知識(shí)員工的管理與激勵(lì)

1、知識(shí)員工的管理與激勵(lì),2,課程目標(biāo),了解知識(shí)員工的內(nèi)涵與特征掌握知識(shí)員工的甄選技巧掌握知識(shí)員工的管理與使用的基本方法了解知識(shí)員工的激勵(lì)特點(diǎn)掌握留住知識(shí)員工的基本方法,3,,課程大綱,第一部分、知識(shí)員工帶來(lái)的企業(yè)績(jī)效第二部分、人力資本的發(fā)展與需求第三部分、準(zhǔn)確挑選你需要的知識(shí)員工第四部分、管理與使用知識(shí)員工第五部分、知識(shí)員工的激勵(lì)第六部分、如何留住知識(shí)員工,4,誰(shuí)是知識(shí)員工？,知識(shí)員工知識(shí)員工屬于那種“掌握和運(yùn)用符

2、號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。 ----彼得·德魯克,5,知識(shí)員工的層級(jí)與劃分,按照專業(yè)領(lǐng)域區(qū)分：技術(shù)專業(yè)人員管理專業(yè)人員行政專業(yè)人員按照層級(jí)區(qū)分：高層中層基層,6,知識(shí)員工與新經(jīng)濟(jì)浪潮,知識(shí)員工掌握的智力資本被表述為：人力資本結(jié)構(gòu)資本客戶資本企業(yè)中管理者的權(quán)利來(lái)源：組織賦予----信息賦予-----影響力賦予,7,企業(yè)忠誠(chéng)與職業(yè)忠誠(chéng),企業(yè)希望知識(shí)員工忠誠(chéng)于企業(yè)終身雇

3、傭制是企業(yè)忠誠(chéng)的回報(bào)家族式的舉薦人才依靠各種關(guān)系的雇傭知識(shí)員工更傾向于職業(yè)忠誠(chéng)社會(huì)化的需要“一技傍身”的延伸職業(yè)化與價(jià)值實(shí)現(xiàn)的關(guān)聯(lián),8,從職業(yè)忠誠(chéng)發(fā)展到企業(yè)忠誠(chéng),,,,,,一般員工的企業(yè)忠誠(chéng),知識(shí)員工的職業(yè)忠誠(chéng),價(jià)值觀,企業(yè)忠誠(chéng),9,知識(shí)員工的價(jià)值特點(diǎn),知識(shí)員工價(jià)值,內(nèi)隱性,時(shí)效性,專業(yè)性,10,知識(shí)員工價(jià)值時(shí)效性,根據(jù)中國(guó)權(quán)威機(jī)構(gòu)公布的數(shù)字來(lái)看：1976年畢業(yè)的大學(xué)生，10年以后你的知識(shí)過(guò)時(shí)；1986年畢業(yè)的大學(xué)生

4、，8年以后你的知識(shí)過(guò)時(shí)；1996年畢業(yè)的大學(xué)生，5年以后你的知識(shí)過(guò)時(shí)；2006年畢業(yè)的大學(xué)生，？年以后你的知識(shí)過(guò)時(shí),知識(shí)員工所具有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)隨著時(shí)間的流逝而發(fā)生變化！,11,知識(shí)員工價(jià)值內(nèi)隱性,“人不可貌相” 我們很難根據(jù)知識(shí)員工的外貌或短暫的工作時(shí)間判斷他們對(duì)公司的價(jià)值。你會(huì)選擇誰(shuí)？Mr.A 與 Mr.B,12,知識(shí)員工價(jià)值專業(yè)性,企業(yè)內(nèi)專業(yè)化的要求：客戶要求服務(wù)的專業(yè)化國(guó)際化與地域、產(chǎn)品線的擴(kuò)大、復(fù)雜

5、價(jià)值鏈的深化與延伸員工在專業(yè)方面更權(quán)威；管理者熟悉專業(yè)知識(shí)的老化；管理者根本不了解某個(gè)領(lǐng)域的專業(yè)。,13,企業(yè)價(jià)值與人力資本的關(guān)聯(lián),人力資本是指員工在工作時(shí)使用的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)。請(qǐng)看下面的統(tǒng)計(jì)數(shù)字：60%的公司價(jià)值可以由帳面價(jià)值體現(xiàn) 62%（1982）到38%（1992）--Margret Blair 微軟公司股票價(jià)值：帳面價(jià)值=10：1------資料來(lái)源 Frances Horibe ,14,結(jié)構(gòu)資本與企

