改善管理者與員工關(guān)系的理論分析

1、管理信息系統(tǒng)的建立，從物質(zhì)條件上為知識(shí)共享提供了保障，而組織文化在企業(yè)內(nèi)部形成一種自然而然的共享知識(shí)的行為環(huán)境，則是開(kāi)展知識(shí)管理的基本條件，知識(shí)管理的核心目標(biāo)之一是鼓勵(lì)相互協(xié)作，培育知識(shí)共享的企業(yè)文化。在變化頻繁、節(jié)奏快的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)家必須與理論家交朋友，制定正確的戰(zhàn)略，并善于運(yùn)用中庸之道的傳統(tǒng)文化，在漸近改革中解決深層次的矛盾，才能適應(yīng)時(shí)代的快速發(fā)展。對(duì)21世紀(jì)的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)必須繼承和弘揚(yáng)傳統(tǒng)的東方文化精華，并吸取西方文化科學(xué)的

2、進(jìn)步成份，建立適合自己特色的企業(yè)文化，企業(yè)家或領(lǐng)導(dǎo)者必須以身作則地對(duì)企業(yè)文化常抓不懈，將企業(yè)精神變成企業(yè)員工的行為準(zhǔn)則，員工與企業(yè)融為一體，企業(yè)與社會(huì)融為一體，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展壯大，走向全國(guó)、走向世界。老字號(hào)同仁堂制藥廠企業(yè)文化的特色是“同修仁德，濟(jì)世養(yǎng)生”的堂訓(xùn)代代相傳，這種企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，演化為“對(duì)病患者高度負(fù)責(zé)，對(duì)質(zhì)量精益求精”的職工道德準(zhǔn)則，并形成“講藥德、守信譽(yù)，團(tuán)結(jié)實(shí)干，開(kāi)拓前進(jìn)”的群體價(jià)值觀，并在以“科技興藥”，向國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)邁進(jìn)

3、的新境界中發(fā)揚(yáng)光大，確定“培養(yǎng)企業(yè)精神，弘揚(yáng)企業(yè)形象，建設(shè)企業(yè)環(huán)境，提高企業(yè)素質(zhì)”的企業(yè)文化建設(shè)新方向。四、制定鼓勵(lì)知識(shí)創(chuàng)造和轉(zhuǎn)移的激勵(lì)措施知識(shí)共享需要制度的保障。由于企業(yè)文化的影響。知識(shí)共享往往與傳統(tǒng)文化中崇尚個(gè)人成就的理念相抵觸。因此，知識(shí)共享絕不會(huì)自然而然地發(fā)生，在實(shí)施知識(shí)管理時(shí)，必須清醒地認(rèn)識(shí)這種困難，否則必定失敗。從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)看來(lái)，知識(shí)雖然是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的發(fā)動(dòng)機(jī)，是企業(yè)成功的關(guān)鍵，但由于知識(shí)來(lái)自于每個(gè)職工的學(xué)習(xí)、發(fā)明和創(chuàng)造。而制度

4、安排的不同，對(duì)于經(jīng)濟(jì)主體的發(fā)明、創(chuàng)新會(huì)起到抑制或激勵(lì)的作用。因此。構(gòu)筑有效的制度安排對(duì)企業(yè)進(jìn)行知識(shí)管理至關(guān)重要。布茲愛(ài)倫漢密頓咨詢公司原有的文化中，崇尚個(gè)人成就，漠視彼此的合作，知識(shí)被當(dāng)作用來(lái)與同事們比較的個(gè)人資本，針對(duì)這種情況，知識(shí)管理項(xiàng)目沒(méi)有對(duì)原有的企業(yè)文化動(dòng)大手術(shù)，而是采取漸進(jìn)的方式進(jìn)行，并通過(guò)多種方式鼓勵(lì)和吸引員工們參與知識(shí)共享。比如，在系統(tǒng)設(shè)計(jì)中突出咨詢?nèi)藛T的貢獻(xiàn)，使他們獲得相應(yīng)的成就感。五、建立知識(shí)聯(lián)盟知識(shí)聯(lián)盟(Knowle

