安利親情式的員工管理

1、文J袁謇生程海波，’、OOO年亞洲華爾街日報、遠(yuǎn)東，經(jīng)濟(jì)評論對中國內(nèi)地5i家企一業(yè)13000名員工做了詳盡調(diào)查后，選出了中國l0個最佳雇主、安利人選其中。尤其顯眼的是，安利在員工使命這一指標(biāo)上得分最高，比平均水平高出l0多分是什么原因使安利(中國)具有如此大的吸引力呢獨特的公司源于獨特的企業(yè)文化，獨特的文化造就了獨特的企業(yè)員工安利的文化、企業(yè)氛圍和團(tuán)隊精神對于員工非常有吸引力，這是安利能夠當(dāng)選中國十佳雇主的重要原因。員工就是伙伴安利一向

2、很重視企業(yè)文化的建設(shè)，為企業(yè)員工營造自由溝通、相互尊重、相互信任的氣氛。安利文化的獨特之處在于員工之間的伙伴關(guān)系。所有外資企業(yè)都會提倡三點：以人為本；以結(jié)果為導(dǎo)向；員工的職業(yè)道德。安利也一樣但在公司文化上，安利有自己的特色，伙伴關(guān)系則是安利區(qū)別于其他公司的最大之處。在安利員工手冊的開篇，關(guān)50l東方經(jīng)濟(jì)惰青式的毋于伙伴關(guān)系有特別的一條：安利創(chuàng)辦人家族與安利員工以及直銷員的伙伴關(guān)系，是我們最引以為自豪的寶貴財產(chǎn)。我們一直盡心盡力地為合作關(guān)

3、系的長遠(yuǎn)利益而努力，從而增進(jìn)相互之間信任。在管理方式上，安利注重團(tuán)隊的作用、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊精神，不講個人英雄主義。安利伙伴關(guān)系的由來有一段頗為動人的歷史。當(dāng)年安利的兩個創(chuàng)始人杰溫安格和理查德狄維士關(guān)系甚為密切，不是兄弟勝似兄弟，兩人正當(dāng)風(fēng)華正茂，立志共同刨就一番事業(yè)。不久溫安格被當(dāng)時的紐崔萊公司看中，紐崔萊要用優(yōu)厚的條件把他吸引過去。但溫安格不愿意獨享富貴他回絕了紐崔萊的邀請與狄維士白手起家同甘共苦，終于成就一番大事業(yè)。這段故事延伸至今，就成

4、了安利文化中伙伴關(guān)系的最好注解兩位創(chuàng)始人的伙伴關(guān)系也被直接引用到了公司的員工手冊上安利的業(yè)務(wù)特點也特別需要伙伴關(guān)系這種力量來團(tuán)結(jié)所有人安利的經(jīng)營模式是典型的自設(shè)店鋪、雇用營業(yè)代表(并非安利員工)做銷售的模式。為了保護(hù)營業(yè)代表的利益，安利規(guī)定本公司員工不能參與銷售，這個時候就特別需要營業(yè)代表的積極主動。營業(yè)代表把產(chǎn)品賣出去了，公司才有收入，員工才有工資，而營業(yè)代表也需要通過賣安利的產(chǎn)品來實現(xiàn)自己的價值，所以安利和營業(yè)代表是平等的臺作關(guān)系。

5、在公司內(nèi)部所有的部門沒有輕重之分，都是一體化動作。這種平等關(guān)系就成了安利獨特的文化。員工就是素鷹成員安利伙伴關(guān)系的一個最大特點是視員工為家庭成員，以親情來關(guān)心員工，讓公司每一個員工都溶入到一個大家庭之中。在安利，員工甚至?xí)鸭彝ブ杏龅降牟挥淇焓虑橄蚶习搴屯略V說，老板則會花上兩三個小時幫助員工解決家庭問題。這是其他許多企業(yè)所做不到的。在安利，曾經(jīng)發(fā)生的一十小故事就足以說明這一點。有一個研究生來安利應(yīng)聘，被安利錄用以后學(xué)校要他交15萬元的

6、培養(yǎng)費(fèi)。這位剮走出校門的書生寡境貧寒，囊維普資訊蕾瑾中羞澀，加之父親剛剛病逝，15萬元無疑是一座無法逾越的大山。安利人力資源部得知此事后，決定資助這位研究生1萬元。但另外的5000元并段有讓研究生輕松許多，對于他來說，籌5000元和籌15萬元同樣困難，左右徘徊，只好再去找公司。安利馬上又下了決定，先借給研究生5000元，以后從他的工資中逐月扣除。就像哥哥資助弟弟一樣，處理事情既有原則，又有同情，情理祛兼顧，這就是安利的處事方式。這使得安