6、業(yè)績(jī)效的可量度性,結(jié)構(gòu)資本是指沉淀在組織中被管理成為固有的組織能力的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與數(shù)據(jù)。企業(yè)管理追求的一個(gè)目標(biāo)是量化企業(yè)的能力以使企業(yè)未來(lái)績(jī)效可預(yù)先量度企業(yè)追求知識(shí)員工智力資本的企業(yè)化,15,客戶資本對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響,客戶資本是指企業(yè)通過(guò)員工與客戶建立的穩(wěn)定與長(zhǎng)期的合作關(guān)系。顧客忠誠(chéng)是企業(yè)成功的重要因素開發(fā)一個(gè)新客戶的成本是維護(hù)一個(gè)老客戶成本的1/3。,16,,課程大綱,第一部分、知識(shí)員工帶來(lái)的企業(yè)績(jī)效第二部分、人力

7、資本的發(fā)展與需求第三部分、準(zhǔn)確挑選你需要的知識(shí)員工第四部分、管理與使用知識(shí)員工第五部分、知識(shí)員工的激勵(lì)第六部分、如何留住知識(shí)員工,17,,,,,,馬思洛的需求層次理論,生理需要,自我實(shí)現(xiàn),尊重需要,社會(huì)需要,安全需要,需求理論,18,調(diào)查結(jié)果,Source: National Association of Colleges and Employers in the US, 1996 Survey 5, 500 graduate

8、s 資料來(lái)源：美國(guó)國(guó)家學(xué)院及雇主協(xié)會(huì)，1996年對(duì)5，500名畢業(yè)生的調(diào)查,19,知識(shí)員工的需求與引導(dǎo),滿足知識(shí)員工的需要一定是錢嗎？,20,人力資本的ROI模型,教育,經(jīng)驗(yàn),技能,知識(shí),工作,訓(xùn)練實(shí)踐,,報(bào)酬,發(fā)展,成就,,內(nèi)化,投入,回報(bào),,21,持續(xù)挖掘人力資本的價(jià)值（一）,咨詢，聆聽員工有價(jià)值的意見利益：激勵(lì)員工，正確決定，團(tuán)隊(duì)精神流程：決定是否咨詢得到上級(jí)確認(rèn)介紹咨詢的背景聽取意見處理結(jié)果,22,持續(xù)挖掘人力資

9、本的價(jià)值（二）,參與，授權(quán)決策利益：使員工有成就感，發(fā)展員工能力流程：決策權(quán)設(shè)計(jì)建立監(jiān)控功能訂立目標(biāo)結(jié)果回顧,23,擴(kuò)大人力資本的價(jià)值回報(bào),結(jié)構(gòu)資本取代人力資本客戶資本的企業(yè)形象替代,24,,課程大綱,第一部分、知識(shí)員工帶來(lái)的企業(yè)績(jī)效第二部分、人力資本的發(fā)展與需求第三部分、準(zhǔn)確挑選你需要的知識(shí)員工第四部分、管理與使用知識(shí)員工第五部分、知識(shí)員工的激勵(lì)第六部分、如何留住知識(shí)員工,25,“大?！迸c“一瓢水”的區(qū)別

10、,知識(shí)員工的選擇策略：合適的與最好的（成本/資源/損失的風(fēng)險(xiǎn)）“與時(shí)俱進(jìn)”的策略,26,確定招聘標(biāo)準(zhǔn),刻畫你的“意中人”明確所招聘人的能力建立面試成功能力表確認(rèn)面試程序,27,設(shè)計(jì)面試問(wèn)題,問(wèn)題設(shè)立原則Open_Close questions只討論事實(shí)重要問(wèn)題需要多角度探尋突出能力要求需要多行為例證問(wèn)題的次序有邏輯性,28,面試的目的,1，探詢到需要的資料：面試作為一個(gè)過(guò)程2，確認(rèn)得到正確的信息3，樹

