激勵機制促企業(yè)發(fā)展

1、200s年第5期沿海企業(yè)與科技(總第63期)COASTALENTERPRISESANDSCIENCE2.昆明理工大學館息學院，云南昆明6500513.云南農業(yè)大學，云南昆明650201)摘要]文章首先論述了人力資源管理的品本職能，指出人力資源管級是整個單位蓬勃發(fā)展的核心。提出了四種基本激勵方法。關鍵詡I人力資源管理激勵提高績效職能發(fā)展中圖分類號lF272.9文獻標識碼]A引霄人力資源管理，是這些年出現的新名詞，它并不憲金等同于過去的“人

2、事管理而是人事管理的延伸與拓展?！叭四」芾怼爸匝蓁蟪伞叭肆Y源管理資源管理事實上存在著兩種職能分別是行政職能和戰(zhàn)略職能?！⑷肆Y源管理1.行政管理功能從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作多屬于行政性的工作，例如專業(yè)技術人員管理、員工在職教育、人事調配、職稱評定、年終考核、工資管理、考勤管理、人事檔案管理、綜合統(tǒng)計等等這些大量的日常工作通常被稱之為“人察工作“。由于這部分工作表團上肴起來似乎元法從本質上對一個單佼的核心價值產

3、生影響，也無法產生明踐的經濟效益，所以其價值得不到體現。在一些單位，甚至單純地把它定義為服務工作。正因為其活動的基本性，往往容易被人忽視。根據控制理論我們吁以舉例如下:假定一個零件需要20個環(huán)節(jié)來完成，每個環(huán)節(jié)的完成情況都達到了99.99%的合格率，那么這個零件的最終合格率z(師.99%)x20=99.8%o現在由于各種原因在行政管理上出了一點問酶，由于行政管現針對對象的普遍性，所有工序的工人都受到了影響，導致工人注意力不集中或別的原因

4、使合格率下降到99%，那么這個零件的最終合格率=(99%)x20=81.8%。由此我們可以看出一個良好的管理制度以及一個健全的執(zhí)行機構的重要性。2.資源管現功能1fiij，戰(zhàn)略職能的角度上肴，人力資源管理的理念之…，是將人視為非常重要的資源，是一個單位具體價值的重要體現，無論什么樣的項目或事物，其執(zhí)行最終是落實到具體的個體上，一個具體項目的成功很大程度取決于能否有合適的人以收稿日期)20050403文竄編號]10077723(2005)

5、050076…02及合適的其他資源配置。人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用，使之成為提高一個單位核心競爭能力的重要推動力。其常規(guī)工作包括制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃、協(xié)助領導進行改組及決策、參與提供人事信息、增加知名度、提升競爭力、提高員工素質、加強員工專業(yè)洛訓及在職教育等等。工、員工激勵的基本原理人力資源管理的最終目的是將合適的人員匹配到合適的崗位中，并設法使他們發(fā)揮最大的潛能和作用。也就是說，在成功地完成了招募和班選等一系列

6、任務之后，組織已經為每個崗位配備了相應的人員，下面面臨的問題就是如何留住員工并讓員工努力工作。解決這些問礎是人力資源管理的另一個寬要功能……激勵所研究的內容。松下率之助有一句名音:“企業(yè)最好的資產是人。“婆使企業(yè)的每個人都有主動性、積極性、創(chuàng)造性和高效率的工作，要使一個企業(yè)有活力有生機，激勵就是一切。三、激勵員工據南蜻效1.建!J:.公正的評估體系從個人發(fā)展的角度來看，績效評估為評價個人優(yōu)缺點和提高工作績效提供了一個反饋渠道。無論員工處

7、士哪個工作層次，評價程序都會為其提供一個發(fā)苦的機會以消除潛在的問膜，并為員工制定新的目標以達到高的績效。公正的評估體系是激勵員工的重要手段之一。不同的行業(yè)有不闊的評估體系，各行業(yè)根據自己的目標和要求制定適合自己的評估體系。以中國林科院資源昆蟲研究所為例，該所成立于1955年，是一個國家級的科研機構，因此既不能像生產企業(yè)那樣以產最來評估員工也不能像營銷組織那樣以銷售量來進行評估，故制定了一套適合自身發(fā)展的評估體系。對于科技人員，以“分級考

