寬帶薪酬在企業(yè)管理中的應(yīng)用

1、哆：劫，管理世界寬帶薪酬在企業(yè)管理中的應(yīng)用。鄒曉曉(中國(guó)地質(zhì)大學(xué)(武漢)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院工商管理系湖北武漢430074)【摘要】“寬帶薪酬”是一種新型的薪酬管理模式，正在逐漸被導(dǎo)入我國(guó)企業(yè)。文章首先對(duì)寬帶薪酬的概念及特征進(jìn)行了分析進(jìn)而找出實(shí)施寬帶薪酬的企業(yè)所需具備的條件。同時(shí)提出了企業(yè)基于寬帶薪酬的設(shè)計(jì)流程并指出企業(yè)在運(yùn)用寬帶薪酬時(shí)應(yīng)注意的一些問(wèn)題?！娟P(guān)鍵詞】薪酬管理寬帶薪酬薪酬設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何吸引和留住員工特別是企業(yè)的那些核心員工已成

2、為當(dāng)今企業(yè)能否取得成功和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。為了吸引和留住員工，企業(yè)必須支付具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理體系，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。寬帶薪酬是20世紀(jì)90年代在國(guó)際企業(yè)界興起的薪酬管理模式，近年來(lái)被逐漸導(dǎo)入我國(guó)的企業(yè)。許多企業(yè)開(kāi)始實(shí)施寬帶薪酬制度，以此來(lái)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)新時(shí)期的戰(zhàn)略目標(biāo)。本文將主要對(duì)寬帶薪酬制度的特征和設(shè)計(jì)進(jìn)行探討。一、寬帶薪酬的概念及特征所謂寬帶性薪酬結(jié)構(gòu)或者薪酬寬帶，仍然是一種薪酬結(jié)構(gòu)的范疇，只不過(guò)它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶

3、有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。根據(jù)美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到100％或100％以上。一種典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過(guò)4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬級(jí)別的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能達(dá)到200％300％，而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬

4、區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有40％一50％。與傳統(tǒng)的薪酬管理模式相比，寬帶薪酬具有有以下幾個(gè)特征。1、具有靈活性，能夠更好地保證內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)性和對(duì)外部薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力寬帶薪酬比較靈活，它只是劃分一個(gè)工資范圍，具體工資收入根據(jù)員工的業(yè)績(jī)情況彈性處理保證了內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)性。又因?yàn)閷拵匠杲Y(jié)構(gòu)是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的，即薪酬水平是以市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)確定的，因此，薪酬水平的定期審查與調(diào)整將會(huì)使企業(yè)更能把握其在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力

5、。2、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)20世紀(jì)9()年代以后一個(gè)重大變化就是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開(kāi)始從原來(lái)的金字塔狀職能結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移，而傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的基本薪酬部分所強(qiáng)調(diào)的卻是職位的持續(xù)晉升，顯然，這種薪酬導(dǎo)向是不符合扁平型組織的要求的。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可以76‘當(dāng)代經(jīng)濟(jì))2008年第8期(下)說(shuō)正是為配合扁平型組織結(jié)構(gòu)而量身定做的，它的最大的特點(diǎn)就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，將薪酬等級(jí)進(jìn)行重新組合，減少了薪酬等級(jí)的數(shù)量，將過(guò)去處

6、于不同薪酬等級(jí)之中的大量職位納入到現(xiàn)在的同一薪酬等級(jí)當(dāng)中。3、有利于職位輪換在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的薪酬水平是與其所擔(dān)任的職位嚴(yán)格掛鉤的，職位變動(dòng)必然導(dǎo)致員工薪酬的變動(dòng)。當(dāng)職位處于同一級(jí)別的Ft、f候，調(diào)換職位不會(huì)帶來(lái)任何薪酬水平的上漲，但是卻會(huì)導(dǎo)致員工不得不學(xué)習(xí)新職位所要求的技能，從而工作的難度和辛苦程度更高，導(dǎo)致員工不愿意接受職位的統(tǒng)計(jì)輪換。在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中，企業(yè)的薪酬提升是與員工在不同職能領(lǐng)域或者不同職位上的工作能力聯(lián)系在一起的

7、，員工對(duì)職位輪換不僅不會(huì)拒絕，反而會(huì)積極爭(zhēng)取這樣的機(jī)會(huì)，從而提高自己的工作能力。4、引導(dǎo)員工重視個(gè)人技術(shù)和能力的提高，從而形成職位，薪酬的雙通道在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)體制下，企業(yè)為員工提供的晉升機(jī)會(huì)少了，但企業(yè)為員工提供的薪酬變動(dòng)范圍卻變寬拉大了，這樣，企業(yè)將員工的注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高上，使員工不必非得通過(guò)晉升才能漲薪，通過(guò)本崗位任職能力的提升，取得高業(yè)績(jī)也能獲得薪酬的增長(zhǎng)，從而形成職位，薪酬的雙通道。二、