7、利員工之間充滿著濃厚的家庭氣息。安利業(yè)務(wù)經(jīng)營也特別需要員工間家庭成員般的伙伴關(guān)系安利提倡和身體力行的伙伴關(guān)系，把所有各地的人員都聯(lián)系在了一個無邊的大家庭中。員工溝通沒有極限安利在公司內(nèi)部溝通上下了大功夫這一點也是安利成就了中國f一大最佳雇主的重要原因是員工問、上下級間的充分溝通才使得安利上上下下的員工對公刮的使命明白無誤。安利為每一位員工確立的共同使命是：通過安利的營業(yè)代表、安利員工和安利創(chuàng)始人家族成員的伙伴關(guān)系，及安利的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和銷售

8、服務(wù)，為每個人提供憑借安利實現(xiàn)人生目標(biāo)的機(jī)會。安利是通過平時的一點一滴，向員工不斷傳達(dá)這個使命的。安利建立了自己的內(nèi)部溝通網(wǎng)絡(luò)，在內(nèi)部網(wǎng)上，員工可以隨時發(fā)表自己的建議和不滿，公司有專門人員處理網(wǎng)站上的員工意見，并且迅速向員工作出回應(yīng)；安利人力資源部門的工作人員特別是人力資源總監(jiān)，有責(zé)任及時了解員工的意見，關(guān)注員工的看括，并在第一時間做出反應(yīng)他們給自己的人力資源部定位是：員工間以及員工和高層間的橋梁。安利在中國已擁有近2000名員工，近6

9、0個地區(qū)中心分布在全國各地。雖然組織越來越龐大，但各地的安利地區(qū)中心和安利總部還是堅持每月召開一次員工大會，所有的高層經(jīng)理都會利用這個機(jī)會和員工見面，聽取員工意見，隨時了解員工的動向，迅速處理員工的矛盾，并且把安利的使命傳達(dá)給每一位員工。通過安利管理人員與員工面對面的交流與溝通，許多問題馬上就能得到解決。膏有人情味的投訴處理安利深信：制度是死的，人是活的，尊重每一位員工，尊重每一位營業(yè)代表，籍此提升企業(yè)價值和員工價值才是真諦。價值觀彈性

10、而有原則。這也被貫徹到投訴處理中。安刺(中國)公司人力資源總監(jiān)曾接到一個地區(qū)中心營業(yè)代表的投訴：該地區(qū)的某一員工幫自己的母親銷售安利產(chǎn)品，影響了該地區(qū)營業(yè)代表的工作根據(jù)安利的規(guī)定，員工和員工親屬都是禁止銷售本公司產(chǎn)品的。這位HR總監(jiān)并未倉促下決定處罰該員工，而是親自在該地區(qū)調(diào)查佐證，直到發(fā)現(xiàn)了充足的證據(jù)，才向這名員工提出了處罰。即使要開除他，也要讓他覺得心服口服，如果沒有發(fā)現(xiàn)足夠的證據(jù)，我也會告訴營業(yè)代表，你的投訴投有充足的證據(jù)。”還有

11、一次，也是接到某地營業(yè)代表的投訴，說有一個當(dāng)?shù)貑T工對其態(tài)度不好，要求處罰這個員工。調(diào)查證明這名員工的表現(xiàn)一直很好，只是那一天工作辛苦異常，向營業(yè)代表發(fā)了點小脾氣。HR總監(jiān)立刻建議把書面警告改成口頭警告?！巴对V是很重要的，但并不是不傲調(diào)查就可對投訴做出處理，我們的原則是，尊重每一位員工，尊重每—位營業(yè)代表?！币蕴嵋粏T工素質(zhì)為目的的墻調(diào)一度安利視員工為伙伴的另一個體現(xiàn)是它以提高員工素質(zhì)為目的的培訓(xùn)制度。現(xiàn)為安利亞太區(qū)有限公司董事長兼執(zhí)行總裁

12、、安利(中國)日用品有限公司董事長的鄭李錦芬說：“我所關(guān)心的，不是每天營業(yè)額的多少，而是我們吸納進(jìn)來的人，有沒有得到真正的良好的培訓(xùn)?！?000年5月，安利(中國)委托市場監(jiān)測機(jī)構(gòu)對安利營銷人員進(jìn)行了一次全國范圍的抽樣調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，在加人安利公司前，有35％的人對生活缺乏信心、被別人瞧不起或自尊心受到損害。從事安利事業(yè)以后，有26％的人增強(qiáng)了對生活的信心，改變了生活態(tài)度，33％的人認(rèn)為豐富了自己的知識、提高了個人能力和自身素質(zhì)。所