員工與管理者不完全信息下的博弈分析

1、20132下總第416期CHINESE&FOREIGNENTREPRENEURS157【人力資源】HumanResources現(xiàn)實中幾乎每個企業(yè)都存在員工偷懶的現(xiàn)象，而管理者為了盡可能使員工的偷懶行為降到最低，常常不定時地對員工進行監(jiān)督?，F(xiàn)針對員工與管理者之間這種博弈行為在不完全信息靜態(tài)和不完全信息動態(tài)下進行分析。一、管理者與員工關(guān)系下員工不完全信息靜態(tài)博弈在此我們假定：員工有兩個可供選擇的策略——偷懶（Y）與不偷懶（N）。管理者同時也

2、有兩個策略可供選擇——監(jiān)督（I）與不監(jiān)督（H）。同時，假定R為員工偷懶帶來的收入，C為管理者的監(jiān)督成本，F(xiàn)為員工的偷懶成本（包括被管理者發(fā)現(xiàn)時對員工的罰金）。若管理者進行監(jiān)督，員工的偷懶會被發(fā)現(xiàn)，且CF，則效用矩陣如表1所示。表1員工偷懶不偷懶管理者監(jiān)督FC，－F－C，0不監(jiān)督－R，R0，0假設(shè)管理者與員工雖然有共同的信息，但在實際行動中，畢竟還有一些信息，雙方各有保留。特殊地，如果管理者監(jiān)督發(fā)現(xiàn)員工偷懶時，效用為（FCt1），其中t1

3、為管理者的私人信息，尚未被員工發(fā)現(xiàn)；管理者不監(jiān)督，員工不偷懶時員工的效用為（0t2），其中t2為員工的私人信息。設(shè)類型t1與t2為來自［0，x］上均勻分布的兩個獨立變量，假定x是個相當小的正數(shù)，故可得到靜態(tài)Bayes（貝葉斯）效用如表2所示。表2員工偷懶不偷懶管理者監(jiān)督FCt1，－F－C，0不監(jiān)督－R，R0，0t2在該Bayes博弈中，行動空間A1=A2=｛監(jiān)督，偷懶；不監(jiān)督，不偷懶｝，類型空間T1=T2=［0，x］，信念密度為p1（t

4、2）=p2（t1），對t1與t2成立。因此，管理者與員工的策略稍有變動，保留信息就會受到干擾而成為不完全信息靜態(tài)博弈。顯然類型空間是連續(xù)區(qū)間［0，x］，t1應(yīng)有一個臨界值s1，當t1超過s1時，管理者會選擇監(jiān)督策略，否則就不監(jiān)督。同樣，t2也有一臨界值s2，當t2超過s2時，員工會毫不猶豫地不偷懶，否則偷懶。下面就求解Bayes博弈的純策略均衡，管理者以（xs1）x概率監(jiān)督，而以[s1x]概率不監(jiān)督。員工以[（xs2）x]的概率不偷懶，

5、而以[s2x]的概率偷懶。即對于給定的x，求出s1與s2的確定值，以使上述策略構(gòu)成純策略BayesNash均衡。管理者監(jiān)督的期望效用為：CtFxsCxsxtCFxs??=?????)()()()(12212管理者不監(jiān)督的期望效用為：xsRxsxRxs222)(0)()(??=????當且僅當管理者監(jiān)督的期望效用≥不監(jiān)督的期望效用即xsRCtFxs212)()(??≥??時，得到121sRFxsCt=???≥……………………①時，管理者監(jiān)

6、督是關(guān)于員工策略的最佳反應(yīng)。類似地，給定管理者的策略，員工不偷懶的期望效用為21211)0(0)(txstxsxsx?=???員工偷懶的期望效用為FFRxsRxsFxsx??=????)()()(111當且僅當，員工不偷懶的期望效用≥偷懶的期望效用，即FFRxstxs??≥?)(121時，得到212sxsFFRt=??≥……………………②時，員工不偷懶是關(guān)于管理者策略的最佳反應(yīng)。聯(lián)立①②式易得s1=s2（FR）s22［CxFx（FR）2

7、］（FR）Cx=0解方程，得因此，管理者監(jiān)督的均衡概率（xs1）x和員工不偷懶的概率（xs2）x都等于當X趨于0時，對上式求極限，可知上式趨于1C[FR]，這表明當管理者和與員工的不完全私人信息消失時（x→o），在不完全信息博弈中的純策略Bayes納什均衡中兩人的行為趨向于原來完全信息博弈中混合策略納什均衡中雙方各自的行為。由上可知：當t1大于臨界值s1時，管理者選擇監(jiān)督是對員工策略的最佳反應(yīng)，而t2大于s2時，員工不偷懶是對管理者策略

8、的最佳反應(yīng)。員工與管理者不完全信息下的博弈分析劉杰（淮北礦業(yè)集團祁南礦，安徽宿州234115；安徽工商管理學(xué)院，安徽合肥230001）摘要：針對員工和管理者在不完全信息靜態(tài)博弈及不完全信息動態(tài)博弈進行分析，得出了一些有意義的結(jié)論，跟現(xiàn)實情況也很吻合。關(guān)鍵詞：員工；管理者；博弈中圖分類號：F272.9文獻標志碼：A文章編號：10008772（2013）02015702收稿日期：20130210作者簡介：劉杰（1966），男，安徽阜陽人，M

