核心雇員保持決策的組織社會資本嵌入力模型

1、【摘要】結(jié)合國內(nèi)外對雇員流失研究模型拓展特點歸納，根據(jù)投入產(chǎn)出均衡原理提出基于組織社會資本嵌入力核心雇員保持決策模型和分析路徑，為拓展這類研究提供可行的分析模式?！娟P(guān)鍵詞】核心雇員保持組織社會資本相對嵌入度一、研究模型的提出組織嵌入性既指其吸引和保持成員達成組織目標的社會結(jié)合力，又指成員在社會化發(fā)展過程中對組織社會資源的依存性，因而將嵌入力概念引入到組織社會資本的人才保持功能研究領(lǐng)域有其必然邏輯；現(xiàn)有研究模式拓展的主要趨勢為：(1)由

2、單個工作吸弓1力向雇員的組織網(wǎng)絡(luò)吸引力延伸?，F(xiàn)代組織網(wǎng)絡(luò)化傾向形成員工工作角色多樣性，使傳統(tǒng)用單個工作吸引力解釋雇員流失的效力下降，向組織嵌入力拓展提高雇員流失的解釋力就成為必然。(2)由傳統(tǒng)工作態(tài)度離職研究模式向多路徑“展開”模型延伸。Mitchell等【11在此引人涉及組織社會資本的人性化概念：工作嵌入，并提煉了三個關(guān)鍵維度：聯(lián)結(jié)(個體在組織及社區(qū)對他人或團隊的相互依附度)、匹配(個體感知的與工作、組織及社區(qū)的適合度)和犧牲(個體離

3、職付出的累積性代價)，顯著提高了傳統(tǒng)離職模型的解釋力，還為從組織社會資本嵌入視角研究核心雇員保持揭示了新領(lǐng)域。(3)由傳統(tǒng)基于“經(jīng)濟人”假設(shè)原子化人力資本分析范式向引入社會資本的廣義人力資本關(guān)系范式延伸。有學(xué)者認為，經(jīng)典人力資本觀注重人的自然屬性能力構(gòu)筑，忽略其組織社會資本屬性，并提出個體嵌入組織資本的聯(lián)結(jié)屬性：人力資本產(chǎn)權(quán)特性、社會化制約性、資產(chǎn)專用性和團隊生產(chǎn)性；組織資本74《當代經(jīng)濟))2006年第8期(下)實質(zhì)是對個體人力資源關(guān)

4、系整合形成的組織社會資本，并從滿足雇員收益性社會資源需求影響其流失決策。由此，組織嵌入力是解釋雇員績效和流失的關(guān)鍵變量，而相關(guān)研究維度(聯(lián)結(jié)、匹配和犧牲)可能存在認知的多樣性和可比性問題；嵌入性還衍生了雇員廣義人力資本的社會資本建構(gòu)價值，而從社會資本建構(gòu)投入視角可有效揭示組織嵌入力對雇員保持決策的功能。二、模型一般形式根據(jù)相關(guān)理論和投入產(chǎn)出均衡原理可設(shè)定命題為：(1)社會資本是組織或個體有目建構(gòu)性投入活動的產(chǎn)物，具有現(xiàn)實和潛在的收益性，

5、其價值效力與網(wǎng)絡(luò)主體投入努力呈正相關(guān)；(2)組織或個體為建構(gòu)社會資本的投入(如實物性資源、時間、精力和關(guān)注度等)是稀缺和有限的，而社會資本作為知識性資源價值，具有投入的收益遞增性；(3)雇員可動員社會關(guān)系資源價值包括共享組織社會資本和個體投入形成的社會資本；(4)員工感知的組織嵌入力與組織社會資本價值和可獲得性呈正相關(guān)，并在一定閾值水平上決定雇員流失決策；(5)組織嵌入力與組織社會資本水平呈正相關(guān)，但與不能滿足組織中個體社會資本需要而迫

6、使個人為獲得特定社會資源所做的投入呈負相關(guān)；從而有圖1所示分析模型：圖1—1中：s一社會資本綜合資源價值；I一積累社會資本的投入；Sa一組織a共享社會資本；Sb一組織b共享社會資本；Sp一組織b個體應(yīng)獲得社會資本；則AS=Sp—Sb為個人投入積累的特定社會資本；Ia一組織a投入水平；Ib一組織b投入水平；Ip一組織b個體感知的綜合投入水平；則AI=IpIb為個萬方數(shù)據(jù)人投入水平。圖1—2中：SS一可供給社會資本；AS一可獲得社會資本；按

