差異管理

1、平均主義無法平衡職確心態(tài)，‘只有用管理揭示出差異，讓職工真實(shí)地看弱差異，才能產(chǎn)生壓力、才能激發(fā)出活力。國有企業(yè)的職工在長期的計劃經(jīng)濟(jì)條件下，習(xí)慣了平均主義，他們看不到差異，更不能適應(yīng)差異，這樣一來，表現(xiàn)在工作上的就是干活總是嫌多、給錢總是嫌少，不思進(jìn)取、應(yīng)付湊合，這種思想觀念不改變，在企業(yè)中就分不清是非，就無法保護(hù)先進(jìn)，促進(jìn)后者。翟鎮(zhèn)煤礦從2001年開始，提出了建立以差異管理為載體的企業(yè)文化，并在改革、發(fā)展和管理上，提出了“立業(yè)先立人”

2、、“求同先求異”、“就是不一樣”、“有所為，有所不為”、“不是第一，就是落后”等理念，并建立了差異管理體系。創(chuàng)造了一個“比”的環(huán)境和“變”翟鎮(zhèn)煤礦具體從以下幾個方面開展差異管理：■化考核拉差異，毫立員工組效累積檔案翟鎮(zhèn)煤礦首先完善礦井生產(chǎn)、質(zhì)量、安全、經(jīng)營、后勤、技術(shù)、政工等24個程序文件、5個系列160多條量化考核管理制度，從礦級領(lǐng)導(dǎo)班子抓起，建立量化責(zé)任、細(xì)化管理、規(guī)范化考核機(jī)制，對l1名班子成員重新明確崗位職責(zé)，分別制定了量化考核

3、辦法，并延伸到副總、基層區(qū)隊(duì)長、支部書記、部室主任，每月一公開，每月一考核，每季一通報。上到礦長，下到每一名職工，每一個人的崗位職責(zé)是什么，做到什么標(biāo)準(zhǔn)，怎樣獎罰，在量化考核中都規(guī)定得清清楚楚。機(jī)關(guān)人員推行崗次動態(tài)管理，按照收入與崗位、工作量、工作質(zhì)量掛鉤的原則，相應(yīng)建立不同的量化考核辦法。量化考核使單位和單位之間、每個職工之間的差異變得一目了然。在翟鎮(zhèn)礦每個管理人員的辦公桌上，都放著一個醒目的牌子，是個動態(tài)的“結(jié)算單”，月月顯示出崗位

4、倒計時，時時體現(xiàn)著差異，從而調(diào)動了單位和職工兩個積極性。在此基礎(chǔ)上，完善了員工績效累積檔案，并為年度及任期考評、評選先進(jìn)、提職提供重要依據(jù)，這樣一來，廣大員工努力工作，不只是為了獲取今天的報酬，也是為明天的收益打基礎(chǔ)。竟?fàn)帣C(jī)制比羞異，實(shí)行崗位任期制將員工崗位推向市場，實(shí)行公開競聘，量化考核，實(shí)現(xiàn)了崗薪動態(tài)化。先后公開競聘了副總、工區(qū)區(qū)隊(duì)長、部室主任、技術(shù)副區(qū)長和安監(jiān)員，機(jī)關(guān)部室工作人員，全部通過業(yè)務(wù)考試和公開答辯以及績效累積得分，綜合評

5、定，擇優(yōu)錄用。各級管理人員實(shí)行任期制，單位正職、副職、安全監(jiān)理任期兩年，其他人員一年，任職期滿，自動離職，重新競聘上崗，單位連續(xù)三個月完不成任務(wù)，班子集體辭職，負(fù)責(zé)人競聘上崗，重新組閣。為體現(xiàn)各級管理人員對崗位負(fù)責(zé)，該礦將施工崗位推向市場，在生產(chǎn)崗位、生產(chǎn)設(shè)施、巷道施工權(quán)中引入競爭，分別采取拍賣、競標(biāo)等形式模擬資產(chǎn)人格化改造，將資產(chǎn)變產(chǎn)權(quán)，并量化到區(qū)隊(duì)和職工，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)的置換。現(xiàn)在，采掘施工地點(diǎn)一律實(shí)行競標(biāo)通防工區(qū)6名職工“購買”了全礦井

