基于人本管理的員工激勵

1、——一———。：一一一——人力贅瀅基于人本管理的員工激勵雷春云(湘潭大學商學院，湖南湘潭411105)【摘要】隨著社會進步和人類自身的發(fā)展，管理工作應建立在對人的本性和行為動機更為恰當?shù)恼J識上人本管理在這樣的背景下應運而生，它是一種把“人”作為管理活動的核心和組織的最重要的資源從人本管理的角度闡述了如何對員工進行激勵，重點闡述了人本管理的激烈內(nèi)容和激勵方式【關(guān)鍵詞】人本管理；激勵內(nèi)容；激勵方式一、人本管理人本管理是建立在人性假設(shè)中的“目

2、標人”假設(shè)，需要、動機與行為理論，思想情感認可理論和公平理論的基礎(chǔ)之上的，把“人’作為管理活動的核心和組織最重要的資源，把組織全體成員作為管理客體，從尊重人的角度開發(fā)和利用組織的人力資源，服務(wù)于組織的內(nèi)外相關(guān)者，實現(xiàn)組織目標和成員個人目標。人本管理的出發(fā)點是“人”，終極目標是“組織目標和人的價值目標的共同實現(xiàn)”。人本原管理具有如下特征：第一，人本管理的核心是人，把人置于組織中最重要資源的地位；第二，人本管理實現(xiàn)組織目標的方式是利用和開發(fā)

3、組織的人力資源。人本管理的主體是企業(yè)的全體員工，管理是為人服務(wù)的；第三，有效管理的關(guān)鍵是員工參與和高效的激勵：第四，人本管理將管理思想和管理實踐融合起來，使人性得到最完美的發(fā)展，管理成功的標志是實現(xiàn)組織和員工的利盎金“雙贏”。二、激勵理論自20世紀20年代以來，西方學者從心理學、行為科學和管理學等不同角度，圍繞著人的需求的實現(xiàn)、需求特點的識別以及如何根據(jù)需求類型和特點的差異而采取相應的措施等多個方面研究如何激勵人的問題。尉特盆fF務(wù)的月

4、解枉度辱闈l波特一—騎動帕綠臺激勵模伊激勵的目的是為了引導、加強和維持人的行為，使之能夠有利于組織目標的實現(xiàn)，通過滿足個人需求來實現(xiàn)的。這是激勵的本質(zhì)所在。以下是比較具有代表性的波特一勞勒的綜合激勵模：激勵是組織中人的行為動力，行為是實現(xiàn)個體目標和組織目標相一致的過程。需要是人類行為的基礎(chǔ)，不同的需要在不同的條件下會誘發(fā)出不同的行為。人類有目的行為都是出于對某種需要的追求，未得到滿足的需要是激勵的出發(fā)點，對員工的激勵效果很大程度上取決于

5、對員工為滿足的需要的識別。激勵產(chǎn)生的根本原因可以分為內(nèi)因和外因，內(nèi)因由人的認知知識結(jié)構(gòu)組成，外因則是人所處的環(huán)境，人的行為可以看作是人自身特點及其所處的環(huán)境的函數(shù)。激勵的有效性在于對內(nèi)因和外因的深刻理解并達成一致，通過外因調(diào)動內(nèi)因從而使被激勵者的行為向企業(yè)與其的方向發(fā)展。三、人本管理下的激勵首先，要確立員工激勵的人本理念。人本理念就是管理者真正確立員工是企業(yè)最重要的資源，把員工作為管理的主體，激發(fā)出員工的主人翁意識，使得組織目標和員工個

6、人目標的相一致。(1)員工是企業(yè)最重要的資源。涉及兩方面問題：一是資源如何合理利用；二是人力資源的持續(xù)開發(fā)。只有充分調(diào)動員工自身的主觀能動性、激發(fā)其歸屬承諾，才能最大限度地發(fā)揮其潛力，實現(xiàn)人力資源的永續(xù)開發(fā)。(2)真正尊重員工。一是尊重員工為公司所創(chuàng)造的價值，也愿意為有貢獻的員工提供相應的回報；二是確保在公司里有表率作用的人能夠真正認可員工的價值，尊重員工本人，然后將這種尊重傳遞給公司的每一個人，只有這樣才能建立尊重員工的企業(yè)文化，才會

