D向該區(qū)域跟進(jìn)，從而進(jìn)一步加深外資R&D的空間集聚格局。四、結(jié)束語通過以上的分析，可以看到，我國外資R&D活動主要集中在帷803.目標(biāo)激勵。傳統(tǒng)的管理模式在一定程度上束縛了

38、員工的個(gè)性和創(chuàng)造力，目標(biāo)管理則是一種全能的管理模式，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。個(gè)人目標(biāo)通常包括物質(zhì)、職務(wù)、自我實(shí)現(xiàn)等。企業(yè)應(yīng)積極的將組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，激勵并協(xié)助員工制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，自覺地把工作做到最好。這些都符合人本管理的思想，因此實(shí)施目標(biāo)管理是實(shí)現(xiàn)以人為本的有效手段。參考文獻(xiàn):[

39、1]何國棟.以人為本與現(xiàn)代企業(yè)管理[M].上海:文匯出版社，2005[2]趙繼新.人本管理[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社，2008[3]王志陽.論現(xiàn)代企業(yè)人本管理與員工個(gè)性發(fā)展[J].閩西職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào):2010(12)[4]李口.基于人本管理的知識型員工激勵機(jī)制研究日].經(jīng)管空問:2010(12)作者簡介:楊攀(19791.女，華北電力大學(xué)，管理學(xué)碩士東部沿海少數(shù)區(qū)域，且高度聚集在大型中心城市，區(qū)域差異顯著。通過數(shù)據(jù)比較可以發(fā)現(xiàn)，跨國

40、公司在華R&D的分布存在由東部向西部逐漸擴(kuò)散的趨勢。而影響跨國公司在華R&D分布的因素眾多，許多學(xué)者也做了很多的實(shí)證分析，得出的結(jié)論仍然存在著一些爭議。在本文中，筆者僅將一些學(xué)者實(shí)證分析中對跨國公司在華R&D的顯著性因素列出，而至于哪些因素起的作用大或小，本文并沒有給出實(shí)證分析。筆者認(rèn)為，這一問題需要更多的學(xué)者進(jìn)行分析研究，以待日后進(jìn)行完善。參考文獻(xiàn):[1]杜德斌，孫一飛，盛壘.跨國公司在華陸D機(jī)構(gòu)的空間集聚研究.世界地理研究，2010

41、.9[2]薛瀾，王建民.知識經(jīng)濟(jì)與陽D全球化:中國面對的機(jī)遇和挑戰(zhàn)[J]國際經(jīng)濟(jì)評論，1993.[3]江小涓.跨國公司在華投資企業(yè)的研發(fā)行為[JJ.科技導(dǎo)報(bào)，20∞(9).[4J盛壘.跨國公司在華陽D的空間格局及成因[J]經(jīng)濟(jì)地理，2010.9.[5]毛蘊(yùn)詩.跨國公司在華經(jīng)營策略[M].中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2005.[6]HendersοnJ.V.TheSizesTypesofCities[JJ.AmericanEconomicRevi