5、dgeLir幽)是戰(zhàn)略聯(lián)盟的一種，戰(zhàn)略聯(lián)盟是指單個(gè)企業(yè)之間的相互協(xié)作，它們相互交換互補(bǔ)性資源，從而達(dá)到各自的目標(biāo)產(chǎn)品在各個(gè)階段的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終獲得長(zhǎng)期的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略聯(lián)盟按結(jié)盟對(duì)象分為產(chǎn)品聯(lián)盟和知識(shí)聯(lián)盟，知識(shí)聯(lián)盟以學(xué)習(xí)和創(chuàng)造知識(shí)作為其主要目標(biāo)，比產(chǎn)品連結(jié)更為緊密，知識(shí)聯(lián)盟的主要功能是從企業(yè)外部攝取有有助于企業(yè)自身發(fā)展的養(yǎng)分，以拓展企業(yè)自身的能力。(作者單位：江蘇省淮陰農(nóng)業(yè)學(xué)校)28改善管理者與員工關(guān)系與貝上天糸的理論分析口馬永強(qiáng)李云

6、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)使得以人本管理為中心的管理方式日趨必要，而保持良好的上下級(jí)關(guān)系，特別是管理者與員工之間的關(guān)系，已被視為充分調(diào)動(dòng)人的積極性的重要途徑。本文所要探討的這種上下級(jí)關(guān)系比通常意義上單純的人際關(guān)系要廣泛得多。一、改善雙方關(guān)系的理論基礎(chǔ)——從X效率理論出發(fā)1、理性程度與人格傾向和壓力。作為管理者，其最關(guān)心的莫過(guò)于員工的工作業(yè)績(jī)，而工作業(yè)績(jī)是與個(gè)人努力程度直接相關(guān)的，按照X效率理論，努力程度又是個(gè)人理性決策的結(jié)果，那么個(gè)人理性程度的

7、決定是受什么因素影響呢x效率理論認(rèn)為，個(gè)人的理性程度首先要受相互沖突的兩種人格傾向的影響，一種是“超我功能”，它使人堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格要求自己，做事時(shí)十分注重細(xì)節(jié)，努力追求極大化，這種傾向代表一種“理性的自我”的人格，“約束自己”就是這個(gè)超我功能；另外一種傾向則是：本能地不受約束，做事時(shí)使用“松散的”程序，不注重細(xì)節(jié)，即試圖擺脫約束。這種傾向被稱為“本我功能”。由超我功能決定的受約束和由本我約束決定的不受約束是人格傾向的兩個(gè)極端點(diǎn)。人格在

8、超我功能的一端表現(xiàn)為用他的全部精力去注重細(xì)節(jié)，努力做事，這樣的人就是完全理性的人，人格在另一端的表現(xiàn)則正好與此相反?，F(xiàn)實(shí)中的個(gè)人總是處在兩者的某種結(jié)合狀態(tài)，是“有選擇理性的人”，即我們都是在“我覺(jué)得必須這樣行動(dòng)”和“我愿意那樣行動(dòng)”之間達(dá)到一種均衡，這種均衡的結(jié)果在一定程度上反映了個(gè)人對(duì)理性程度的選擇。個(gè)人理性程度的選擇除了受自身人格傾向的影響外還要受“壓力”的影響。這里的壓力是指由于個(gè)人自身內(nèi)部機(jī)制，或者由某種外都力量施加在個(gè)人身上的

9、，將會(huì)改變其行為的力量。即它包括自身壓力和外部壓力兩個(gè)方面。在通常情況下，隨著壓力的增加，一個(gè)人為了達(dá)到自身人格傾向的平衡，會(huì)提高其理性程度，但這種提高的幅度并不是始終如一的，而是隨著壓力的逐漸加大而漸趨減少，因?yàn)槔硇詫?duì)于兩種人格傾向滿足的性質(zhì)和程度是不同的。理性程度的增加會(huì)提高超我傾向的滿足度，但同時(shí)會(huì)減少本我傾向的滿足度。在壓力剛開(kāi)始增大時(shí)，理性程度的單位提高所帶來(lái)的“超我滿足”的上升幅度要遠(yuǎn)大于“自我滿足”的下降幅度，即兩者的差距

