淺議寬帶薪酬特點(diǎn)及應(yīng)用

1、人力資源管理RENLIZIYUANGUANLI124一位出色專業(yè)技術(shù)人員的薪酬可以與人力資源經(jīng)理的薪酬平起平坐；一位最優(yōu)秀員工可以拿到副總經(jīng)理級(jí)的高薪……這樣一種全新的薪酬分配模式———“寬帶薪酬”目前正在不少企業(yè)中嘗試運(yùn)作。最近，隨著中國(guó)網(wǎng)通、西門子等幾家知名公司對(duì)于寬帶薪酬管理模式的導(dǎo)入和應(yīng)用，寬帶薪酬得到了日益廣泛的關(guān)注與討論。寬帶薪酬是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。根據(jù)美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶

2、型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能達(dá)到200%300%，而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有40%至50%。與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬具有以下幾個(gè)方面的特征和作用：一、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)20世紀(jì)90年代以后，企業(yè)界興起了一場(chǎng)以扁平型

3、組織取代官僚層級(jí)型組織的運(yùn)動(dòng)，而寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可以說正是為配合扁平型組織結(jié)構(gòu)而量身定做的，它的最大特點(diǎn)就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極的意義。二、能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍比員工在原來的5個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)中可

4、能獲得的薪酬范圍還要大，這樣，員工就不需要為薪酬的增長(zhǎng)而斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力，做好公司著重強(qiáng)調(diào)的那些有價(jià)值的事情（比如滿足客戶需要、以市場(chǎng)為導(dǎo)向、注重效率等）就行了。三、有利于職位的輪換由于寬帶型薪剛結(jié)構(gòu)減少了新酬等級(jí)數(shù)量，將過去處于不同薪酬等級(jí)之中的大量職位納入到現(xiàn)在的同一薪酬等級(jí)當(dāng)中，甚至上級(jí)監(jiān)督者和他們的下屬也常常會(huì)被放到同一個(gè)薪酬寬帶當(dāng)中，這樣，在對(duì)員工進(jìn)行橫向甚至向下調(diào)動(dòng)時(shí)所遇

5、到的阻力就小多了。此外，企業(yè)可因此減少過去因員工職位的細(xì)微變動(dòng)而必須做的大量行政工作，如：職務(wù)稱呼變動(dòng)、相應(yīng)的薪酬調(diào)整、更新系統(tǒng)、調(diào)整社會(huì)保險(xiǎn)投?；鶖?shù)、更新檔案等等。四、能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的，它使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向?yàn)楦鼮樽⒅貍€(gè)人發(fā)展以及自身在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)值。在寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬水平是以市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)確定的，因此，薪酬水平的定期審查與調(diào)整使企業(yè)更能把握

6、其在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力；同時(shí)有利于企業(yè)相應(yīng)地做好薪酬成本控制工作。五、有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變實(shí)行寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，即使是在同一薪酬寬帶當(dāng)中，由于薪酬區(qū)間的最高值和最低值之間的變動(dòng)比率至少有100%，因此，對(duì)于員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況下，部門經(jīng)理就可以在薪酬決策方面擁有更多的權(quán)力和責(zé)任，可以對(duì)下屬的薪酬定位淺議寬帶薪酬特點(diǎn)及應(yīng)用繆樂明蘇州大學(xué)商學(xué)院2008級(jí)MBA【摘要】傳統(tǒng)薪酬體系中，薪酬往往是與一

7、個(gè)人在組織中的行政地位或行政等級(jí)相匹配的，即職位越高薪酬就越高；然而在組織結(jié)構(gòu)扁平化浪潮的影響下，企業(yè)內(nèi)部的等級(jí)數(shù)目大大壓縮，員工的晉升級(jí)數(shù)和職位數(shù)量相當(dāng)有限，從而導(dǎo)致傳統(tǒng)薪酬體系激勵(lì)效應(yīng)難以有效發(fā)揮。因此需要引入一種新的薪酬體系，改造傳統(tǒng)薪酬體系中重崗位晉升的激勵(lì)機(jī)制，將薪酬的調(diào)整脫離單一的崗級(jí)限制，使其更多的與實(shí)際績(jī)效相結(jié)合，從而順應(yīng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化的變革，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】寬帶薪酬；傳統(tǒng)垂直型結(jié)構(gòu)；扁平型組織結(jié)構(gòu)；