11、立職業(yè)的公司形象,29,提問(wèn)技巧,STAR 模式,,,,,Situation,Task,Action,Result,30,面談技巧,控制技術(shù) 時(shí)間控制,YOU,面試,說(shuō)服,YOU,YOU,宣傳,,31,面試方法,結(jié)構(gòu)化行為面試法,由一系列連續(xù)向申請(qǐng)某個(gè)職位的所有求職者提出的與工作相關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成,情景問(wèn)題工作知識(shí)問(wèn)題工作樣本模擬問(wèn)題工人要求問(wèn)題,32,“事實(shí)”？“謊言”？,事實(shí)：用第一人稱說(shuō)話很有信心明顯的和其他一些已知的

12、事實(shí)一致目光坦誠(chéng)符合STAR條件,謊言：很難一針見血明顯在舉止上或言語(yǔ)上遲疑傾向于夸大自我語(yǔ)言流暢，但象背書目光漂浮缺乏STAR要件不認(rèn)同背景調(diào)查,面試是了解信息而不是斗爭(zhēng)勝利??！,33,知識(shí)員工面試心理特點(diǎn)與測(cè)試,1，傾向于業(yè)務(wù)自信，但可以客觀評(píng)價(jià)自己；2，善于隱藏自我的缺點(diǎn)與弱點(diǎn)；3，管理類知識(shí)員工甚至試圖影響面試官；4，愿意爭(zhēng)取面試機(jī)會(huì)；5，決定變化工作時(shí)慎重；6，心理上認(rèn)為面試是溝通而不是得到一個(gè)工

13、作崗位心理學(xué)測(cè)試（軟件、題項(xiàng)等）是不錯(cuò)的手段！,34,面試的評(píng)估,結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)估量化所有應(yīng)征者的能力指標(biāo)為能力指標(biāo)建立重要性指標(biāo)同能力指標(biāo)比較總分?jǐn)?shù)比較重要事項(xiàng)比較,,35,面試中的陷井,一場(chǎng)角斗,暈輪效應(yīng),信息沒(méi)有收集到,,描繪烏托邦,,好記性VS爛筆頭,,,,,,,,,巨大反差錯(cuò)誤,被動(dòng)情景,個(gè)人傾向,36,甄選和錄用,1，背景調(diào)查的好處2，背景調(diào)查的時(shí)機(jī)入職前入職后，試用期前,,37,甄選和錄用,誰(shuí)來(lái)

14、做背景調(diào)查1，人力資源部的招聘人員2，由受聘人的直接上級(jí)背景調(diào)查的方式電話交流信件調(diào)查瀏覽公共信息,,38,,課程大綱,第一部分、知識(shí)員工帶來(lái)的企業(yè)績(jī)效第二部分、人力資本的發(fā)展與需求第三部分、準(zhǔn)確挑選你需要的知識(shí)員工第四部分、管理與使用知識(shí)員工第五部分、知識(shí)員工的激勵(lì)第六部分、如何留住知識(shí)員工,39,管理者的期望vs知識(shí)員工的內(nèi)在需求,1，最大限度使用才智實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效；2，傳承技巧、技能與能力；3，創(chuàng)新不

15、斷推動(dòng)業(yè)務(wù)的發(fā)展；4，愿意被安排業(yè)務(wù)發(fā)展需要的崗位；5，長(zhǎng)期與企業(yè)同甘共苦；6，自我學(xué)習(xí)與發(fā)展總符合業(yè)務(wù)要求,1，實(shí)現(xiàn)力所能及的績(jī)效并得到激勵(lì)；2，有限分享經(jīng)驗(yàn)；3，愿意創(chuàng)新與嘗試；4，有職業(yè)發(fā)展要求希望符合公司安排；5，希望價(jià)值在市場(chǎng)被評(píng)價(jià)；6，發(fā)展能力以期得到價(jià)值增長(zhǎng),40,知識(shí)員工價(jià)值的變化,時(shí)效價(jià)值,專業(yè)價(jià)值,產(chǎn)品價(jià)值,41,知識(shí)員工的心理契約,心理契約反映的是組織與員工彼此間對(duì)于對(duì)方所抱有的一系列微妙而含蓄的心