7、真正做到尊重員r。(3)激發(fā)員工的主人翁精神。培養(yǎng)員工對企業(yè)的自豪感和歸屬感，使其從內(nèi)心深處認同企業(yè)，視組織與自己為一體。管理者要從小處抓起，激發(fā)出員工的自豪感、榮譽心，同時要讓員工了解企業(yè)情況，是員工個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致。其次，要遵循員工激勵的基本原則。(1)按需激勵：由十員工的經(jīng)歷不同，必然導致員工的需求不同，即使是相同的激勵措施，起到的激勵效果也不盡相同。激勵要堅持個性化原則，注意選擇多樣化的激勵方式，注意營造員工樂于接受的

8、心理氛圍，使激勵做到人性化。(2)公平原則。獎罰與功過要一致：民主化和公開化；機會均等：統(tǒng)一的衡量標準。(3)及時適度原則。及時性是指獎懲不能錯過時機，激勵只有做勐實事求是，巧妙把握時機，才能讓人們看到做好事的利益或做壞事的惡果。才能獲得最佳的激勵效果：過強的激勵不僅會提高激勵的成本同時引發(fā)不道德行為的可能性也會大大提高，過弱的激勵難以起到應有的效果，激勵一定要做到恰如其分。最后，員工的績效表現(xiàn)是衡量激勵效果的一個重要指標，員工感受到激

9、勵，工作績效必然提高，這種激勵就是有效激勵；反之，如果企業(yè)花成本實施激勵，員工沒有受到激勵的話就是無效激勵，實施激勵的目標就沒有達到。怎樣才能實施有效激勵是人本化管理下激勵的核心。四、人本管理下的激勵內(nèi)容企業(yè)導報2010年笫：11瓤。189萬方數(shù)據(jù)人力資源一一一——一一——1人本文化是激勵的精神表現(xiàn)。人本管理下的企業(yè)文化實質(zhì)就是以人為中心，以文化引導為手段，潛移默化地影響企業(yè)員工的意識行為，從而激發(fā)員工的自覺性和主動性，是一種內(nèi)化的管理

10、手段，員工激勵離不開企業(yè)文化，員工激勵的政策和激勵措施更是企業(yè)文化的落實和體現(xiàn)。人本文化以創(chuàng)設(shè)員工和諧工作環(huán)境，特別是形成組織和個人認同一致的核心價值觀為基礎(chǔ)，用能滿足員工不同層次需求作為激勵手段，達到全方位激勵員工的目的。2勞動用工是激勵的具體落實。人本管理的落實其實更重要的體現(xiàn)在勞動用工上，滿足員工需求的用工對員工來說是種重要的激勵手段，能起到物質(zhì)激勵不能代替的作用，勞動用工作為一種內(nèi)在的激勵，是激勵的具體落實。3員工培訓是激勵的切

11、入點。人本管理要求企業(yè)培訓首先要重視員工的成長，關(guān)注員工的需求，只有滿足被培訓者的需求，培訓才會有效，在學習能力成為個體競爭力的時代，學習機會的獲得就成為一種資源，作為企業(yè)能夠給員工提供更多的培訓機會，本身就是一個重要的激勵手段，培訓是員工激勵的切入點。4薪酬是激勵的核心。薪酬作為最基本的激勵方式，是激勵的物質(zhì)體現(xiàn)和核心，一個企業(yè)的薪酬是否具有競爭力，薪酬政策、薪酬結(jié)構(gòu)是否合理直接影響到激勵效果。人本管理下的薪酬制度拋開單一的工資概念，

12、實施全面的薪酬體系：基本薪酬、獎勵薪酬、附加薪酬和福利薪酬。這樣薪酬所帶來的就不單單是物質(zhì)激勵，而是一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵和地位激勵。5職業(yè)生涯規(guī)劃師激勵的長久效應。人本管理要求把人看做可以開發(fā)利用的資源，每個人都是獨立發(fā)展的人，要求尊重人的自我選擇，注重人的個性化發(fā)展，實現(xiàn)人的全面自由發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃幫助組織成員實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越，追求自我實現(xiàn)的成就感和滿足感，職業(yè)生涯規(guī)劃對員工激勵有長久效應。以上幾個方面都是

13、然本管理的具體實踐，是人本管理的落腳點，也都在某種程度上對員工起到激勵效果。激勵是人本管理的核心，是人本管理的出發(fā)點和目標。五、人本管理下的激勵方式1按需激勵，實現(xiàn)激勵的差別化。以人為本的激勵要認清個體差異堅持按需激勵的個性化原則，針對不同層級的員工采取不同的激勵方案，滿足員工的不同需求。組織中的一線員工在組織中地位最低、人數(shù)最多、作用最大，受教育程度較低，對他們的有效激勵方式應該是以物質(zhì)激勵為主，輔以信任激勵、自主權(quán)激勵、員工培訓與發(fā)

