知識員工管理策略參與式管理

1、鱗磊菇奏纛榭l毽CoNoM＼5SCIE掛CE提要本文從知識員工的內(nèi)涵與外延分析入手，闡述了知識員工的心理和行為特點，認(rèn)為知識員工具有較高層次的心理需求，角色具有模糊性，行為具有復(fù)雜性，從而指出持股、授權(quán)管理和團隊管理方式可以有效激勵和約束知識員工，提高組織績效。一、知識員工的內(nèi)涵和外延管理大師德魯克認(rèn)為：知識員工屬于那種“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。辛考茨基認(rèn)為：“知識員工是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過

2、自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加值?！笨梢?，知識員工是適應(yīng)知識經(jīng)濟時代而產(chǎn)生的，知識經(jīng)濟時代的主要的特征是知識可以作為一種資本來創(chuàng)造價值。知識員工主要是運用自己所掌握的知識為組織創(chuàng)造價值的人，他們所擁有許多默會囝性知識，即只可意會不可言傳，不可編碼的知識。正是因為擁有這些知識才使得知識員工在組織中具有不可替代的作用。智力資本一般包括人力資本、客戶資本、結(jié)構(gòu)資本等，智力資本的顯著特點就是可以為組織創(chuàng)造超過正常價值的價值。一

3、般認(rèn)為管理人員、技術(shù)專家以及營銷人員都屬于知識員工的范疇。知識員工作為人力資本的一部分，當(dāng)然也屬于智力資本的范疇，對于組織的發(fā)展無疑具有重要作用。二、知識員工的心理和行為特征1、知識員工具有高層次的心理需求。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，人類具有生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)的需求，每一種需求的滿足都是隨著人的物質(zhì)條件和精神條件的改善而逐步得到實現(xiàn)的。知識員工在滿足基本的生存安全需求之外，他們工作的主要目的是實現(xiàn)自身的價值，使自己的價值能夠

4、被團隊和組織所認(rèn)可和尊重?；谒麄兊倪@種心理需求，單純依靠薪酬等物質(zhì)激勵難以使他們滿意，應(yīng)該通過提供具有挑戰(zhàn)性的工作，融洽的同事關(guān)系和良好的工作環(huán)境來滿足他們的需求。2、知識員工的角色具有模糊性。知識員工因為擁有組織中最重要的資本一知識，從而在組織的權(quán)力博弈中占有相對優(yōu)勢，使其它組織成員對他們具有一定的依賴性。這種地位決定了知識員工可以利用這種權(quán)力參與更多的決策，在組織中發(fā)揮更大的作用。作為下屬，因為他們擁有默會知識和專有技能，使得上級

5、對他們具有依賴性，在決策中需要他們的智力幫助來減少決策的失誤率，即他們承擔(dān)了一部分領(lǐng)導(dǎo)者的角色；作為同級員工，由于組織各個部門之間的知識依存性增強，知識員工的相互交流與合作也增多，面對混沌的環(huán)境，越來越需要更多的團隊來應(yīng)對外界的不確定性，跨職能跨部門的知識員工的依賴性和滲透性也增強。為了實現(xiàn)目標(biāo)，這種通過法約爾橋來相互交流與合作的員工之間的角色將逐漸變得模糊，這使得對員工的績效評估也帶有一定的難度，有時一個員工將承擔(dān)幾種角色，有時幾個員

6、工只承擔(dān)一個角色；作為領(lǐng)導(dǎo)者，知識員工與下屬之間的關(guān)系也將變得模糊，因為跨層級團隊的形成，使得上下級之間的界限不再像過去那么分明，那么清晰。從而知識員工在組織中的角色越來越具有模糊性。3、知識員工的行為具有復(fù)雜性。知識員工之所以能為組織創(chuàng)造出超額附加值，就在于他們是默會知識的擁有者，這種知識因為流動性差、不易編碼，可以為知識員工帶來持續(xù)的競爭優(yōu)勢，這決定了知識員工在組織中往往具有不可替代的地位。所以知識員工不會像一般員工那樣會屈從于領(lǐng)導(dǎo)

