基于工作嵌入模式組織核心員工保持性因素研究.pdf

1、具有高組織績效特征的知識(shí)員工因在組織網(wǎng)絡(luò)中創(chuàng)造組織智力資本價(jià)值的關(guān)鍵地位，常被稱為核心員工；因其具有稀缺性，在人才競(jìng)爭(zhēng)中又是組織容易流失的高危群體。在雇員保持/流失研究領(lǐng)域，以雇員組織績效與其退出組織關(guān)系為導(dǎo)向的模型化實(shí)證研究，成為有利于揭示核心員工流失機(jī)制的主流研究模式。近年來國外學(xué)者從雇員保持視角發(fā)展的“工作嵌入”模式，彰顯知識(shí)社會(huì)發(fā)展注重的人本性時(shí)代特征、對(duì)雇員組織績效和保持/離職的新的解釋力以及對(duì)傳統(tǒng)態(tài)度離職模型的拓展性貢獻(xiàn)，為

2、主流學(xué)派關(guān)注和引用。 本文針對(duì)國外近期發(fā)展的基于工作態(tài)度雇員工作績效—離職研究模型的局限性和國內(nèi)該研究領(lǐng)域的缺失，引入適合我國文化背景的工作嵌入分析模式，以文獻(xiàn)研究和經(jīng)驗(yàn)實(shí)證法相結(jié)合構(gòu)建核心員工組織績效—退出組織關(guān)系研究模型，結(jié)合截面數(shù)據(jù)調(diào)查，通過模型路徑及變量拓展假設(shè)和經(jīng)驗(yàn)實(shí)證研究過程，獲得顯著性結(jié)果如下： 1）根據(jù)組織社會(huì)資本的績效觀，將核心員工績效特征操作化定義為由7個(gè)測(cè)量維度綜合描述的核心化度，開發(fā)了相應(yīng)的量表，

3、檢驗(yàn)結(jié)果顯示可滿足匿名性樣本測(cè)量工具的信度與效度要求。 2）在Allen（2001）模型中引入工作嵌入拓展假設(shè)，優(yōu)勢(shì)在于：引入工作嵌入中介關(guān)系有利于揭示以往研究缺乏的雇員績效影響工作態(tài)度的路徑機(jī)制；核心化度突出了核心員工的績效特質(zhì)性，有利于揭示模型變量間的經(jīng)驗(yàn)聯(lián)系；拓展調(diào)節(jié)變量效應(yīng)領(lǐng)域有利于揭示以往缺乏研究的績效可見性與員工社會(huì)聯(lián)結(jié)的關(guān)系。 3）對(duì)模型拓展假設(shè)驗(yàn)證性研究獲得顯著性結(jié)果并有新的發(fā)現(xiàn)：工作嵌入的路徑效具有占優(yōu)

4、制約性，是人才保持管理的重點(diǎn)領(lǐng)域；報(bào)酬因素是現(xiàn)階段基本保持性因素；工作外報(bào)酬是員工留在工作報(bào)酬較低組織的補(bǔ)償機(jī)制；家庭責(zé)任具有工作—家庭沖突和流動(dòng)制約兩重性；員工績效可見性主要通過嵌入的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)。 4）按員工工作類型、單位性質(zhì)與核心化度考察模型變量效應(yīng)的差異性結(jié)果提示：醫(yī)技類和管理類員工表現(xiàn)出較高同質(zhì)性（可替代性低、退出傾向高），是核心員工主要分布群體；國有單位核心員工具有更強(qiáng)的流失性和工作嵌入對(duì)流失的制約性；工作嵌入對(duì)高、