6、下134道風(fēng)門、47道密閉、25道板閉和27道風(fēng)幛的管理使用權(quán)；同時，翟鎮(zhèn)煤礦還把競爭機(jī)制引入工程承包、物資管理、非煤廠點(diǎn)經(jīng)營權(quán)競拍，不僅調(diào)動了積極性，而且盤活了資源。以點(diǎn)帶面推羞異，保證辦法切實(shí)可行建立人力資源市場，改革基層單位員工錄用辦法，實(shí)行逐級協(xié)商聘用。該礦將區(qū)隊(duì)管理權(quán)限下移，只聘用區(qū)長、支部書記，其余人員按照《逐級協(xié)商聘用試行辦法》的規(guī)定，逐級企業(yè)管理2O0311l6l維普資訊量雪圄Prac陽Me魚缸她竊孚均主又無法平篝飄王前

7、“，態(tài)，只有用管理揭示出差異，讓職王真實(shí)地看到差異，才能產(chǎn)生壓力、才能激發(fā)出活力。吃電扇箏望伊:也如J軍壁、“歪了可享￥提手，夏豆a至二險主￡傘宅、，d喜氣輩瀚孀酣醋』J疆L自黯串串H嚷嚷豎#塾蘭一._~←中…噶瑪呵←』…一二白三，tr::~:~:“.!:ii~~~~岳王.~T丸三基年.~:::.~:、二我，.葉辛牛f溫ιJ盤!jj和公開答辯以及績效累積得分，綜合評定，擇佳錄用。各級管理人員實(shí)行任期制，單位正職、副職、安全藍(lán)理任期兩年，

8、其他人員一年，任職期滿，自動離職，重新竟聘上崗，單位連續(xù)三個月完不成任務(wù)，班子集體辭職，負(fù)責(zé)人竟聘上崗，重新組醋。為體現(xiàn)各級管理人員對崗位負(fù)責(zé)，該礦將施工崗位推向市場，在生產(chǎn)崗位、生產(chǎn)設(shè)施、巷道撞工權(quán)中引人競爭，分別采取拍賣、竟標(biāo)等形式模擬資產(chǎn)入格化改造，將資產(chǎn)變產(chǎn)權(quán)，并量化j1J區(qū)隊(duì)和職工，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)的置換?，F(xiàn)在，采掘拖工地點(diǎn)一律實(shí)行競標(biāo)通防工區(qū)6名職工“購買“了全礦井下134道風(fēng)門、47道蜜司、25道板閉租27道風(fēng)幢的管理使用權(quán)i罔時

9、，霍鎮(zhèn)煤礦還把競爭機(jī)棋引人工程承包、物資管理、非煤廠點(diǎn)經(jīng)營權(quán)竟搖，不僅調(diào)動了積極性，而且盤活了資源。立王舷延伸到副總、基層區(qū)隊(duì)長、支部書記、部室主任，每月一公開，每月一考核，每季一通報。上到礦長，下j1J每一名職工，每一個人的崗位職責(zé)是什么，做到什么標(biāo)準(zhǔn)，怎樣獎罰，在量化考核中都規(guī)定得清清楚楚。機(jī)關(guān)人員推行崗次動態(tài)管理，按照收入與崗位、工作量、工作質(zhì)量掛鉤的原則，相應(yīng)建立不司的量化考核辦法。量化考核使單位和單位之間、每個職工之間的差異變

10、得13了然。在霍鎮(zhèn)礦每個管理人員的辦公桌上，者在放著一個醒巨的牌子，是個動態(tài)的“結(jié)算單月月顯示出崗位倒計時，時時體現(xiàn)著差異，從而調(diào)動了單位和職工兩個積極性。在此基礎(chǔ)上，完善了員工績效累積檔案，并為年度及任期考評、評選先進(jìn)、提職提供重要依據(jù)，這樣一來，廣大員工努力工作，不只是為了獲取今天的報割，也是為明天的收益打基礎(chǔ)。醫(yī)有企業(yè)的職工在長期的計劃經(jīng)濟(jì)條件下，習(xí)慣了平均主義，他們看不到差異，更不能適應(yīng)差異，這樣一來，表琛在工作上的就是干活總是