10、較大，在自身效用最大化的假設(shè)下，個(gè)人總會(huì)將其理性程度調(diào)增至一個(gè)均衡狀態(tài)，由于上述的“差距”較大，萬(wàn)方數(shù)據(jù)b管理縱橫d管現(xiàn)信息系統(tǒng)的建立，從物質(zhì)條件上為知識(shí)共享提供了保障，而組織文化在企業(yè)內(nèi)部形成一種自然而然的共享知識(shí)的行為環(huán)境，則是開(kāi)展知識(shí)管理的旗本條件，知識(shí)管理的核心目標(biāo)之一是鼓勵(lì)相互協(xié)作，培育知識(shí)共享的企業(yè)文化。在變化頻繁、節(jié)奏快的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)家必綢與理論家交朋友，制定正確的戰(zhàn)略，并靜于運(yùn)用中庸之璋的傳統(tǒng)文化，在漸近改革中解決

11、深屢次的矛盾，才能適應(yīng)時(shí)代的快速發(fā)展。對(duì)21世紀(jì)的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)必綢繼承和弘揚(yáng)傳統(tǒng)的東方文化精華，并吸取西方文化科學(xué)的進(jìn)步成份，建立適合自己特色的企業(yè)文化，企業(yè)家或領(lǐng)導(dǎo)者必須以身作則地對(duì)企業(yè)文化常抓不懈，將企業(yè)精神變成企業(yè)員工的行為準(zhǔn)則，員工與企業(yè)融為一體，企業(yè)與社會(huì)融為…體，椎動(dòng)企業(yè)發(fā)展壯大，走向全國(guó)、走向世界。老字號(hào)問(wèn)仁堂制藥廠企業(yè)文化的特色是“阿修仁德，濟(jì)世養(yǎng)生“的棠訓(xùn)代代相傳，這種企業(yè)的經(jīng)臂耀:缸，演化為“對(duì)病患者高度負(fù)責(zé)，對(duì)質(zhì)量

12、精益求精“的職工避德準(zhǔn)則，并形成“講藥德、守信譽(yù)，團(tuán)結(jié)實(shí)干，開(kāi)拓前進(jìn)“的群體價(jià)值觀，并在以“科技興藥向國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)邁進(jìn)的新境界中發(fā)揚(yáng)光大，確定“培養(yǎng)企業(yè)精神，弘揭企業(yè)形象，建設(shè)企業(yè)環(huán)境，提高企業(yè)素質(zhì)“的企業(yè)文化建設(shè)新方向。四、制定敲勵(lì)知識(shí)創(chuàng)造和轉(zhuǎn)移的激勵(lì)措施知識(shí)共享需要哥制度的保障。由于企業(yè)文化的影響。知識(shí)共享往往與傳統(tǒng)文化中崇尚個(gè)人成就的理念相抵觸。因此，知識(shí)共享絕不會(huì)自然而然地發(fā)生，在實(shí)施知識(shí)管理時(shí)，必須清醒地認(rèn)識(shí)這種困難，否則必定失敗

13、。從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)看來(lái)，知識(shí)蠅然是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的發(fā)動(dòng)機(jī)，是企業(yè)成功的關(guān)鍵，但由于知識(shí)來(lái)自于每個(gè)職工的學(xué)習(xí)、發(fā)明和創(chuàng)造。而制服安排的不同，對(duì)于經(jīng)濟(jì)主體的發(fā)明、創(chuàng)新會(huì)起到抑制或激勵(lì)的作用。因此，構(gòu)筑有效的制度安排對(duì)企業(yè)進(jìn)行知識(shí)管理至關(guān)重要。布截避倫.~~曹頓瞥詢公司原有的文化中，崇尚個(gè)人成就，漠視彼此的合作，知識(shí)被當(dāng)作用來(lái)與同事們比較的個(gè)人資本，針對(duì)這種情況，知識(shí)管理項(xiàng)目沒(méi)有對(duì)鵬有的企業(yè)文化動(dòng)大手術(shù)，而是采取漸進(jìn)的方式進(jìn)行，井通過(guò)多種方式鼓勵(lì)和吸引