8、實(shí)施寬帶薪酬的企業(yè)所需具備的條件1、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要與寬帶薪酬的基本理念一致由于寬帶薪酬并非僅僅是用來(lái)削減薪酬層次的一種工具，它實(shí)際上涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。因此，企業(yè)在決定實(shí)施寬帶薪酬的時(shí)候，必須首先審查自己的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。如寬帶薪酬適合技術(shù)型和創(chuàng)新型的企業(yè)，不適合勞動(dòng)密集型企業(yè)?！?、企業(yè)是扁平型組織結(jié)構(gòu)扁平型組織結(jié)構(gòu)中組織層次的數(shù)量比較少，同一層次中的職位數(shù)量比較多。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可以說(shuō)正是為了配合扁平型組織結(jié)構(gòu)而出現(xiàn)的，它的最大的特點(diǎn)就是打

9、破了傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)的嚴(yán)格的等級(jí)制度。3、企業(yè)的員工能正確的理解寬帶薪酬制度，并積極參與實(shí)施薪酬結(jié)構(gòu)作為一種管理工具，除了要看它是否有利于企業(yè)的運(yùn)作和企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施之外，還要看它是否能夠得到員工的接受。企業(yè)要想引入寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，就必須與管理層和員工進(jìn)行及肘，全面的溝通。只有當(dāng)員工理解了這種寬帶薪酬制度，萬(wàn)方數(shù)據(jù)并積極參與到實(shí)施的過(guò)程當(dāng)中，它才能真正發(fā)揮它的作用。4、企業(yè)具備相應(yīng)的人力資源管理體系人力資源管理主要包括人力資源的招聘，培訓(xùn)開(kāi)

10、發(fā)，績(jī)效考評(píng)，職業(yè)發(fā)展等等。寬帶薪酬體系鼓勵(lì)員工提高自身的能力，掌握更多的技能。因此。企業(yè)必須在實(shí)施寬帶薪酬的同時(shí)，制定相應(yīng)的配套的員工招聘，培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，提高他們的能力和技能。另外在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的時(shí)候，也需要有一套完善的績(jī)效考評(píng)體系，對(duì)每個(gè)人都做到公平。三、企業(yè)基于寬帶的薪酬設(shè)計(jì)1、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略擬定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與原則薪酬體系的最終目標(biāo)是服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)要實(shí)行寬帶薪酬，首先就應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)

11、略，對(duì)員工的總體價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，明確企業(yè)的核心價(jià)值觀，并據(jù)此擬定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。2、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查薪酬調(diào)查應(yīng)為組織的薪酬政策的制定提供輔助和有價(jià)值的信息。通過(guò)運(yùn)用薪酬調(diào)查方法調(diào)奄基本工資信息和數(shù)據(jù)，并對(duì)所收集的薪酬信息進(jìn)行分析和推理。通過(guò)薪酬調(diào)查可以了解本行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資給付狀況，保證了企業(yè)工資制度的外在公平性。3、工作分析與職務(wù)評(píng)價(jià)工作分析是工資制度建立的依據(jù)，將產(chǎn)生企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有職務(wù)的說(shuō)明與規(guī)格等文件。職務(wù)評(píng)價(jià)主要是

12、通過(guò)找出企業(yè)內(nèi)各種職務(wù)的共同付酬因素，根據(jù)既定的評(píng)價(jià)方法，按每項(xiàng)職務(wù)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，確定其具體的價(jià)值。具體的職務(wù)評(píng)價(jià)方法有工作排序法，工作分類(lèi)法，因素分析法，點(diǎn)數(shù)法，海氏法和市場(chǎng)定值法，其中海氏法和市場(chǎng)定值法主要用于管理崗位的工作評(píng)價(jià)。4、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，及工資分級(jí)與定薪在進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，主要是確定并給出工資線(xiàn)，它可以是直線(xiàn)，曲線(xiàn)或者折線(xiàn)等形式。工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)是描述職務(wù)評(píng)價(jià)值與實(shí)際工資關(guān)系的曲線(xiàn)。在工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)制定好之后，就開(kāi)始進(jìn)行工資分