11、嫌多、給錢總是嫌少，不思進(jìn)取、應(yīng)付湊合，這種思想現(xiàn)念不改變，在企業(yè)中就分不清是非，就無法保護(hù)先進(jìn)，但進(jìn)后者。霍鎮(zhèn)煤礦從2001年開始，提出了建立以差異管理為載體的企業(yè)文化，并在改革、發(fā)展和管理上，提出了“立業(yè)先立人“求自先求異“、“就是不一樣“、“有所為，有所不為“、“不是第一，就是落后“等理念，并建立了差異管理體系e創(chuàng)造了一個“比“的環(huán)境和“變“翠鎮(zhèn)煤礦具體從以下幾個方雷開震差異管理:以點(diǎn)帶面撞差異，保證辦法切罷可行建立人力資源市場，

12、改革基層單位員工錄用辦法，實(shí)行逐級捧高聘用。該礦將區(qū)隊(duì)管理權(quán)限下移，只聘用區(qū)長、支部書記，其余人員按照《逐級勢菌聘用試行辦法蓋的短定，逐級競爭梳制比差異，要行酶盒任期制將員工崗位推向市場，實(shí)行公開竟礙，量化考核，實(shí)現(xiàn)了崗薪動態(tài)化。先后公開競聘了副總、工區(qū)區(qū)隊(duì)長、部室主任、技術(shù)副區(qū)長和安監(jiān)員，機(jī)關(guān)部室工作人員，全部通過業(yè)務(wù)考試量化毒攘擅疆鼻，建立員工緝慧累糧撞事霍鎮(zhèn)煤礦首先完善礦井生產(chǎn)、漬量、安全、經(jīng)營、后勤、技術(shù)、政工等24個程序文件、

13、5個系列160多條量化考辛亥管理制度，從礦級領(lǐng)導(dǎo)班子抓起，建立量化責(zé)任、細(xì)化管理、理范化考核桃棋，對11名班子成員重新確確崗位職責(zé)，分別制定了量化考核辦法，并結(jié)圭亞k.咂摩理里2003.11161協(xié)商聘用。這項(xiàng)制度從2002年9月開始，采用抓點(diǎn)帶面的辦法，在回采二區(qū)和快一隊(duì)先行試點(diǎn)并在取得成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，到今年4月在全礦l8個基層單位推開，共有2996人被基層單位聘用，第一次公開聘用落聘l78人，經(jīng)待崗培訓(xùn)辦公室培訓(xùn)，二次競聘，上崗l

14、05人，落聘職工繼續(xù)接受培訓(xùn)。通過這種形式，優(yōu)化了勞動組織，實(shí)現(xiàn)了“雙向選擇，能進(jìn)能出”。區(qū)隊(duì)管理機(jī)制的改變，理順了關(guān)系，提高了勞動效率。在每項(xiàng)新制度出臺、非煤廠網(wǎng)點(diǎn)改制中都是先試后推，不搞“一刀切”和“刮大風(fēng)”，保證了制度的可行性和有效性?！叭蟆眲?chuàng)新促差異，保證礦井活力之源先進(jìn)技術(shù)是實(shí)現(xiàn)“差異”的基礎(chǔ)。進(jìn)一步加大“三大”創(chuàng)新的力度，推行創(chuàng)新工程負(fù)責(zé)人制度、技術(shù)創(chuàng)新抵押金制度和小改小革、合理化建議評審獎勵制度，力求把創(chuàng)新項(xiàng)目量化到人頭