14、員工們參與知識(shí)共事。比如，在系統(tǒng)設(shè)計(jì)中突出咨詢?nèi)藛T的貢獻(xiàn)，使他們獲得相應(yīng)的成就感。.li、建立知識(shí)聯(lián)盟知識(shí)聯(lián)盟(KnowledgeLinks)是戰(zhàn)略聯(lián)盟的一種，戰(zhàn)略聯(lián)盟是指單個(gè)企業(yè)之間的相互協(xié)作，它們相互交換互補(bǔ)性資源，從而達(dá)到各自的目標(biāo)產(chǎn)品在各個(gè)階段的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終校得長(zhǎng)期的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略聯(lián)盟按結(jié)盟對(duì)象分為產(chǎn)品聯(lián)盟和知識(shí)聯(lián)盟，知識(shí)聯(lián)盟以學(xué)習(xí)和創(chuàng)造知識(shí)作為其主要目標(biāo)，比產(chǎn)品連結(jié)更為緊密，知識(shí)聯(lián)盟的主要功能是從企業(yè)外部攝取有有助于企業(yè)

15、自身發(fā)展的養(yǎng)分，以拓展企業(yè)自身的能力o(作者單位:江蘇省淮陰農(nóng)jk.學(xué)校)28改善管理者與員工關(guān)系的理論為析口馬永強(qiáng)李z:知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)使得以人本管理為中心的管理方式日趨必要，而保持良好的上下級(jí)關(guān)系，特別是管理者與員工之間的關(guān)系，已被視為充分調(diào)動(dòng)人的積極性的震要途徑。本文所要探討的這種上下級(jí)關(guān)系比通常意義上單純的人際關(guān)系要廣花得多。一、政贊雙方關(guān)系的理論基礎(chǔ)一一“從X效率理論出發(fā)1、理性程度與人格傾向和壓力。作為管理者，其最關(guān)心的莫

16、過(guò)于員工的工作業(yè)績(jī)，而工作業(yè)績(jī)是與個(gè)人費(fèi)力程度直接相關(guān)的，按照X效率現(xiàn)論，努力程度又是個(gè)人理性決策的結(jié)果，那么個(gè)人現(xiàn)性程度的決定是受什么因素影響呢X效惑E理論認(rèn)為，個(gè)人的現(xiàn)性程度首先要受相互沖突的兩種人格傾向的影響，一種是“超我功能它使人堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格要求自己，做事時(shí)十分注重細(xì)節(jié)，努力追求極大化，這種傾向代表一種“理性的自我“的人格，“約束自曰“就是這個(gè)超我功能另外一種傾向則是:本能地不受約束，做事時(shí)使用“松散的“程序，不技重細(xì)節(jié)，即

17、試圖擺脫約束。這種傾向被稱為“本我功能“。由姐我功能訣寇的受約束和由本我約束決定的不受約束是人格傾向的兩個(gè)極端點(diǎn)。人格在超費(fèi)功能的一端表現(xiàn)為用他的全部精力去注囊細(xì)節(jié)，費(fèi)力做事，這樣的人就是完全理性的人，人格在另一端的表現(xiàn)則正好與此相反。現(xiàn)實(shí)中的個(gè)人總是處在兩者的某種結(jié)合狀態(tài)，是“有選擇理性的人即我們都是在“我覺(jué)得必須這樣行動(dòng)“和“我愿意那樣行動(dòng)“之間達(dá)到一種均衡，這種均衡的結(jié)果在…定程度上反映了個(gè)人對(duì)理性程度的選擇。個(gè)人理性程度的選擇除

18、了受自身人格傾向的影響外還要受“壓力“的影響。這里的壓力是指由于個(gè)人自身內(nèi)部機(jī)制，或者囪荼種外部力量施加在個(gè)人身上的，將會(huì)改變其行為的力量。即它包括自身壓力和外部壓力兩個(gè)方瞄。在通常情況下，隨著壓力的增加，一個(gè)人為了達(dá)到自身人格傾向的平衡，會(huì)提高其理性程度，但這種提高的幅度并不是始終如一的，而是隨著壓力的逐漸加大而漸趨減少，因?yàn)槔硇詫?duì)于兩種人格傾向滿足的性質(zhì)和程度是不闊的。理性程度的增加會(huì)提高鵡我傾向的滿足肢，但間時(shí)會(huì)減少本我傾向的滿足

19、度。在阻力剛開(kāi)始增大時(shí)，理性程度的單位提高所帶來(lái)的“超我滿足“的上升幅度要遠(yuǎn)大于“自我滿足“的下降幅度，即兩者的蓋距較大，在自身效用最大化的假設(shè)下，個(gè)人總會(huì)將其現(xiàn)性程度調(diào)增繭…個(gè)均衡狀蓓，由于上述的“提距“較大，妥達(dá)到均衡狀態(tài)的理性調(diào)增幅度也較大。但隨著壓力的不斷增加，上述的“差異”會(huì)逐漸減小，從而理性的調(diào)增速度漸趨減小，直至某一點(diǎn)上，壓力的繼續(xù)增大不會(huì)再提高個(gè)人的理性程度，甚至在人們對(duì)壓力(特別是外部壓力)有抵觸情緒的假設(shè)下(因?yàn)樵谝?/p>