7、，他們是為了工作所帶來的成就感而工作，而不是為領(lǐng)導(dǎo)而工作，所以他們表現(xiàn)為蔑視權(quán)威、敢于揭露組織中的不道德行為。也正因為他們的這種特征，他們往往表現(xiàn)出相對比較低的忠誠度，因為他們有更多的工作選擇權(quán)，一旦對組織不再滿意，他們就會轉(zhuǎn)換工作。但是如果組織能為他們提高自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的平臺，他們會對組織保持很高的忠誠度，而不太計較薪酬的高低。知識員工行為的復(fù)雜性，使得組織在評判他們的工作滿意度時也需要用多重標(biāo)準(zhǔn)來評價，否則最終的結(jié)果將帶有很大的

8、片面性。三、參與式管理。有效管理知識員工的途徑l、參與式管理概述。參與式管理起源于日本，經(jīng)過各個國家企業(yè)的學(xué)習(xí)和發(fā)展，現(xiàn)在已經(jīng)成為一種比較成熟的管理方式。參與式管理強調(diào)讓員工參與到企業(yè)的管理決策過程中去，給員工以激勵，發(fā)揮他們的才能，實現(xiàn)自我價值。經(jīng)過日本和美國的實施，參與式管理可以大大提高組織績效，促進經(jīng)濟的發(fā)展。2、知識員工持股，激勵和約束員工的“雙刃劍”。知識員工作為智力資本的一部分，其產(chǎn)生的效益遠(yuǎn)大于普通員工的貢獻(xiàn)。因為知識員工

9、的培養(yǎng)和引入不僅可以促進組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，還能夠開拓組織發(fā)展最重要的“關(guān)系資本”一客戶，所以他們的貢獻(xiàn)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于普通員工的貢獻(xiàn)。因此，對于知識員工的激勵不能僅僅停留在發(fā)放薪酬、獎金的層面，要采取一些其他激勵方式來提高他們的忠誠度，加強他們?nèi)f方數(shù)據(jù)轡藏企壁麴褥鹿封金臻蠢瀟一律德隨著信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，國際資本跨時空流動，區(qū)域資源優(yōu)化配置和高新技術(shù)迅速擴散，全球經(jīng)濟一體化進程勢不可擋。經(jīng)濟全球化對中國經(jīng)濟帶來新的發(fā)展契機，也帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

10、面對跨國公司日愈激烈的產(chǎn)品競爭，置身于已向世界開放的國內(nèi)市場，中國企業(yè)應(yīng)該采取怎樣的發(fā)展模式，才能快速提高國際競爭力，站穩(wěn)國內(nèi)市場，開拓國際市場呢答案是采取工技貿(mào)一體化、跨國公司、戰(zhàn)略口文／孫曉麗聯(lián)盟等多種發(fā)展模式，來站穩(wěn)國內(nèi)市場和開拓國際市場。我國實行市場經(jīng)濟體制僅十余年，公司規(guī)模小，行業(yè)集中度低，惟有加快聯(lián)合，發(fā)展大企業(yè)集團，實施積極有效的規(guī)模擴張，才能迅速增強企業(yè)實力和提高國際競爭力。近些年來，我國成立的企業(yè)集團達(dá)五千個以上。以國

11、有控股集團占主導(dǎo)地位。很多企業(yè)集團組建目的只是為了規(guī)模經(jīng)營和低成本擴張，尚未實現(xiàn)市場競爭機制下的企業(yè)集團主要目標(biāo)——提高利潤率和資本使用效率，擴大市場份額和強化競爭優(yōu)勢。企業(yè)集團規(guī)模擴張必須追求經(jīng)濟效益，內(nèi)在質(zhì)量低下的大規(guī)模經(jīng)營不是競爭優(yōu)勢。我國企業(yè)集團只有經(jīng)歷過市場機制的優(yōu)勝劣汰才能真正成熟壯大。在日益激烈的國際競爭中，企業(yè)集團必須努力提高盈利水平，建立以利潤為導(dǎo)向的經(jīng)營機制，才能在市場經(jīng)濟中獲得生存和發(fā)展的對組織的歸屬感，使其真正把