15、，將創(chuàng)新工作滲透到生產(chǎn)經(jīng)營的每一個環(huán)節(jié)，使職工人人立足本職崗位搞好小改小革和技術(shù)創(chuàng)新；將市場機(jī)制引入采區(qū)設(shè)計、系統(tǒng)優(yōu)化等技術(shù)環(huán)節(jié)和崗位，通過量化其工作量，按技術(shù)含量高低和所創(chuàng)效益大小支付個人薪酬，從而最大限度地發(fā)揮技術(shù)創(chuàng)新在降低生產(chǎn)投入、提高勞動效率中的作用。依靠科技加快裝備現(xiàn)代化進(jìn)程，逐步實(shí)現(xiàn)裝備機(jī)械化。先后上了兩臺綜掘機(jī)、大功率扒裝機(jī)和濕式噴漿機(jī)，提高了掘進(jìn)效率。結(jié)合煤層賦存條件，在集團(tuán)公司前組煤和后組煤中率先應(yīng)用了輕型綜采液壓支架

16、，并按照讓條件適應(yīng)設(shè)備的思路，使設(shè)備發(fā)揮了良好性能，改變了礦井單一采支方式。調(diào)動員工創(chuàng)新積極性，是推動不斷創(chuàng)新的關(guān)鍵。全礦不斷理順分配關(guān)系，在收入向苦累險技等崗位傾斜的原則指導(dǎo)下，在采掘區(qū)隊(duì)推行了超噸(米)加價、多出勤獎勵政策，增加采掘一線職工的收入，調(diào)動了區(qū)隊(duì)高產(chǎn)高掘的積極性；對工程技術(shù)人員全部納入量化考核，年度區(qū)分層次對小改小革、三大創(chuàng)新、優(yōu)秀科技工作者、拔尖人才和十佳標(biāo)兵給予獎勵；在工人中開展了提合理化建議、大搞小改小革、技術(shù)比武

17、等活動，制定了工人技師評聘辦法，在全礦形成濃厚的技術(shù)創(chuàng)新競賽活動熱潮。綜合管理保差異，實(shí)行網(wǎng)絡(luò)信息程序制行成于思，行勝于言。能否將差異轉(zhuǎn)化成推動企業(yè)不斷前進(jìn)的動力，關(guān)鍵在于有力的保障機(jī)制。翟鎮(zhèn)煤礦實(shí)施信息網(wǎng)絡(luò)化工程，將程序化的管理制度向財務(wù)管理和安全管理上延伸。開通翟鎮(zhèn)煤礦辦公自動化管理系統(tǒng)，新建了翟鎮(zhèn)煤礦網(wǎng)頁，通過對工作成績突出的單位獎勵計算機(jī)等辦法，建立了遍布全礦各單位的信息傳輸網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)了全礦計算機(jī)應(yīng)用聯(lián)網(wǎng)。在公共場所設(shè)立了黨務(wù)、

18、政務(wù)和礦務(wù)公布欄，實(shí)現(xiàn)了黨務(wù)政務(wù)和礦務(wù)全部公開，并安設(shè)觸摸屏，職工只要用手輕輕一按，就可以查詢自己關(guān)心的工資、獎金等內(nèi)容，增加了信息傳播功能，使礦務(wù)公開信息化，將企業(yè)帶人了一個廣闊的天地，為企業(yè)改革發(fā)展不斷注入了新的生機(jī)和活力。在財務(wù)管理上，堅(jiān)持預(yù)算管理與實(shí)際分析差異的做法，實(shí)行礦、公司、專業(yè)、區(qū)隊(duì)、班組五級預(yù)算管理，按照工作量和資金“雙預(yù)算”、從上到下和自上而下相結(jié)合的方式，各項(xiàng)費(fèi)用支出按程序分頭把關(guān)，由“干了算”變?yōu)椤八阒伞?，工?/p>