20、般情況下，單純的壓力對(duì)個(gè)人的效用為負(fù))，壓力增加到一定程度后，個(gè)人的理性程度會(huì)隨著壓力的繼續(xù)增加而下降。2、努力程度、滿足程度與“。隋性區(qū)域”。前面提到，在既定人格傾向下，個(gè)人為實(shí)現(xiàn)自身效用的最大化，總能自發(fā)地調(diào)節(jié)理性與壓力的組合，以達(dá)到一種均衡，進(jìn)而其努力程度也得到相應(yīng)的調(diào)整。但事實(shí)上，這種調(diào)整既不會(huì)特別迅速，也不會(huì)十分準(zhǔn)確。與此相聯(lián)系，x效率理論進(jìn)一步認(rèn)為，由于(1)個(gè)人在決定付出多大努力時(shí)，并不總是完全理性的，既個(gè)人并不總是精心測(cè)

21、度不同努力的成本和收益，以及(2)人們認(rèn)識(shí)能力有限，對(duì)超出一定“差異閾限”的變化量才能有效地感知，因而個(gè)人努力程度存在一個(gè)“惰性區(qū)域”，即(圖1)中區(qū)域2(曲線SE表示努力水平與滿足水平之間的關(guān)系)，這一區(qū)域?qū)嶋H上是一個(gè)相對(duì)不變的平頂區(qū)?？梢钥闯?，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)這里是其努力水平選擇的最佳區(qū)域。另一方面，既然這一區(qū)域內(nèi)員工的努力程度可以在其滿足程度變化不大的情況下有較大幅度的改變，管理者如果知道員工的惰性區(qū)域，就可以在與員工不產(chǎn)生摩擦的情況

22、下使其達(dá)到最大的努力水平。Ⅸ域1ⅨM2‘Ⅸ№3／／～～＼／∑|，一／∞WⅨ圖l3、管理者對(duì)員工努力程度和滿足程度的影響。我們可以把管理者對(duì)員工的影響分為三類：首先，管理者的存在會(huì)對(duì)員工造成壓力，如前所述，在正常情況下，壓力的存在會(huì)提高個(gè)人的理性程度，從而提高其努力程度，其結(jié)果表現(xiàn)為sE曲線向右平移；其次，管理者的稱贊和獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)使員工在其它條件不變時(shí)，得到更大的滿足，其結(jié)果使SE曲線上移；第三，在有上級(jí)壓力的情況下，員工工作的自主性減弱，從

23、而他們會(huì)因自己不能作主而感到不適，其努力程度和滿足水平都會(huì)有所下降，結(jié)果使sE曲線向左下方移動(dòng)。上述三種因素力量的對(duì)比最終決定了SE曲線移動(dòng)的方向和幅度，進(jìn)而會(huì)帶來(lái)惰性區(qū)域的改變，很顯然，對(duì)于管理者而言，SE曲線向右移動(dòng)的幅度越大越好因?yàn)檫@意味著員工惰性區(qū)域的右移和努力水平的提高；而員工則希望該曲線盡量上移。二、改善管理者與員工關(guān)系的思路如前所述，要處理好管理者與員工的關(guān)系，就是要使雙方的效用達(dá)到各自滿意的程度，即要使員工工作的努力程度

24、和滿足水平使雙方都感到滿意，也即使sE曲線和惰性區(qū)域向右上方移動(dòng)，也只有這樣雙方才能達(dá)到博弈的最佳結(jié)局。從上述分析中可以看出，員工努力程度和滿足程度的決定及其相互關(guān)系遵循以下邏輯思路(見(jiàn)圖2)：從圖中可以看出，要把握SE曲線和惰性區(qū)域，進(jìn)而處理好管理者與員工的關(guān)系，就要從圖示的(a)(b)(c)(d)(e)幾個(gè)關(guān)鍵因素人手。根據(jù)以上思路，筆者認(rèn)為，管理者在進(jìn)行適度監(jiān)督的前提下，更應(yīng)注重以激勵(lì)方式調(diào)動(dòng)員工積極性，這樣才能與員工保持良好的關(guān)

