淺析對人力資源管理的審計

1、淺析對人力人力資源管理的源管理的審計審計自然經(jīng)濟的農(nóng)業(yè)社會時代和市場經(jīng)濟的工業(yè)社會時代，土地和資本先后都成為最稀缺的資源，因而成為社會經(jīng)濟配置的主導(dǎo)性資源，勞動力只是一般的生產(chǎn)要素之一。知識經(jīng)濟的時代，人力資本已成為各種資源中最寶貴的資源，是企業(yè)核心競爭力中最重要的構(gòu)成要素，或者說是形成企業(yè)競爭力的最基本要素。作為無形和無價的人力資本，對企業(yè)的成長與發(fā)展、核心競爭力的培育等都具有重要的意義。對于人力資源管理的審計，其主要目的是為了達到既

2、定目標(biāo)；并且使目標(biāo)有了進一步提高；保持自身的目標(biāo)與組織的整體策略步調(diào)一致；節(jié)約成本；考量培訓(xùn)支出的投資回報；記錄和監(jiān)督人力資本；實現(xiàn)組織機構(gòu)目標(biāo)的多樣化。特雷多大學(xué)（UniversityofToledo）人力資源管理系的主任兼教授達爾（DaleDwyer）在人力資源審計白皮書中是這樣描述的：1、審查HR在促進完成公司目標(biāo)和戰(zhàn)略過程中所扮演的角色2、調(diào)查各方面審計中的HR指標(biāo)情況。這些指標(biāo)包括新員工招聘，人員流動頻率，法律糾紛，員工投訴，

3、薪資市場指標(biāo)，信息系統(tǒng)，以及培訓(xùn)成效評估。并且將這些指標(biāo)數(shù)據(jù)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系進行分析向管理層匯報。3、檢驗員工和管理層經(jīng)理是否遵守公司制訂的政策和操作準(zhǔn)則。這是衡量企業(yè)是否成功的真正標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然讓你的公司遠(yuǎn)離法律案件是一項非常重要的目標(biāo)，但是你還是會希望公司對政策的制訂能夠以有利于擴大生產(chǎn)和財務(wù)目標(biāo)為前提。對人力資源管理的審計，其核心是對人力資源管理的各程序、各步驟分別從內(nèi)、外部進行有效的控制，達到效用最大化。筆直認(rèn)為關(guān)鍵體現(xiàn)在以下幾

4、個方面：一、審計的主要范圍：法律的符合性。在公司的人力資源管理過程中，是否符合所有應(yīng)遵守的政府、行業(yè)及地方相應(yīng)的勞動等法律?？善刚埻獠康姆墒聞?wù)所及人力資源咨詢機，他們會檢查公司的文件和記錄的合法性，并且指出何處存在需改進的記錄或者尚未被發(fā)現(xiàn)的違法現(xiàn)象。有效的審計可防止訴訟案件和處罰的發(fā)生并且可以檢測政策的有效性和記錄的完整性。行政管理審計。將檢查你的人事記錄保存的完整情況，包括個人人事檔案存放地點的安全性和保密性、一般人事文件的分類保

5、管（如：工作申請材料、薪資情況、績效評估等）以及機密文件的保存；此類審計同時也檢查常規(guī)的人事職責(zé)，包括：工資支付處理，薪資福利管理及出勤記錄。員工記錄審計。包括招聘和雇傭員工的實際操作。這一領(lǐng)域的審計將對人員的流動趨勢進行量化，揭示在滿足員工需求方面存在的差距，以及幫助預(yù)測未來的人才需求與儲備。員工關(guān)系審計。可以通過問卷調(diào)查的方式來檢查員工對人事部門處理問題的滿意程度和他們的培訓(xùn)需求是否得到滿足。同時也可以了解員工對有效激勵機制的看法。

6、此項審計也應(yīng)對流動性和工作滿意程度的面談結(jié)果進行審核。福利細(xì)項審計：如對保險公司進行索賠審計。如對公司存在問題的方面進行集中審計；對保險公司的整體索賠管理程序進行全面審計，對福利方式的有效性進行審計等。多樣性審計：即對你的組織機構(gòu)是否做到多樣性進行審計。除對員工人數(shù)按不同的種族、宗教及性別進行分類以及測試員工對公司多樣性方案的理解程度。人事信息系統(tǒng)審計：在公司合并時人事信息的整合是不可缺少的，相應(yīng)的審計就會很有幫助。該審計將審核所有軟件