9、BA碩士，副礦長，研究方向：內(nèi)部控制。20132下總第416期CHINESE&FOREIGNENTREPRENEURS158【人力資源】HumanResources二、員工與管理者在不完全信息下的動態(tài)博弈假定在博弈每一個信息集，在該集上具有行動的局中人關(guān)于博弈到達信息集中的那一個結(jié)必須有一個信念，信念是信息集中各個結(jié)上的概率分布。在每一個信息集，在給定該局中人在該信息集上的信念與其他局中人以后的策略，行動的局中人所采取的行動必須是最優(yōu)的

10、。假定管理者與員工關(guān)系的模型滿足上述條件，在員工“不完美”的信息集上，賦予一個概率分布（P，1P）作為信念（如圖1）。給定員工在“不完美”信息集中上的信念，則員工采取（Y）策略的期望效用為P（F）R（1P）=R（FR）P若員工采?。∟）策略的期望效用為P0（1P）0=0由于0≤P≤1，根據(jù)前面的假定，則有R（FR）P＞0，因此員工不應(yīng)該采取（N）策略，此時的博弈是對管理者策略的最佳反應(yīng)。因此，在賦予信念的前提下，采取偷懶行為是員工的最佳

11、策略，符合不完全信息動態(tài)子博弈完美均衡。由于管理者與員工在實際行動中不可避免地會有信息不對稱，而產(chǎn)生逆向選擇和道德風險問題，員工追求自身效用最大化的行為往往偏離管理者的要求，員工的偷懶行為就產(chǎn)生了。圖1三、對策與建議首先，企業(yè)必須建立起完善并公平的企業(yè)制度，獎罰分明，加大對員工的獎罰力度。其次，加大績效工資在工資中的比例，把多勞多得少勞少得落到實處。另外企業(yè)應(yīng)該從長遠考慮，建立具有本公司特色的企業(yè)文化，企業(yè)文化對員工具有潛移默化的影響。

12、最后管理者必須提高自己的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，不僅僅是對員工進行監(jiān)督，而最重要的是處理好跟員工的關(guān)系，培養(yǎng)員工的忠誠度，幫助員工提高工作效率，提高員工的工作激情，盡可能減少員工的偷懶行為。（責任編輯：慕小麗）（2）加強宣傳，取得職工的理解。應(yīng)該清醒地認識到，任何個人或部門都很難獨立完成獲得崗位說明書所需信息這項工作，必須通過科學(xué)的方法并發(fā)動職工積極參與。（3）根據(jù)具體情況選擇合適的崗位分析方法來搜集信息。不同的單位應(yīng)根據(jù)自身的實際情況、當前的管理水

13、平、員工素質(zhì)和崗位工作性質(zhì)等差別決定采取哪種崗位分析方法。（4）應(yīng)注意崗位說明書的整體性和客觀公正性。一套好的崗位說明書應(yīng)是一個相互關(guān)聯(lián)的體系，而不是一個孤立的單元。崗位說明書的各個崗位之間必須銜接才能保證整體工作的協(xié)調(diào)配合。對一些相關(guān)聯(lián)的職位，一定要明確彼此的職責、權(quán)限與任務(wù)，要使相關(guān)的職位之間相互對照，既要各成一個體系，又要成為一個相互關(guān)聯(lián)的有機整體，保證崗位說明書的整體性。四、結(jié)論（一）對于一個組織來說，崗位是其中最基本的細胞，是

14、根據(jù)組織目標而設(shè)置的具體單元。崗位上的“事”是由“人”來做的，“識事”和“知人”成為組織開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。崗位分析，既為建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理模式奠定了基礎(chǔ)，又明確了組織內(nèi)各崗位工作內(nèi)容、工作職責、任職資格、工作環(huán)境等內(nèi)容。實施崗位分析，使員工對自己的崗位有了新的認識，樹立了“無功就是過”、“落后就要被淘汰”的新觀念。崗位是組織為員工搭建的展示才華的舞臺，崗位分析指明了員工競爭進取的方向，有效地激發(fā)了員工的上進心，有效地克服了吃

15、大鍋飯、不愿多出力、不愿承擔風險的弊端，有能力、有貢獻、專業(yè)素質(zhì)高的員工價值得到認可。工作積極性和主人翁責任感明顯增強，每一名員工都可以根據(jù)自己的專業(yè)特點，在不同的崗位上實現(xiàn)自己的職業(yè)追求，逐步成長為優(yōu)秀人才。（二）崗位分析經(jīng)?；?、戰(zhàn)略化和超前化。產(chǎn)生于科學(xué)管理時代、以工業(yè)經(jīng)濟為背景的崗位分析制度，經(jīng)過近一個世紀的發(fā)展，日益完善和普及，產(chǎn)生了巨大的經(jīng)濟效益和社會效益。然而，任何事情都不是一成不變的。隨著組織內(nèi)外環(huán)境的變化，組織的工作內(nèi)容

16、更加豐富，工作要求相應(yīng)提高，這就要求崗位分析以組織的戰(zhàn)略目標為指導(dǎo)，既滿足組織的現(xiàn)實需要，又充分預(yù)測組織的未來需要，實現(xiàn)崗位分析的經(jīng)?；?zhàn)略化和超前化，以增強組織應(yīng)對外界變化的適應(yīng)能力。（三）正確選擇崗位分析方法。開展崗位分析的許多企業(yè)進行崗位分析時，由于沒有選擇合適的分析方法，導(dǎo)致分析工作成本太高或分析結(jié)果誤差過大，不夠科學(xué)而失去應(yīng)用價值，浪費了大量人力、物力、財力。因此選擇一種或幾種符合組織實際情況的崗位分析方法，是保證崗位分析取