25、系。下面就監(jiān)督和激勵(lì)，特別是激勵(lì)對(duì)上述因素的影響進(jìn)行具體分析。程度一努力程度]黼度]距雌輔慳域圖2首先，對(duì)于監(jiān)督來(lái)說(shuō)，它是一種外部壓力，即它可以提高壓力程度，進(jìn)而提高理性程度，最終使員工更加努力，也會(huì)使管理者更加滿意，因此適度的監(jiān)督是必要的。但另一方面，過(guò)大的壓力也會(huì)導(dǎo)致理性程度的降低，進(jìn)而導(dǎo)致努力程度的下降，這種單純的壓力會(huì)使員工的自主性減弱，進(jìn)而降低員工的效用?？梢钥闯?，過(guò)度的監(jiān)督會(huì)適得其反，因此，管理者要注意把握好監(jiān)督的“度”。現(xiàn)

26、著重分析一下激勵(lì)的作用，需要指出的是，這里我們所講的激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和感情激勵(lì)三個(gè)方面。物質(zhì)激勵(lì)是傳統(tǒng)人本管理中X理論所主張的主要的激勵(lì)方式，誠(chéng)然物質(zhì)激勵(lì)是必要的，特別是在員工的生活水平比較低的情況下，這種方式更具重要性，但隨著人們物質(zhì)生活水平的提高以及理論的相應(yīng)發(fā)展，在“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)下，人是有智慧而且有責(zé)任心的，他們追求挑戰(zhàn)性和有意義的工作，從事這些工作并取得成功將會(huì)產(chǎn)生內(nèi)在的精神上的滿足，因此，管理工作的重點(diǎn)應(yīng)在于如

27、何使工作變得更有意義，這就是精神激勵(lì)。感情激勵(lì)是以個(gè)人與個(gè)人之間的感情聯(lián)系為手段的激勵(lì)模式，它通過(guò)感情溝通影響和調(diào)節(jié)人的認(rèn)知過(guò)程，協(xié)調(diào)社會(huì)交往和人際關(guān)系，使人處于信任、親密的環(huán)境中，從而得到巨大的滿足，溝通思想式、排憂解難式、慰問(wèn)家訪式、交往娛樂(lè)式等都屬于感情激勵(lì)。按照上述思路，筆者認(rèn)為激勵(lì)方式能起到“雙管齊下”的作用，也即能夠同時(shí)提高管理者與員工雙方的效用。很顯然，具有三方面內(nèi)容的激勵(lì)可以直接對(duì)因素(d)和(e)起作用，從而提高員工生

28、理上和心理上的滿足度。另一方面，從表面上看，激勵(lì)似乎并沒(méi)有對(duì)員工的努力程度產(chǎn)生影響，事實(shí)上，激勵(lì)雖然不會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生多大的外部壓力，但它卻會(huì)形成一定的自我壓力(a)，因?yàn)槿耸怯懈星榈?，不管你給他物質(zhì)的、精神的、還是感情的“獎(jiǎng)勵(lì)”，出于情感平衡的需要，他會(huì)在內(nèi)心產(chǎn)生一定的自我壓力，最終以提高理性程度和努力程度來(lái)得到解脫；另一方面，對(duì)工作出色的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)使員工產(chǎn)生一個(gè)心理預(yù)期，即如果自己工作好的話，將會(huì)得到上級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)，這同樣會(huì)使他

29、們產(chǎn)生自身壓力，從而提高自己的努力程度。其次，人格傾向(c)在通常情況下是較為穩(wěn)定和不易改變的，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，它會(huì)受長(zhǎng)期存在的外界因素的影響。持續(xù)的激勵(lì)，特別是精神激勵(lì)和感情激勵(lì)會(huì)影響和改變個(gè)人的人格傾向，使其超我功能增強(qiáng)，自我功能相對(duì)下降進(jìn)而其努力程度也會(huì)提高。并且，需要指出的是，這種努力水平的提高是個(gè)人超我功能增強(qiáng)的結(jié)果，因此，它同樣能提高員工自身的效用。(作者單位：成都西南財(cái)經(jīng)大學(xué)廣東中山市工商銀行)29剃一廠』札lo一一一度一托