16、理期望,主觀性不確定性雙向性動(dòng)態(tài)性,1，“以人為本”2，建立共同的“遠(yuǎn)景”3，營(yíng)造信任的團(tuán)隊(duì)氛圍4，及時(shí)有效的反饋,,42,持續(xù)績(jī)效改進(jìn),績(jī)效管理模型,,目標(biāo)設(shè)定,員工輔導(dǎo),考核面談,員工激勵(lì),43,有效工作目標(biāo)的重要性,保證公司目標(biāo)和部門、個(gè)人工作結(jié)果的實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工，使員工有成就感發(fā)展員工減少管理成本提高領(lǐng)導(dǎo)力,44,S PECIFIC 有針對(duì)性 M EASURABLE 可量度的

17、A CTION-ORIENTED 基于行動(dòng)計(jì)劃的R EALISTIC 現(xiàn)實(shí)的T IME & RESOURCES CONTAINED 明確時(shí)間與資源情況的,目標(biāo)設(shè)定的原則,45,考核面談技巧,聽,,用口去聽,,,用耳朵聽；用眼睛看 用心聆聽,聽,,,,,,46,績(jī)效考核面談,,解決方案,員工總結(jié),描述問(wèn)題,同意問(wèn)題,陳述目的,積極聆聽,改進(jìn)計(jì)劃,47,,,面談結(jié)果的處理,面談后的跟進(jìn)工

18、作,職業(yè)發(fā)展,工作績(jī)效,,,培訓(xùn),發(fā)展,維持,,,低,轉(zhuǎn)部門或辭退,高,48,,,,,,,,輔導(dǎo)知識(shí)員工,,,,工作方式,,,,,工作結(jié)果,通過(guò)傾聽，詢問(wèn)和給以建議的過(guò)程，經(jīng)理幫助員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，理解問(wèn)題，客觀分析問(wèn)題并不斷改進(jìn)的過(guò)程。,49,為何輔導(dǎo)員工變得如此重要？,員工價(jià)值的提高即組織生產(chǎn)力的提高；提高經(jīng)理的工作效率；幫助員工自我發(fā)展和自我完善；提升個(gè)人和組織績(jī)效；塑造鮮明的組織文化。,50,知識(shí)員工輔導(dǎo)模型,IDE

19、AL模型,,Identifying識(shí)別,Defining定義,Exploring研究,Action行動(dòng),Looking back回顧,51,建立深入學(xué)習(xí)的氛圍,溝通愿景與目標(biāo)---為將來(lái)準(zhǔn)備 深入學(xué)習(xí)的四階段（有意識(shí)VS勝任） 鼓勵(lì)與分享（輔導(dǎo)/培訓(xùn)/研討）,52,知識(shí)員工管理的困境,太多抱怨完不成目標(biāo)有非常多的理由給多少錢做多少事沒(méi)有團(tuán)隊(duì)精神，踢皮球或以鄰為壑資源無(wú)法共享士氣低落，離職率高創(chuàng)新總被反對(duì),5

20、3,知識(shí)員工管理的工具,客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)公平的回報(bào)信任授權(quán)日常的反饋與鼓勵(lì)職業(yè)規(guī)劃與組織目標(biāo)的討論發(fā)展機(jī)會(huì),54,管理知識(shí)員工需要避免的“雷區(qū)”,經(jīng)過(guò)考驗(yàn)才能信任沒(méi)有授權(quán)嚴(yán)格管理與控制負(fù)激勵(lì)多于正激勵(lì)沒(méi)有愿景不鼓勵(lì)創(chuàng)新,55,,課程大綱,第一部分、知識(shí)員工帶來(lái)的企業(yè)績(jī)效第二部分、人力資本的發(fā)展與需求第三部分、準(zhǔn)確挑選你需要的知識(shí)員工第四部分、管理與使用知識(shí)員工第五部分、知識(shí)員工的激勵(lì)第六部分、如何留住知識(shí)員