8、寬帶內(nèi)橫向職位輪換提出更多的意見和建議。這種做法不僅充分體現(xiàn)了大人力資源管理的思想，有利于促使直線部門的經(jīng)理人員切實(shí)承擔(dān)起自己的人力資源管理職責(zé)；同時(shí)也有利于人力資源專業(yè)人員從一些附加價(jià)值不高的事務(wù)性工作中脫身，轉(zhuǎn)而更多地關(guān)注對(duì)企業(yè)更有價(jià)值的其他一些高級(jí)管理活動(dòng)以及充分扮演好直線部門的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。六、有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)盡管存在對(duì)員工的晉升激勵(lì)下降的問題，但是它卻通過將薪酬與員工的能力和績(jī)效表現(xiàn)緊密結(jié)合來

9、更為靈活地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)中，上級(jí)對(duì)有穩(wěn)定突出業(yè)績(jī)表現(xiàn)的下級(jí)員工可以擁有較大的加薪影響力，而不像在傳統(tǒng)的薪酬體制下，直線管理人員即使知道哪些員工的能力強(qiáng)，業(yè)績(jī)好，也無法向這些員工提供薪酬方面的傾斜。因?yàn)槟菚r(shí)的加薪主要是通過晉升來實(shí)現(xiàn)的，而晉升的機(jī)會(huì)和實(shí)踐卻不會(huì)那么靈活。此外，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過弱化頭銜、等級(jí)、過于具體的職位描述以及單一的向上流動(dòng)方式向員工傳遞一種個(gè)人績(jī)效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競(jìng)爭(zhēng)而更多地強(qiáng)調(diào)

10、員工們之間的合作和知識(shí)共享、共同進(jìn)步，以此來幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，而這對(duì)于企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升無疑是非常重要的一種力量。寬帶薪酬是一種全系的薪酬模式，可以避免傳統(tǒng)薪酬模式中的很多缺陷，如何運(yùn)用寬帶技術(shù)建立并完善企業(yè)的薪酬體系？以下為具體操作步驟及注意點(diǎn)。第一，確定寬帶的數(shù)量。首先企業(yè)要確定使用多少個(gè)工資帶，在這些工資帶之間通常有一個(gè)分界點(diǎn)。在每一個(gè)工資帶對(duì)人員的技能、能力的要求都是不同的。通用電氣零售商學(xué)院財(cái)務(wù)服務(wù)企業(yè)使用了5個(gè)

11、寬帶，替代了24個(gè)級(jí)別，并對(duì)每個(gè)寬帶的目標(biāo)、能力和培訓(xùn)要求作了明確的要求。第二，根據(jù)不同工作性質(zhì)的特點(diǎn)及不同層級(jí)員工需求的多樣性建立不同的薪酬結(jié)構(gòu)，以有效地激勵(lì)不同層次員工的積極性和主動(dòng)性。第三，確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍。根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評(píng)價(jià)結(jié)果來確定每一個(gè)寬帶的浮動(dòng)范圍以及級(jí)差，同時(shí)在每一個(gè)工資帶中每個(gè)職能部門根據(jù)市場(chǎng)薪酬情況和職位評(píng)價(jià)結(jié)果同確定不同的薪酬等級(jí)和水平。第四，寬帶內(nèi)橫向職位輪換。同一工資帶中薪酬的增加與不同等級(jí)薪

12、酬增加相似，在同一工資帶中，鼓勵(lì)不同職能部門的員工跨部門流動(dòng)以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性，提高多角度思考問題的能力。因此，職業(yè)的變化更可能的是跨職能部門，而從低寬帶向高寬帶的流動(dòng)則會(huì)很少。第五，做好任職資格及工資評(píng)級(jí)工作。寬帶雖然有很多的優(yōu)點(diǎn)，但由于經(jīng)理在決定員工工資時(shí)有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。美國(guó)聯(lián)邦政府的有限的經(jīng)驗(yàn)表明，在寬帶結(jié)構(gòu)下，薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)快。為了有效地控制人力成本，抑制寬帶薪酬模式的缺點(diǎn)，在建立寬