7、均衡原理有：SS=AS圖1—3中：A一滿足員工需求社會資本對應(yīng)的組織嵌入力；Aa一組織a具有的組織嵌入力；Ab一組織b具有的組織嵌入力；Ap一組織b個體感知的組織b嵌入力；Ac一個體做出流動決策的組織臨界嵌入力；則AA=Ab—Ap為組織不能滿足個體社會資本下降的嵌入力水平，是個體積累收益性社會資源所做投入的增函數(shù)；ASi一決定員工流入組織可獲得的臨界社會資本水平；均衡時應(yīng)有：As產(chǎn)Si；ASb組織b吸引員工留職的可獲得社會資本水平；均衡

8、時應(yīng)有：ASb=Sb；ASa一組織a吸引員工留職的可獲得社會資本水平；均衡時應(yīng)有：ASa=Sa；ASp一組織b個體實際可獲得的社會資本水平；均衡時應(yīng)有ASp=Sp；貝IJAAS=ASp—ASb為個人投入可獲得的特定社會資本水平，均衡時應(yīng)有：AAS=AS。圖1基于組織社會資本嵌入力建構(gòu)投入核心雇員保持決策概念模型SsaSpSbSi1／一一，：，么∥／／名、A、1IbIp147，魁1一J／^幽12^a，／／Ab。／脅Apy＼^c／l幽I3三

9、、模型解釋與研究展望圖1—1顯示了社會資本價值與投資主體的投入曲線；在資源約束內(nèi)是一條凹向上方曲線，符合具有知識經(jīng)濟屬性社會資本的收益遞增法則，即若S=F(I)，則s7=dS／dI0；對具社會資本優(yōu)勢的組織a與組織b有：dSa／dladSb／dlb；圖1—2為可供給與可獲得的社會資本均衡轉(zhuǎn)換器，不存在組織網(wǎng)絡(luò)障礙時，社會資本產(chǎn)出通過450對角線無扭曲地傳遞到圖1—3；圖13體現(xiàn)模型系統(tǒng)的核心功能；不妨礙一般性分析起見，組織嵌入力與可獲得

10、社會資本關(guān)系以線性函數(shù)表示。若定義組織b雇員相對嵌入度為：Er=ASb／Asp，0≤Er≤1；可分析如下：(1)從嵌入力A提升根源看，組織的價值創(chuàng)造和競爭優(yōu)勢既來源于組織間社會資本，更來源于組織內(nèi)社會資本建構(gòu)投入形成的信任關(guān)系和制度資源，其不僅保障組織協(xié)調(diào)效率，也為個體人力資本增值提供支持。當組織可獲得社會資本與個人收益性需求匹配時，Er值較高，組織具有較高嵌入力，個體對組織忠誠度提升，反之則增加其流失傾向；因此組織存在吸引或保留所需雇

11、員的臨界嵌入力水平Ac。(2)從ASp構(gòu)成看，由于組織一般難以滿足個體特質(zhì)性社會資本需求，甚至原有共享社會資本也由于存在網(wǎng)絡(luò)障礙或制度缺失而發(fā)生供給扭曲，迫使個體以更大代價構(gòu)建滿足特定目標的社會資本(△AS增加)，使組織嵌入力難以達到與其投入的對應(yīng)水平Ab，雇員將評估對組織投入感知的依賴性Er，使組織嵌入力降到Ap。事實上多數(shù)組織的嵌入力維持在Ab與Ac之間；而核心雇員構(gòu)建社會資本的地位較優(yōu)越(Er較低)，出于資本收益優(yōu)化動機，若感知到

12、可替代性社會資本投入水平的組織a(ASa)，將會流失；另一個重要原因則是人力資本更新周期縮短壓力使核心雇員有強烈動機選擇社會資本更為優(yōu)越的支持網(wǎng)絡(luò)。從研究展望看，該模型提示了驗證性分析路徑：若將模型變量ASb操作化被認為是主要的組織社會資本建構(gòu)投入要素：團隊化、組織支持和“金手銬”(長期性經(jīng)濟制約一激勵制度)，將Er操作化為雇員感知的組織依存性，以及將組織嵌入力效應(yīng)操作化為組織智力資本或創(chuàng)新績效與核心雇員流失傾向或流失率，則有圖2所示診

13、斷模型可資檢驗。，一一一一一_一一一一一一：組織社會資本建構(gòu)投人：組織團隊化投入組織支持投入雇員組織嵌人度：組織資源依存度工作匹配度流失代價關(guān)聯(lián)度組織網(wǎng)絡(luò)嵌人力效應(yīng)：：I組織智力資本存量／l：／l創(chuàng)新績效f：釜霪；圖2基于社會資本建構(gòu)投入的核心雇員組織網(wǎng)絡(luò)嵌入力效應(yīng)檢驗路徑(注：本文為湖北省教育廳自然科學(xué)資助項目，項目編號：D200611008)【參考文獻】[1JMitchell，TR，HoltomBC，LeeTWeta1Whypeop

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