19、不斷細(xì)化，保證了各項(xiàng)資金支出控制在合理預(yù)算以內(nèi)，成本嚴(yán)格控制在指標(biāo)以內(nèi)。堅(jiān)持單項(xiàng)工作(品種)“本量利”分析制度，及時分析工作上的“差異”，堵塞管理上的漏洞。形象管理“晨”差異，創(chuàng)t企業(yè)特色企業(yè)文化建設(shè)既要充分發(fā)揮傳統(tǒng)，又要注重企業(yè)個性化設(shè)計和塑造，要在共性中突出個性。企業(yè)形象是企業(yè)文化個性化的展現(xiàn)，翟鎮(zhèn)煤礦實(shí)施差異形象管理，創(chuàng)造自身特色，按照集團(tuán)公司統(tǒng)一和規(guī)范以企業(yè)精神為核心的理念識別系統(tǒng)、統(tǒng)一和規(guī)范以企業(yè)標(biāo)識為核心的視覺識別系統(tǒng)、統(tǒng)一

20、和規(guī)范以員工形象為核心的行為識別系統(tǒng)、美化環(huán)境的要求，在產(chǎn)品形象、員工形象、環(huán)境形象等方面展示了礦井新形象。產(chǎn)品即人品，立業(yè)先立人。品牌是企業(yè)文化附著在產(chǎn)品上的物化現(xiàn)象，品牌使企業(yè)贏得了顧客，拓展了生存和發(fā)展的空間，翟鎮(zhèn)煤礦堅(jiān)持以人為本，在。顧客至上”、。創(chuàng)新發(fā)展”上下工夫，在生產(chǎn)、經(jīng)營、開發(fā)、設(shè)計、服務(wù)上體現(xiàn)差異，充分體現(xiàn)顧客意愿，以質(zhì)量認(rèn)證體系抓好質(zhì)量，形成與時俱進(jìn)的“服務(wù)觀”、“質(zhì)量觀”、“人才觀”，創(chuàng)出自己的品牌，逐步形成企業(yè)競

21、爭優(yōu)勢?！窬庉嬬妴杈S普資訊協(xié)商聘用。這嗦制度從2002年9月開始，采用靠在點(diǎn)帶面的辦法，在回采二區(qū)和快一隊(duì)先行試點(diǎn)并在取得成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，到今年4月在全礦四個基層單位推開，共有2996人被基墨單位聘用，第一次公開聘用落聘178人，經(jīng)待崗培訓(xùn)11辦公室培訓(xùn)，二次竟聘，上崗105人，落聘職工繼續(xù)接受培訓(xùn)。通過這種影式，優(yōu)化了勞動垣織，實(shí)理了“雙向選擇，能進(jìn)能出飛區(qū)隊(duì)管理機(jī)制的改變，理顆了關(guān)系，提高了勞動效率。在每項(xiàng)新制度出臺、非煤廠網(wǎng)點(diǎn)改

22、制中都是先試后推，不搞“一刀切“和“刮大風(fēng)保證了制度的可行性和有效性。“三文“劊黯鍵疆鼻，篝證礦井活力之囂先進(jìn)技術(shù)是實(shí)現(xiàn)“差異“的基礎(chǔ)。進(jìn)一步加大“三大“創(chuàng)新的力度，推行創(chuàng)新工程負(fù)責(zé)人制度、技術(shù)創(chuàng)新挺揮金制度和小改小革、合理化建議評審獎勵制度，力求把創(chuàng)新項(xiàng)目量化翌i人頭，將創(chuàng)新工作滲透竅生產(chǎn)經(jīng)營的每一個環(huán)節(jié)，使職工人人立足本職崗位搞好小改小革和技術(shù)創(chuàng)新將市場機(jī)制引人采區(qū)設(shè)計、系統(tǒng)優(yōu)化等技術(shù)環(huán)節(jié)和崗位，通過量化其工作量，按技術(shù)含量高低和所

23、劍效益大小支持個人薪酬，從而最大眼度地發(fā)揮技術(shù)創(chuàng)新在降低生產(chǎn)投入、提高勞動效率中的作用。依靠科技擁快裝備現(xiàn)代化進(jìn)程，逐步實(shí)現(xiàn)裝備就械化。先后上了兩臺綜擂撓、大功率扒裝撓和溫式噴漿機(jī)，提高了搖進(jìn)效率。結(jié)合煤層藏存條件，在集團(tuán)公司前組媒和后組媒中率先應(yīng)用了輕型綜采液壓支架，并按黑讓條件適應(yīng)設(shè)備的思路，使設(shè)備發(fā)揮了良好性能，改變了礦井單一采支方式。調(diào)動員工創(chuàng)新積極娃，是推動不新創(chuàng)新的關(guān)鍵。全礦不斷理順分配關(guān)系，在收入向苦累睦技等崗位慎斜的原周