13、帶薪酬體系的同時(shí)，還必須構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，明確工資評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及辦法，營(yíng)造一個(gè)以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]蓋勇薪酬管理［M］山東人民出版社，2004[2]仝德稷留住精英［M］企業(yè)管理出版社，2006人力資源管理RENLIZIYUANGUANLI124一位出色專業(yè)技術(shù)人員的薪酬可以與人力資源經(jīng)理的薪酬平起平坐；一位最優(yōu)秀員工可以拿到副總經(jīng)理級(jí)的高薪……這樣一種全新的薪酬分配模式———“寬帶薪酬”目前正在不少企業(yè)中

14、嘗試運(yùn)作。最近，隨著中國(guó)網(wǎng)通、西門子等幾家知名公司對(duì)于寬帶薪酬管理模式的導(dǎo)入和應(yīng)用，寬帶薪酬得到了日益廣泛的關(guān)注與討論。寬帶薪酬是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。根據(jù)美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變

15、動(dòng)比率則可能達(dá)到200%300%，而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有40%至50%。與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬具有以下幾個(gè)方面的特征和作用：一、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)20世紀(jì)90年代以后，企業(yè)界興起了一場(chǎng)以扁平型組織取代官僚層級(jí)型組織的運(yùn)動(dòng)，而寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可以說正是為配合扁平型組織結(jié)構(gòu)而量身定做的，它的最大特點(diǎn)就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企

16、業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極的意義。二、能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍比員工在原來的5個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)中可能獲得的薪酬范圍還要大，這樣，員工就不需要為薪酬的增長(zhǎng)而斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力，做好公司著重強(qiáng)調(diào)的那些有價(jià)值的事情（比如滿足客戶需要、以市場(chǎng)為導(dǎo)向、注重效率等）就行了。

17、三、有利于職位的輪換由于寬帶型薪剛結(jié)構(gòu)減少了新酬等級(jí)數(shù)量，將過去處于不同薪酬等級(jí)之中的大量職位納入到現(xiàn)在的同一薪酬等級(jí)當(dāng)中，甚至上級(jí)監(jiān)督者和他們的下屬也常常會(huì)被放到同一個(gè)薪酬寬帶當(dāng)中，這樣，在對(duì)員工進(jìn)行橫向甚至向下調(diào)動(dòng)時(shí)所遇到的阻力就小多了。此外，企業(yè)可因此減少過去因員工職位的細(xì)微變動(dòng)而必須做的大量行政工作，如：職務(wù)稱呼變動(dòng)、相應(yīng)的薪酬調(diào)整、更新系統(tǒng)、調(diào)整社會(huì)保險(xiǎn)投?；鶖?shù)、更新檔案等等。四、能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)

18、是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的，它使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向?yàn)楦鼮樽⒅貍€(gè)人發(fā)展以及自身在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)值。在寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬水平是以市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)確定的，因此，薪酬水平的定期審查與調(diào)整使企業(yè)更能把握其在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力；同時(shí)有利于企業(yè)相應(yīng)地做好薪酬成本控制工作。五、有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變實(shí)行寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，即使是在同一薪酬寬帶當(dāng)中，由于薪酬區(qū)間的最高值和最低值之間的變動(dòng)比率至少有100%

19、，因此，對(duì)于員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況下，部門經(jīng)理就可以在薪酬決策方面擁有更多的權(quán)力和責(zé)任，可以對(duì)下屬的薪酬定位淺議寬帶薪酬特點(diǎn)及應(yīng)用繆樂明蘇州大學(xué)商學(xué)院2008級(jí)MBA【摘要】傳統(tǒng)薪酬體系中，薪酬往往是與一個(gè)人在組織中的行政地位或行政等級(jí)相匹配的，即職位越高薪酬就越高；然而在組織結(jié)構(gòu)扁平化浪潮的影響下，企業(yè)內(nèi)部的等級(jí)數(shù)目大大壓縮，員工的晉升級(jí)數(shù)和職位數(shù)量相當(dāng)有限，從而導(dǎo)致傳統(tǒng)薪酬體系激勵(lì)效應(yīng)難以有效發(fā)揮。因此需要引入一

20、種新的薪酬體系，改造傳統(tǒng)薪酬體系中重崗位晉升的激勵(lì)機(jī)制，將薪酬的調(diào)整脫離單一的崗級(jí)限制，使其更多的與實(shí)際績(jī)效相結(jié)合，從而順應(yīng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化的變革，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。【關(guān)鍵詞】寬帶薪酬；傳統(tǒng)垂直型結(jié)構(gòu)；扁平型組織結(jié)構(gòu)；寬帶內(nèi)橫向職位輪換提出更多的意見和建議。這種做法不僅充分體現(xiàn)了大人力資源管理的思想，有利于促使直線部門的經(jīng)理人員切實(shí)承擔(dān)起自己的人力資源管理職責(zé)；同時(shí)也有利于人力資源專業(yè)人員從一些附加價(jià)值不高的事務(wù)性工作中脫身，轉(zhuǎn)而