8、核、資權一致、童分適當、業(yè)績優(yōu)先“為考核的篡本原則，以承擔的科研項目、本年度新爭取[作者簡介l張患琴(1971一).女.中國林業(yè)科學研究院資源昆蟲研究所高級工程師，研究方向:人事管理。76的科研經費、發(fā)表的論文及專著、獲獎成果、專利申請、培養(yǎng)人才、參加各類國際、國內及所內學術交流活動為主要考核內容，分級打分，使考核評估能夠量化，盡可能細致準確地反映出每一位科技人員的業(yè)績，盡量公正地評估他們付出的勞動。作為一個國家級的科研機構，不僅要以爭

9、取科研項目、申報成果及專利為主要目標。還要以全所的發(fā)展為導向，在科研上、學術上齊頭并進。才能保持鮮明的學科特色和較高的科研水平。而對于管理人員，又制定出另一套考核標準，分為政治思想表現和業(yè)務工作兩個方面。政治思想表現分為：(1)認真履行所任職務、職責；(2)為科研服務態(tài)度良好；(3)執(zhí)行政策、規(guī)章制度；(4)參加政治學習及發(fā)表政研文章；(5)出勤。業(yè)務工作則分為：(1)承擔的主要業(yè)務工作及完成情況；(2)組織、實施能力；(3)撰寫業(yè)務報

10、告及工作總結；(4)發(fā)表論文(5)參加業(yè)務培訓。不同的崗位就要制定不同的考核標準，才能因人而宜，激勵員工。2尊重員工被列為美國企業(yè)界十大名人之一的IBM創(chuàng)始人華德森常說：作為一個企業(yè)家，毫無疑問要考慮利潤但不能將利潤看得太重。企業(yè)必須自始至終把人放在第一位尊重公司的雇員并幫助他們樹立自尊的信念和勇氣，這便是成功的一半。在IBM的種種措施中。良好的溝通機制是獨具特色的。只有良好的溝通，才能確保員工的認同感和忠誠，使員工感受到自己是公司的一

11、員，而不只是依令行事的雇工，這樣才能發(fā)揮員工的積極性和自主意識。對上級而言。一是要深入基層，自華德森起，IBM的領導人就經常深入基層，以親切的態(tài)度了解基層員工的愿望、不滿和目標，從而提高士氣；二是要注意批評的方式，確保批評要正確。不可亂批評，更不可為了批評而批評。批評之后一定要提出解決辦法，使員工能夠改正，恢復自尊和重建信心。對于下級則鼓勵員工向上級直至向公司總裁陳述。這樣，在公司內形成良好的民主氣氛，不僅解決了具體問題，而且增強了團結

12、。通過溝通，使員工確認自己在公司中的價值，是IBM成功的重要因素之一。IBM通過幫助員工看重自己。從而為企業(yè)帶來莫大利益。3提供發(fā)展機會一個單位要想獲得長足的發(fā)展，就必須保證員工自身的不斷提高，發(fā)揮他們最大的作用和潛能，讓他們成長，而后帶動整個單位的積極成長。西門子(中國)有限公司十分注重激勵機制的作用。西門子執(zhí)行副總裁兼人事部總監(jiān)博德介紹不僅要培養(yǎng)本土管理者，西門子(中國)的一般員工也能夠獲得許多學習機會。他說：“西門子不僅僅依賴于用

13、高薪留住人才。對于員工，發(fā)展機會才是最重要的。公司更會為員工提供盡可能多的發(fā)展機會。幫助員工實現職業(yè)目標?！币虼顺伺囵B(yǎng)本土管理者所設立的管理培訓，西門子管理學院還提供全面系統(tǒng)的個人培訓，包括高級的商務培訓、團隊和溝通技巧培訓、項目管理培訓、市場和銷售培訓等內容。博德介紹，“西門子雇傭員工更多考慮他們的長期規(guī)劃會給予他們很多的機會和發(fā)展空間，希望員工與公司一起成長。在西門子，員工流動率中自愿離開的比例遠低于市場水平?！?獎懲適度獎勵和懲

14、罰會直接影響激勵效果。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的動力；獎勵過輕則起不到激勵效果。或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。適度的獎懲能起到良好的激勵效果，讓員工奮發(fā)向上，改正自己的缺點和不足。更好地為單位工作?！緟⒖嘉墨I】【1】呂守升人力資源管理要為企業(yè)增值服務譏IT經理世界，2000，

15、(19)【2】張震主編人力資源管理【M】南京：東南大學出版社，2004：193。【3】凌文輇，方俐洛主編員工激勵與企業(yè)創(chuàng)富【M】北京：中國紡織出版社，2003【4】【美】亞瑟W小舍曼，喬治W勃蘭德，斯科特A斯耐爾著，張文賢主譯人力資源管理【M】大連：東北財經大學出版社2001【5】華碩，劉彥杰編著危變：企業(yè)人力資源管理危機解決方案【M】北京：機械工業(yè)出版社，2003【6】佚名西門子的用A之ilt【z】北京z7l市場報，2004—10—2