12、個人的命運與組織的命運緊密聯(lián)系在一起。知識員工持股是西方普遍采取的一種激勵方式。國外廣泛流行的cE0治理模式便是激勵和約束高層管理者的一種途徑。cE0作為管理者受聘于貨幣資本并不擁有組織產(chǎn)權(quán)，但是CEO所擁有的管理能力和知識已經(jīng)作為一種資本與貨幣資本在組織中共同產(chǎn)生作用，并且這種作用在逐漸擴大，對組織貢獻(xiàn)逐漸等于或超過貨幣資本的貢獻(xiàn)。從而工業(yè)經(jīng)濟時代貨幣資本雇傭人力資本的激勵方式無法適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的形勢，需要一種新的激勵方式來激勵CE

13、O這種知識員工。從以上分析可以看出，CE0盡管起初并不擁有產(chǎn)權(quán)，但是他們的知識資本卻與貨幣資本共同分配產(chǎn)權(quán)，最終共同參與剩余索取權(quán)的分配。知識員工同樣是知識資本的攜帶者，這種知識資本與貨幣資本共同參與價值創(chuàng)造，從而也要獲得一部分產(chǎn)權(quán)，參與剩余索取的分配。知識員工持股既是一種激勵，又是一種約束。一方面，用產(chǎn)權(quán)激勵知識員工可以讓他們更積極工作，使他們找到一種歸屬感，從而會更關(guān)心組織的發(fā)展；另一方面，產(chǎn)權(quán)也是對知識員工的一種約束，即用產(chǎn)權(quán)這個

14、紐帶把知識員工和組織緊密聯(lián)系在一起，降低了他們的流動率。3、授權(quán)。提高領(lǐng)導(dǎo)者與知識員工雙方效率的途徑。在工業(yè)經(jīng)濟時代，組織授權(quán)是組織為實現(xiàn)管理目標(biāo)而采取的一種輔助手段；在知識經(jīng)濟時代，授權(quán)管理將成為管理知識員工的主要方式。因為知識員工擁有某個領(lǐng)域的專業(yè)知識和技能，其對工作的專業(yè)技能要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于他們的領(lǐng)導(dǎo)，這樣如果按照過去的命令控制管理方式，一方面因為領(lǐng)導(dǎo)的知識有限(往往知識員工比領(lǐng)導(dǎo)擁有的知識更多)，不可能做出完全正確的決策，讓知識員工按

15、照領(lǐng)導(dǎo)的意愿來執(zhí)行，這無疑增加了決策的風(fēng)險性；另一方面讓知識員工言聽計從，也會降低他們的積極性，增強他們的抵觸感，從而減弱了他們的忠誠度，增大了員工流動率。通過授權(quán)，不僅領(lǐng)導(dǎo)可以省出時間來思考一些戰(zhàn)略性的問題，而且可以提高知識員工的積極性和熱情，因為這也滿足了他們自我實現(xiàn)的心理需求。所以組織的管理方式應(yīng)該由命令式管理向以授權(quán)管理為基礎(chǔ)的目標(biāo)管理轉(zhuǎn)變。領(lǐng)導(dǎo)只需要抓“兩頭”，即設(shè)置目標(biāo)，評估目標(biāo)完成的效果，“中間的天地”完全可以授權(quán)給知識員

16、工，用他們的知識和技能來有效完成任務(wù)。這樣，領(lǐng)導(dǎo)者在下放權(quán)力的同時，也下放了責(zé)任，即員工在享受授權(quán)所帶來的權(quán)力的同時也要承擔(dān)自己完成任務(wù)的責(zé)任。這種權(quán)力與責(zé)任的雙重激勵機制，可以有效提高員工的工作熱情，增強他們的責(zé)任感，從而有利予目標(biāo)的實現(xiàn)和績效的提高。4、團隊管理。有效實現(xiàn)組織目標(biāo)的方式。由于知識員工專有知識不同，單純依靠一個員工無法完成組織所面臨的問題和挑戰(zhàn)，只有擁有不同技能和知識的員工相互合作，才能降低風(fēng)險。實現(xiàn)組織目標(biāo)。團隊成員