13、級(jí)與定薪。企業(yè)實(shí)行寬帶薪酬，必然要對(duì)多個(gè)薪酬以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。在此過(guò)程中，首先是確定寬帶的數(shù)量，即確定使用多少工資帶。其次確定寬帶內(nèi)的薪酬活動(dòng)范圍。根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職務(wù)評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)確定每一個(gè)寬帶的浮動(dòng)范圍及級(jí)差，同時(shí)在每一個(gè)工資帶中，每個(gè)職能部門(mén)根據(jù)市場(chǎng)薪酬情況和崗位評(píng)估結(jié)果確定不同的薪酬等級(jí)和水平。5、寬帶薪酬制度的執(zhí)行控制和調(diào)整企業(yè)的制度一經(jīng)建立，如何讓其投入正

14、常運(yùn)作并對(duì)之實(shí)行適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題。也是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。企業(yè)的管理人員要嚴(yán)格遵循公司的原則，在寬帶薪酬的執(zhí)行過(guò)程中做到公平，并對(duì)薪酬提升的范圍進(jìn)行適當(dāng)?shù)目刂坪驼{(diào)整，避免薪酬成本的上升，更好地把握其在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。四、寬帶薪酬在應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題寬帶薪酬在應(yīng)用過(guò)程中。如果企業(yè)的管理人員把握的不當(dāng)，也會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題。管理世界∥黲。CO_NT。EM磊O。ItA胃。ECO—NO赫S1PRY刪●_1、寬帶

15、薪酬的寬度要適度為薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)合理的帶寬非常重要，薪酬的寬帶浮動(dòng)范圍過(guò)大或過(guò)小都不行。寬帶浮動(dòng)范圍過(guò)大，薪酬等級(jí)的級(jí)數(shù)太少，員工難以晉升，不利于他們的士氣，而且還需要有良好的系統(tǒng)和管理能力來(lái)支撐。寬帶浮動(dòng)范圍過(guò)小，薪酬等級(jí)級(jí)數(shù)過(guò)多，則員工晉升太過(guò)頻繁而刺激不強(qiáng)，也限制了職位和個(gè)人增加價(jià)值的靈活性，增加管理成本與麻煩。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)和戰(zhàn)略來(lái)選擇合適的寬帶數(shù)量和寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍。2、避免薪酬成本的上升美國(guó)聯(lián)邦政府的經(jīng)驗(yàn)表

16、明，在寬帶結(jié)構(gòu)下，薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)快。企業(yè)薪酬成本增大，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的總成本變大從而減少食業(yè)的利潤(rùn)。實(shí)行寬帶薪酬模式，部門(mén)經(jīng)理在員工的薪酬提升方面擁有較大的決策權(quán)。如果這種決策的自由度把握的不好，人力資源成本在短期內(nèi)可能會(huì)大幅上升。寬帶薪酬就需要部門(mén)經(jīng)理具備好的管理能力和素質(zhì)，把握好薪酬提升的幅度。3、薪酬制度的公平性公平的薪酬制度在一定程度上有激勵(lì)員工的作用，如果員工付出了努力，卻沒(méi)有得到相應(yīng)的回報(bào)，他們可能會(huì)產(chǎn)生心里

17、不平衡，甚至可能會(huì)離開(kāi)企業(yè)，造成企業(yè)人力資源的損失。企業(yè)的管理層要嚴(yán)格的依據(jù)企業(yè)的薪酬制度，給予每個(gè)員工公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)和條件，在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)力求做到公正，有理可依，從而減少甚至消除員工的不公平感。五、結(jié)束語(yǔ)薪酬對(duì)于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要性，薪酬管理對(duì)于任何一個(gè)企Hp來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題。寬帶薪酬作為一種新型的薪酬管理模式，較傳統(tǒng)的薪酬管理具有很大的優(yōu)越性。當(dāng)然，薪酬寬帶并不適用于所有的企業(yè)和組織，企業(yè)要根據(jù)自己的

18、企業(yè)網(wǎng)文化和戰(zhàn)略來(lái)選擇合適的薪酬制度。企業(yè)的寬帶薪酬制度要有明確的原則做指導(dǎo)，來(lái)保證薪酬制度的公平性。在實(shí)施寬帶薪酬的過(guò)程中，企業(yè)的管理層人員需要具備較強(qiáng)的管理能力和高素質(zhì)，要控制得當(dāng)，并能夠及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，對(duì)薪酬如果把握的不合理，由于人的主觀原因，就會(huì)導(dǎo)致薪酬成本的上升。盡管寬帶薪酬也有著一定的局限性，但是不可否認(rèn)的是它是一種成功的管理模式，很多企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬都取得了成功。【參考文獻(xiàn)l【111劉昕：薪酬福利管理【M】北京：對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易