7、、硬設(shè)以及數(shù)據(jù)集成問題。通過結(jié)果可分析出你的公司是可以降低信息技術(shù)支出的預(yù)算還是需要進行新技術(shù)的采購。人力資源（資本）管理審計的目標(biāo)內(nèi)容如何確定？二、審計的主要內(nèi)容：對于人力資源管理的審計，其主要內(nèi)容有：其一，對人力資源（資本）管理的內(nèi)部控制審計。人力資源（資本）內(nèi)部控制，是保證人力資源各項方針政策得以貫徹的基本保證。審計主要是通過對人力資源（資本）的招收、管理、培訓(xùn)、使用、激勵等一整套規(guī)章制度進行審查與評價。審查其有與無，完善與否，執(zhí)

8、行嚴(yán)格程度，效用的大小等。評價其內(nèi)控制度的適當(dāng)性；審查評價其是否與時俱進，即在相對穩(wěn)定的原則下，能否隨著環(huán)境和條件的變化而調(diào)整本組織的人力資源管理控制政策。其二、對人力資源（資本）的開發(fā)利用程度審計。人力資源（資本）的開發(fā)利用，是人力資本運作的基本內(nèi)容和方式。物質(zhì)資本、貨幣資本運作不好，即出現(xiàn)虧損、破產(chǎn)，但一般不主動消耗其他資本。而人力資源（資本）運作不好，自己不但不能充分發(fā)揮作用，即除具有一般資本的共同特性——自我貶值外，還要消耗貨幣

9、資本和實物資本，特別還是要抵消人力資源的其他個體價值和總體協(xié)作價值。所以，人力資源（資本）的開發(fā)利用不但要使其個體不斷保值增值，并要使其價值得到充分發(fā)揮。更重要的是由個體人力資源（資本）協(xié)調(diào)聚合的群體價值。群體價值并不是個體價值的簡單相加，而是要協(xié)調(diào)要聚合，達到11〉2的聚合或乘法效應(yīng)。通過對招聘、培訓(xùn)、使用、增值、文化、協(xié)調(diào)聚合等的審計監(jiān)督，使人力資源（資本）的開發(fā)既能適用于當(dāng)前的現(xiàn)實需要，又能考慮超前的，顧及到未來的發(fā)展后勁。促使其

10、能建立起一個制度化、科學(xué)化的動態(tài)運行機制。特別是對人力資本的增值培訓(xùn)的投資問題，要有妥當(dāng)?shù)挠媱澃才拧＜慈肆Y本培訓(xùn)的投資要有強制的措施，還應(yīng)按銷售收入或稅后利潤的一定比例進行人力資本投資培訓(xùn)，或按其崗位定期或不定期培訓(xùn)，使人力資本的增值有制度安排。其三、企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)審計。人力作為資本就必然有產(chǎn)權(quán)的存在，這里涉及到勞動法規(guī)契約中人力資本載體的勞動者權(quán)益約定、人力資本的參與收益分配、激勵等諸多問題。其中主要是勞動者權(quán)益在企業(yè)契約的規(guī)定是

11、否受到尊重；人力資本的所有權(quán)分配關(guān)系的落實程度；人力資本定價與激勵方式的適當(dāng)性及其效果。通過對企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的審計監(jiān)督，使企業(yè)在不與法規(guī)相沖突的前提下，建立起不侵犯人力資本所有者權(quán)益，能夠充分有效地調(diào)動不同層級的人力資本載體者的積極創(chuàng)造性，既能使個體人力資本價值增值，又能有效地提高企業(yè)核心競爭力的恰當(dāng)機制的制度。三、審計的主要方法人力資源管理審計的主要方法為內(nèi)部審計與外部審計相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合。內(nèi)部審計主要指企業(yè)內(nèi)部相關(guān)組織機構(gòu)