21、工,56,案例,無(wú)法激勵(lì)的人與不可能的激勵(lì)結(jié)果,57,赫茲伯格的雙因素理論,保健因素工資等級(jí)工作條件公司政策人際關(guān)系工作安全,激勵(lì)因素職業(yè)發(fā)展個(gè)人完善承認(rèn)職責(zé)成績(jī),,58,經(jīng)理的“激勵(lì)工具箱”,工作目標(biāo)責(zé)任升職使命感工作興趣發(fā)展和培訓(xùn)榮譽(yù),一分鐘肯定贊賞表?yè)P(yáng)標(biāo)桿參與壓力尊敬，。。。,59,激勵(lì)效果如何衡量？,,激勵(lì)的效果 = 重要性 X 可實(shí)現(xiàn)性,60,,,,激勵(lì)的層面,,,人際層面,團(tuán)隊(duì)

22、層面,組織層面,61,人際的激勵(lì),人際層面鼓勵(lì)表現(xiàn)差的員工，在他們把事情做對(duì)時(shí)，加以贊賞 在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，盡快向員工致謝而不附帶任何條件不應(yīng)只注重成果，同時(shí)要為員工的任何工作進(jìn)展給以鼓勵(lì)告訴員工他們的工作非常出色，並盡量宣傳你的員工的成就發(fā)現(xiàn)員工的表現(xiàn)有所改善，立刻給予贊賞。 肯定團(tuán)隊(duì)內(nèi)個(gè)別人員的卓越表現(xiàn)，鄭重表示感謝 表彰協(xié)同工作的行為理解產(chǎn)生工作錯(cuò)誤的必然性,62,團(tuán)隊(duì)的激勵(lì),團(tuán)隊(duì)層面團(tuán)隊(duì)目標(biāo)設(shè)立，建立參照系形

23、成團(tuán)隊(duì)自我激勵(lì)文化授權(quán)和支持參與和頭腦風(fēng)暴工作鏈上的感激建立團(tuán)隊(duì)家庭分享失敗和恥辱,63,組織的激勵(lì),公司/部門層面（組織激勵(lì)策略）建立組織的激勵(lì)系統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)表彰和獎(jiǎng)勵(lì)工作標(biāo)桿員工持股后備干部計(jì)劃晉升系統(tǒng)工作多樣化,64,激勵(lì)的階段性與有效性,,員工需求的發(fā)展需要激勵(lì)手段的變化,任何激勵(lì)手段的效果都會(huì)邊際遞減,,65,如何一直有效激勵(lì)員工,溝通,需求識(shí)別,激勵(lì)過(guò)程,效果評(píng)估,員工分析,,66

24、,,課程大綱,第一部分、知識(shí)員工帶來(lái)的企業(yè)績(jī)效第二部分、人力資本的發(fā)展與需求第三部分、準(zhǔn)確挑選你需要的知識(shí)員工第四部分、管理與使用知識(shí)員工第五部分、知識(shí)員工的激勵(lì)第六部分、如何留住知識(shí)員工,67,知識(shí)員工離職的“雙刃劍”,給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)：1，企業(yè)機(jī)密外泄2，企業(yè)增加人員更替的成本3，對(duì)手加強(qiáng)與企業(yè)的削弱4，士氣的低落5，內(nèi)部管理的水平的下降6，客戶的流失。。。。。。,知識(shí)員工的風(fēng)險(xiǎn)：1，工作機(jī)會(huì)的得到2

25、，新的人際關(guān)系的營(yíng)造3，陌生企業(yè)文化的適應(yīng)4，上級(jí)的管理方式5，知識(shí)資本價(jià)值的缺失。。。。。。,,,68,知識(shí)員工離開的幾種情況分析,個(gè)人發(fā)展與企業(yè)期望相矛盾薪酬的增加對(duì)上級(jí)管理方式的異議人際關(guān)系的不和諧企業(yè)愿景與價(jià)值觀的不認(rèn)同個(gè)人生活原因,69,保留知識(shí)員工的幾種方法,,制度留人,感情留人,發(fā)展留人,事業(yè)留人,文化留人,70,建立企業(yè)忠誠(chéng)的兩大法寶,1，企業(yè)愿景/價(jià)值觀的內(nèi)化并影響員工的工作行為2，有效坦誠(chéng)的溝