16、277萬方數據的科研經費、發(fā)表的論文及專辛苦、獲獎成果、專利申請、培養(yǎng)人才、參加各類國際、國內及所內學術交流活動為主要考核內容，分級打分，使考核評估能夠量化，盡可能細致準確地反映出每一位科技人員的業(yè)績，盡最公正地評估他們付出的勞動。作為一個國家級的科研機構，不僅要以爭取科研項目、申報成果及專利為主要目標，還要以全所的發(fā)展為導向，在科研上、學術上齊頭并進，才能保持鮮明的學科特色和較高的科研水平。而對于管理人員，又制定出另一套考核標準，分為

17、政治思想表現和業(yè)務工作兩個方面。政治思想表現分為:(1)認真履行所任職務、職責(2)為科研服務態(tài)度良好(3)執(zhí)行政策、規(guī)章制度(4)參加政治學習及發(fā)表政研文章(引出勤。.llk務工作則分為:(1)承擔的主要業(yè)務工作及完成情況(2)組織、實施能力(3)撰寫業(yè)務報告及工作總結(4)發(fā)表論文(5)參加業(yè)務培訓。不闊的崗位就要制定不闊的考核標準，才能因人而宜，激勵員工。2.尊2航員工被列為美國企業(yè)界十大名人之…的IBM創(chuàng)始人華德森常說:作為一個

18、企業(yè)家，毫無疑問要考慮利潤，但不能將利淌著得太豫。企業(yè)必須自始繭終把人放在第一位，尊置在公司的威員并幫助他們樹立自尊的倍念和勇氣，這便是成功的…半。在IBM的種種措施中，良好的溝通機制是獨具特色的。只有良好的溝通，才能確保員工的認間感和忠誠，使員工感受到白白是公司的一員，而不只是依令行事的燒工，這樣才能發(fā)揮員工的積極性和自1:意識。對上級而霄，…是要深入基層，自華德森起，IBM的領導人就經常深入基層，以親切的態(tài)度了解基層筑工的臆望、不滿

19、和目標，從而提高士氣二是要注意批評的方式，確保批評要正確，不可亂批評，更不可為了批評而批評。批評之后一定要提出解決辦法，使員工能夠改正，恢復自尊和重建信心。對于下級，則鼓勵員工向上級直交向公司總裁陳述。這樣，在公詞內形成良好的民主氣氛，不僅解決了具體問題，而且增強了團結。通過溝通，使員工確認自己在公司中的價值，是IBM成功的重要因素之…oIBM通過幫助員工著重自己，從而為企業(yè)帶來奠大利益。3.提供發(fā)展機會一個單位要想獲得長足的發(fā)展，就必

20、須保證員工自身的不斷提高，發(fā)揮他們最大的作用和潛能，讓他們成長，而后帶動整個單位的積極成長。西門子(中國)有限公司十分注賞激勵機制的作用。西門子執(zhí)行副總裁兼人事部總監(jiān)博德介紹，不僅要培養(yǎng)本土管理者，西門子(中國)的一般員工也能夠獲得許多學習機會。他說兩門子不僅僅依賴于用高薪留住人才。對于員工，發(fā)展機會才是最重要的，公司更會為員工提供盡可能多的發(fā)股機會，幫助員工實現職業(yè)目標。“因此除了培養(yǎng)本土管理者所設立的管理培訓，四門子管理學院還提供全

21、面系統(tǒng)的個人培訓，包括高級的商務培訓11、團隊和溝通技巧培訓、項目管理培訓、市場和銷售培訓等內容。博德介紹四門子雇傭員工更多考慮他們的長期規(guī)劃，會給予他們很多的機會和發(fā)展空間，豐昏鸚員工與公司一起成長。在西門子，員工流動率中自愿離開的比例遠低于市場水平。“4.獎懲適度獎勵和懲罰會直接影響激勵效果。獎勵過1竟會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進…步提高自己的動力獎勵過輕則起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不

22、公，或者失去對公詞的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴寒性，從而可能還會犯同樣的錯誤。適度的獎懲能起到良好的激勵效果，讓員工奮發(fā)向上，改正自己的缺點和不足，更好地為單位工作。[參考文獻][1].3守升.人力資源管搜妥為企業(yè)增值服務肌IT經理世界，20∞，(19).[2)張震主編.人力資源管理[M).南京:東南大學出版社，2004:1930[3P戎義革壺，才仲IJ~各主編.員工激勵與企Jt創(chuàng)富[M].北京z中國紡織