30、陽(yáng)如程性向贊系力主傾稱聯(lián)壓自格勖情一一人獎(jiǎng)蚺曲”，卜執(zhí)抓肛弘壓壓功功我部覆我自外本超萬(wàn)方數(shù)據(jù)b管理縱橫d要達(dá)到均衡狀態(tài)的理性調(diào)增幅度也較大。但隨著壓力的不斷增加，上述的“禁異“會(huì)避漸減小，從而理性的調(diào)增速度漸趨減小，直至某一點(diǎn)上，壓力的繼續(xù)增大不會(huì)再提高個(gè)人的理性程度，甚至在人們對(duì)壓力(特別是外部壓力)有抵觸情緒的假設(shè)下(因?yàn)樵谝话闱闆r下，單純的壓力對(duì)個(gè)人的效用為負(fù))，壓力增加到…定程度后，個(gè)人的理性程皮會(huì)隨著壓力的繼續(xù)增加而下降。2、

31、努力程度、滿足程皮與“惰性區(qū)域“。前面提到，在既定人格傾向下，個(gè)人為實(shí)現(xiàn)自身敢用的最大化，總能自發(fā)地調(diào)節(jié)理性與壓力的組合，以達(dá)到一種均衡，進(jìn)而其費(fèi)力程度也得到相應(yīng)的調(diào)整。但事實(shí)上，這種調(diào)黠既不會(huì)特別迅速，也不會(huì)十分準(zhǔn)確。與此相聯(lián)系，X效率理論進(jìn)…步認(rèn)為，由于(1)個(gè)人在決定付出多大費(fèi)力時(shí)，并不總是完全理性的，既個(gè)人并不總是精心測(cè)度不問(wèn)費(fèi)力的戚本和收益，以及(2)人們認(rèn)識(shí)能力有限，對(duì)超出一定“蒙異閥限“的變化量才能有效地感知，因而個(gè)人努力

32、程度存在…個(gè)“惰性區(qū)域“，即(圖1)中區(qū)域2(曲線S巳表示努力水平與滿足水平之間的關(guān)系)，這…區(qū)域?qū)嶋H上是…個(gè)相對(duì)不變的平頂區(qū)。可以看出，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)這盟是其努力水平選擇的最佳區(qū)域。另一方面，既然這一區(qū)域內(nèi)員工的努力程度可以在其滿足程度變化不大的情況下有較大幅度的改變，管理者如果知遭員工的惰性區(qū)域，就可以在與員工不產(chǎn)生摩擦的情況下使其達(dá)到最大的掰力水平。.徽‘.叫叫MHm、、命SE指電加牙轍足，吃閣l3、管理者對(duì)員工努力程度和滿足程度的

33、影響。我們可以把管理者對(duì)員工的影響分為主費(fèi):首先，管理者的存在會(huì)對(duì)員工造成壓力，如前所述，在正常情況下，壓力的存在會(huì)提高個(gè)人的理性程度，從而提高其努力程度，其結(jié)果表現(xiàn)為SE曲線向右平移其次，管理者‘的稱贊和獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)使員工在其它條件不變時(shí)，得到更大的滿足，其結(jié)果使SE曲線上移第三，在有上級(jí)壓力的情況下，員工工作的自蟲(chóng)性減弱，從而他們會(huì)因自己不能作烹而感到不酒，其努力程皮和滿足水平都會(huì)有所下降，結(jié)果使SE曲線向左下方移動(dòng)。上述三種因素力量的對(duì)

34、比最終決定了SE曲線移動(dòng)的方向和幅度，進(jìn)而會(huì)帶來(lái)惰性阪域的改變，很顯然，對(duì)于管理者而霄，SE曲線向右移動(dòng)的幅度越大越好因?yàn)檫@意味著員工惰性旺域的有移和努力水平的提高而員工則希攘該曲線盡最上移。二、政魯管理者與員工關(guān)系的思路如前所述，要處理好管理者與員工的關(guān)系，就是要使雙方的效用達(dá)到各自滿意的程度，即要使員工工作的努力程度和滿足水平使雙方都感到滿意，也即使SE曲線和惰性區(qū)域向右上方移動(dòng)，也只有這樣.方才能達(dá)到博弈的最佳績(jī)局。從上述分析中可