21、更多地關(guān)注對(duì)企業(yè)更有價(jià)值的其他一些高級(jí)管理活動(dòng)以及充分扮演好直線部門的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。六、有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)盡管存在對(duì)員工的晉升激勵(lì)下降的問題，但是它卻通過將薪酬與員工的能力和績(jī)效表現(xiàn)緊密結(jié)合來更為靈活地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)中，上級(jí)對(duì)有穩(wěn)定突出業(yè)績(jī)表現(xiàn)的下級(jí)員工可以擁有較大的加薪影響力，而不像在傳統(tǒng)的薪酬體制下，直線管理人員即使知道哪些員工的能力強(qiáng)，業(yè)績(jī)好，也無法向這些員工提供薪酬方面的傾斜。因

22、為那時(shí)的加薪主要是通過晉升來實(shí)現(xiàn)的，而晉升的機(jī)會(huì)和實(shí)踐卻不會(huì)那么靈活。此外，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過弱化頭銜、等級(jí)、過于具體的職位描述以及單一的向上流動(dòng)方式向員工傳遞一種個(gè)人績(jī)效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競(jìng)爭(zhēng)而更多地強(qiáng)調(diào)員工們之間的合作和知識(shí)共享、共同進(jìn)步，以此來幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，而這對(duì)于企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升無疑是非常重要的一種力量。寬帶薪酬是一種全系的薪酬模式，可以避免傳統(tǒng)薪酬模式中的很多缺陷，如何運(yùn)用寬帶技術(shù)建立并完

23、善企業(yè)的薪酬體系？以下為具體操作步驟及注意點(diǎn)。第一，確定寬帶的數(shù)量。首先企業(yè)要確定使用多少個(gè)工資帶，在這些工資帶之間通常有一個(gè)分界點(diǎn)。在每一個(gè)工資帶對(duì)人員的技能、能力的要求都是不同的。通用電氣零售商學(xué)院財(cái)務(wù)服務(wù)企業(yè)使用了5個(gè)寬帶，替代了24個(gè)級(jí)別，并對(duì)每個(gè)寬帶的目標(biāo)、能力和培訓(xùn)要求作了明確的要求。第二，根據(jù)不同工作性質(zhì)的特點(diǎn)及不同層級(jí)員工需求的多樣性建立不同的薪酬結(jié)構(gòu)，以有效地激勵(lì)不同層次員工的積極性和主動(dòng)性。第三，確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)

24、范圍。根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評(píng)價(jià)結(jié)果來確定每一個(gè)寬帶的浮動(dòng)范圍以及級(jí)差，同時(shí)在每一個(gè)工資帶中每個(gè)職能部門根據(jù)市場(chǎng)薪酬情況和職位評(píng)價(jià)結(jié)果同確定不同的薪酬等級(jí)和水平。第四，寬帶內(nèi)橫向職位輪換。同一工資帶中薪酬的增加與不同等級(jí)薪酬增加相似，在同一工資帶中，鼓勵(lì)不同職能部門的員工跨部門流動(dòng)以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性，提高多角度思考問題的能力。因此，職業(yè)的變化更可能的是跨職能部門，而從低寬帶向高寬帶的流動(dòng)則會(huì)很少。第五，做好任職資格及工資評(píng)級(jí)工作。寬帶

25、雖然有很多的優(yōu)點(diǎn)，但由于經(jīng)理在決定員工工資時(shí)有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。美國(guó)聯(lián)邦政府的有限的經(jīng)驗(yàn)表明，在寬帶結(jié)構(gòu)下，薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)快。為了有效地控制人力成本，抑制寬帶薪酬模式的缺點(diǎn)，在建立寬帶薪酬體系的同時(shí)，還必須構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，明確工資評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及辦法，營(yíng)造一個(gè)以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]蓋勇薪酬管理［M］山東人民出版社，2004[2]仝德稷留住精英［M］企業(yè)管理出版社，