24、指導(dǎo)下，在采掘這隊(duì)推行了超噸米)捕價、多出勤獎勵政策，增加采握一線職工的收入，調(diào)動了區(qū)隊(duì)高產(chǎn)高握的積極性對工程技術(shù)人員全部納入量化考核，年度區(qū)分層次對小改小革、三大創(chuàng)新、優(yōu)秀科技工作者、拔尖人才和十佳標(biāo)兵給予獎勵在工人中開展了提合理化建議、大搞小改小革、技術(shù)比武等活動，制定了工人技9市評聘辦法，在全礦形成濃厚的技術(shù)創(chuàng)新競賽活動熱潮。撮合警軍保差異，要行網(wǎng)絡(luò)健患程序制行戒于思，行勝于言。能否將差異轉(zhuǎn)化成推動企]t不斷前進(jìn)的動力，關(guān)鍵在于有

25、力的保津乳制。霍鎮(zhèn)煤礦實(shí)施信息網(wǎng)絡(luò)化工程，將程序化的管理制度I句財務(wù)管理和安全管理上延伸。開通霍鎮(zhèn)煤礦辦公啟動化管理系統(tǒng)，新建了霍鎮(zhèn)煤礦同頁，通過對工作成績突出的單位獎勵計算機(jī)等辦法，建立了遍布全礦各單位的信息傳輸網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)了全礦計算機(jī)應(yīng)屠聯(lián)網(wǎng)。在公共場所設(shè)立了黨務(wù)、政務(wù)和礦務(wù)公布欄，實(shí)理了黨務(wù)政務(wù)和礦務(wù)全部公開，并安設(shè)觸摸屏，職工只要用手輕輕一接，就可以查誨自己關(guān)心的工資、獎金等由容，增加了信息傳播功能，使礦務(wù)公開信息化，將企業(yè)帶入了

26、一個廣闊的天埠，為企業(yè)改革發(fā)展不斷注入了新的生撓和捂力。在財務(wù)管理上，堅(jiān)持預(yù)算管理與實(shí)部分析差異的做法，實(shí)行礦、公司、專業(yè)、區(qū)隊(duì)、班組五級預(yù)算管理，按照工揮量和資金“震預(yù)算“、從上到下和自上雨下梧結(jié)合的方式，各項(xiàng)費(fèi)用支出按程序分頭把關(guān)，由“干了算“變?yōu)椤八阒晒ぷ鞑粩嗉?xì)化，保證了各項(xiàng)資金支出控制在合理預(yù)算以內(nèi)，戚本嚴(yán)格控制在指揮以內(nèi)。堅(jiān)持單項(xiàng)工作晶種)“本量利“分析制度，及時分析工作上的“差異堵塞管理上的揭淚。形靠曹理“屬“疆鼻，刨噩企

27、業(yè)特色企業(yè)文化建設(shè)既要充分發(fā)揮傳統(tǒng)，又要注重企業(yè)個住化設(shè)計和塑造，要在共姓中突出個佳。企業(yè)形象是企業(yè)文化個性化的展現(xiàn)，霍鎮(zhèn)煤礦實(shí)撞差異形象管理，位i造自身特色，按黑集團(tuán)公司繞一和規(guī)范以企業(yè)精神為核心的理念識到系統(tǒng)、統(tǒng)一和理革以企業(yè)標(biāo)識為核心的提覺識到系統(tǒng)、統(tǒng)一和麓范i人員工形象為核心的行為識到系統(tǒng)、美化環(huán)境的要求，在產(chǎn)品影象、員工彭象、環(huán)撞形象等方面展示了礦井新形象。產(chǎn)品部人品，立業(yè)先立人。品牌是企業(yè)文化附著在產(chǎn)品上的物化現(xiàn)象，品牌使企