14、展激勵。基層管理者是組織管理團隊中的最低一層，直接監(jiān)督操作員工的工作。對主管應實施以下激勵方式：適當?shù)氖跈?quán)激勵、合理的薪酬激勵、職業(yè)生涯設(shè)計和實現(xiàn)激勵，對基層管理者觀來說，進行管理提升培訓激勵是一種長效的激勵。應該讓中級經(jīng)理人參與設(shè)定具有較高期望值的激勵目標，將中級經(jīng)理人的個人利益、職業(yè)遠景與組織目標結(jié)合起來，采取收入與績效掛鉤和重視內(nèi)在報酬激勵的薪酬激勵、晉升激190企業(yè)導報2010年第u期勵、培訓激勵。高層管理者在組織中位居高位，具

15、有很大的決策權(quán)，經(jīng)濟條件優(yōu)越，會更多地追求成就感和社會地位。對高級經(jīng)理人的激勵要注重全面的短期、中期和長期激勵。高級經(jīng)理人的薪酬應該以固定部分為基礎(chǔ)。以靈活的、與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪酬為主，適當延長經(jīng)營業(yè)績考評周期，結(jié)合股權(quán)式激勵，以求形成長效激勵作用，重視內(nèi)在激勵。2獎懲結(jié)合。人本激勵著眼于發(fā)覺人們的長處和優(yōu)點，盡量淡化人們的短處和缺點。強化理論中，獎勵是激勵的正強化，懲罰是激勵的負強化；正強化不以連續(xù)正強化為主，負強化應連續(xù)效果更佳

16、。要以獎懲結(jié)合，獎勵為主，懲罰為輔的原則，可獎可不獎時宜獎，可罰可不罰時不宜罰。3精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是激勵中不可或缺的重要手段，在市場經(jīng)濟體制下，薪酬激勵是效果最明顯、最直接的激勵手段，對按勞分配原則和調(diào)動員工的工作熱情有很大的作用。人們需要的不只是物質(zhì)上的激勵，也要有精神上的激勵。精神激勵作為一種重要的激勵手段，能滿足員工更高層次的需要，有著激發(fā)作用大、持續(xù)時間長的特點，精神激勵作為一種激勵因素而非保健因素，在激勵中的

17、作用是很關(guān)鍵的，是產(chǎn)生滿意的源泉。實際運用中要把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，提高激勵效果。4外在激勵與內(nèi)在激勵相結(jié)合。外在激勵是員工工作中他人給與的，是對個人工作結(jié)果的肯定，包括物質(zhì)性激勵資源和社會性激勵資源。內(nèi)在激勵是員工從工作中直接的得到的滿足，可以通過工作設(shè)計來實現(xiàn)。一般內(nèi)在激勵比外在激勵更容易發(fā)揮作用，人本管理下的激勵要側(cè)重于內(nèi)在激勵，從根本上激發(fā)員工的工作積極性，企業(yè)要根據(jù)員工自身的目標和要求，對工作內(nèi)容、崗位職能和工作關(guān)系進行

18、協(xié)調(diào)，使之符合員工的工作要求，滿足員工深層次的內(nèi)在的需求。5目標激勵。傳統(tǒng)的管理模式在一定程度上束縛了員工的個性和創(chuàng)造力，目標管理則是一種全能的管理模式。目標管理的思想：(1)以企業(yè)目標為中心，強調(diào)主管與員工共同參與目標體系的制定，并確保個人認為目標是可以達到的：(2)在執(zhí)行過程中強調(diào)“自我管理”、“自我控制”意識；(3)嚴格考核與適當激勵，實現(xiàn)獎勵與績效掛鉤。目標管理強調(diào)人人都是管理的主體，員工既是管理的決策者，也是決策的執(zhí)行者；強調(diào)

19、以人為本，尊重人格；企業(yè)通過文化創(chuàng)造和諧、有好、團結(jié)的氛圍，使其成為一個密切協(xié)作的團體。目標管理旨在激發(fā)員工的責任心，引導員工行為朝著組織目標前進。這些都符合人本管理的理念，因此實施目標管理是實現(xiàn)以人為本的有效手段。參考文獻[1]趙繼新人本管理[M]北京：經(jīng)濟管理出版社，2008[2]芮明杰管理學[M]上海：上海財經(jīng)大學出版社。2005C3]石峰人本管理一激活人力資源[M]北京：中國物資出版社，2004[4]StephellpRobbi