35、以看出，員工努力程脆利滿足程度的決定及其相互關(guān)系遵循以下邏輯思路(見(jiàn)閣2):從閣中可以辛苦出，要把握扭曲線和惰性區(qū)域，進(jìn)而處理好管理者與員工的關(guān)系，就要從圖示的(a)(b)(c)(d)(e)幾個(gè)關(guān)鍵因素入手。根據(jù)以上思路，筆者認(rèn)為，管理者在進(jìn)行適度監(jiān)督的前提下，更應(yīng)放置以激勵(lì)方式調(diào)動(dòng)員工積極性，這樣才能與員工保持良好的關(guān)系。下面就監(jiān)督和激勵(lì)，特別是激勵(lì)對(duì)上述因素的影響進(jìn)行具體分析。自我壓力(4)，卜壓力程度1|←理理性程度向勢(shì)力糧1i，

36、外部壓力(1))ι自主性一1川十SE曲線與惰性區(qū)域本我功鏟丁I1廣入翩翩~(c)d抖|起我功能Jl…滿足糧rt.J獎(jiǎng)勵(lì)稱贊(d)~l!efl自版系(e).J閣2首先，對(duì)于監(jiān)督來(lái)說(shuō)，宮是一種外部壓力，即它可以提高壓力程度，進(jìn)而提高理性程度，最終使員工更加費(fèi)力，也會(huì)使管理者更加滿意，因此適度的監(jiān)督是必要的。但另一方面，過(guò)大的壓力也會(huì)導(dǎo)致理性程度的降低，進(jìn)而導(dǎo)政努力穗朦的下降，這種單純的壓力會(huì)使員工的自主性減弱，進(jìn)而降低員工的效用?？梢钥闯觯?/p>

37、過(guò)度的監(jiān)督會(huì)適得其反，因此，管理者要注意把握好監(jiān)督的“皮“?，F(xiàn)著囊分析一下撒勵(lì)的作用，需要掏出的是，這盟費(fèi)們所講的激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和感情激勵(lì)二三個(gè)方面。物質(zhì)激勵(lì)是傳統(tǒng)人本管理中X理論所主張的t耍的激勵(lì)方式，誠(chéng)然物質(zhì)激勵(lì)是必要的，特別是在員工的生活水平比較低的情況下，這種方式更具重要性，但隨著人們物質(zhì)生活水平的提高以及理論的相應(yīng)發(fā)展，在“自費(fèi)實(shí)現(xiàn)人“的假設(shè)下，人是有智慧而且有責(zé)任心的，他們追求挑戰(zhàn)性和有意義的工作，從事這些工作并

38、取得成功將會(huì)產(chǎn)生內(nèi)在的精神上的滿足，因此，管理工作的重點(diǎn)應(yīng)在于如何使工作變得更有意義，這就是精神激勵(lì)。感情激勵(lì)是以個(gè)人與個(gè)人之間的感情聯(lián)系為手段的激勵(lì)模式，它通過(guò)感情溝通影響和調(diào)節(jié)人的認(rèn)知過(guò)程，協(xié)調(diào)社會(huì)交往和人際關(guān)系，使人處于信任、親密的環(huán)境中，從而得到巨大的滿足，溝通思想式、排憂解難式、慰問(wèn)家訪式、交往娛樂(lè)式等都屬于感情激勵(lì)。按照上述思路，筆者認(rèn)為激勵(lì)方式能起到“雙管齊下“的作用，也即能夠同時(shí)提高管理者與員工雙方的效用。很顯然，具有三

39、方面內(nèi)密的激勵(lì)可以直接對(duì)因素(d)和(e)起作用，從而提高員工生瑯上和心理上的滿足肢。另一方麗，從表面上肴，激勵(lì)似乎并另一方面，對(duì)工作出色的員工給予…定的獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)使員工產(chǎn)生…個(gè)心理預(yù)期，即如果自己工作好的話，將會(huì)得到上級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)，這間樣會(huì)使他們產(chǎn)生自身壓力，從而提高自己的費(fèi)力程度。其次，人格傾向(c)在通常情況下是較為穩(wěn)定和不易改變的，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)肴，它會(huì)受長(zhǎng)期存在的外界因素的影響。持續(xù)的激勵(lì)，特別是精神激勵(lì)和感情激勵(lì)會(huì)影響和改變個(gè)人的人格