組織和自我職業(yè)生涯管理及效果的實證研究——以浙江省國有企業(yè)為例

1、人力資源管理RENLIZIYUANGUANLI134一、引言現(xiàn)代人大部分時間在社會組織中度過，其職業(yè)生涯是投入時間精力最多的人生組成部分，社會組織不僅僅是員工獲取資源的核心渠道，同時也是員工感情投放與價值實現(xiàn)的依托。組織希望員工擁有高度歸屬感而同時自己又不愿意提供長久的職業(yè)保障，在這種情況下，職業(yè)生涯的管理尤其顯得重要，成了平衡獲得員工的忠誠和提供職業(yè)保障兩者之間的工具和藝術，職業(yè)生涯管理因此成為激勵的一種主要方式[1]。當前國有企業(yè)人

2、力資源管理的局限性和滯后性，導致了人才的大量流失，如何減少人才流失，如何吸引人、用對人、留住人，有效的發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略優(yōu)勢，成為國有企業(yè)亟待解決的重要課題。二、國內外相關研究職業(yè)生涯管理可以分為組織職業(yè)生涯管理和員工自我職業(yè)生涯管理。Gutteridge比較系統(tǒng)地概括了組織職業(yè)生涯管理的方法主要包括兩個方面，從員工個人目標出發(fā)的職業(yè)生涯管理和從組織目標出發(fā)綜合員工個人發(fā)展的職業(yè)生涯管理[2]。Selmer等人對駐香港的內地公司和西方公司

3、對各自的管理人員職業(yè)開發(fā)措施的支持程度進行調查比較。調查的內容共包括十項，分別為工作張榜、職業(yè)通路信息、年度績效考評信息、快車道計劃、職業(yè)規(guī)劃信息、個人職業(yè)咨詢、職業(yè)興趣測驗、職業(yè)指導、評價中心和職業(yè)生涯講習班[3]。我國學者龍立榮、方俐洛和凌文輇以中國企業(yè)為研究樣本，對職業(yè)生涯管理實踐進行實證研究，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)組織職業(yè)生涯管理的結構主要體現(xiàn)在4個維度:公平晉升、發(fā)展性培訓、員工自我認識和職業(yè)發(fā)展信息溝通[4]。對于自我職業(yè)生涯管理的研

4、究，Pazy認為自我職業(yè)生涯管理有三種要素：一是職業(yè)生涯規(guī)劃；二是選擇有利于獲得職業(yè)生涯指導的職業(yè)生涯策略；三是個人積極參與職業(yè)生涯規(guī)劃[5]。我國學者龍立榮等研究發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)員工的自我職業(yè)生涯管理是個五因素的構想，即職業(yè)探索、職業(yè)目標和策略制定、繼續(xù)學習、自我展示和注重關系[6]。通過查閱文獻發(fā)現(xiàn)，國內外相關研究對組織和自我職業(yè)生涯管理的結構和內容缺乏統(tǒng)一的認識，且針對我國國有企業(yè)職業(yè)生涯管理的實證研究較少。本次研究希望通過對浙江省國

5、有企業(yè)職業(yè)生涯管理的實證分析，在一定程度上了解國有企業(yè)在此方面存在的不足與問題，并提出相應建議。三、研究（一）研究方法參照國內外專家對職業(yè)生涯管理相關方面調研時所設計的一些問卷和問題，結合我國的國情和實際，特別是在龍立榮學者研究編制的問卷基礎上進行修改，編制了國有企業(yè)員工職業(yè)生涯管理調查問卷，由基本情況、自我職業(yè)生涯管理問卷、組織職業(yè)生涯管理問卷、工作績效問卷、職業(yè)滿意度問卷和留職愿望問卷六部分組成。同時，用李克特量表，對陳述的回答設置

6、了“非常不同意、不太同意、一般、同意、非常同意”五項不同態(tài)度傾向的表述；通過電話、網絡和面談的形式，與從事人力資源管理工作、在國有企業(yè)工作的人員進行了相關方面的探討，從而對調查問卷進行了補充和印證。（二）數(shù)據(jù)收集本研究所用的企業(yè)調查問卷于2010年6月進行小范圍測試，發(fā)放50份問卷，共收回43份。根據(jù)問卷的填寫情況，反饋意見和致組織和自我職業(yè)生涯管理及效果的實證研究——以浙江省國有企業(yè)為例李燕燕浙江農林大學【摘要】通過查閱文獻與發(fā)放問卷

7、相結合對國有企業(yè)員工自我及組織職業(yè)生涯管理以及與員工工作績效、職業(yè)滿意度和留職意愿影響關系進行研究，得出相關結論。【關鍵詞】國有企業(yè)；自我職業(yè)生涯管理；組織職業(yè)生涯管理電訪談，對問卷進行了修訂。正式問卷在78月進行發(fā)放，調查范圍包括浙江省杭州、寧波、湖州等城市不同行業(yè)的國有企業(yè)。本研究總共發(fā)放問卷300份，包括紙質和電子版本，回收問卷279份，（紙質263份，電子問卷16份），回收率為93%。剔除無效問卷后，挑出有效問卷260份，有效回

8、收率約為86.7%。（三）各變量的描述性統(tǒng)計分析表31各變量的描述性統(tǒng)計分析變量樣本量最小值最大值平均值標準差方差自我職業(yè)2601.934.933.6403.47727.228生涯管理組織職業(yè)2601.595.003.3174.58708.345生涯管理工作績效2602.565.003.6628.45529.207職業(yè)滿意度2601.834.673.2766.49543.245留職愿望2601.005.003.3006.66465.44

9、2從表中看出自我職業(yè)生涯管理的平均值（3.6403）高于組織職業(yè)生涯管理（3.3174），說明被測人員對自我職業(yè)生涯管理的感知度較高于組織職業(yè)生涯管理。這正說明了在新的工作環(huán)境下，人們對自身能力提高的重視。工作績效的平均值為（3.6628），與職業(yè)滿意度（3.2766）、留職愿望（3.3006）相比較高，說明被測人員對工作績效的敏感度相比對職業(yè)滿意度的敏感度和留職愿望的敏感度而言較高。同時，留職愿望的標準差比較大，表明調查樣本對象對于留

10、職愿望的看法存在較大差異。（四）各變量的相關分析本研究使用Pearson相關分析法來檢驗各變量之間的相關性，表32列出了各變量之間的相關系數(shù)及其顯著性水平。表32各變量的Pearson相關分析結果（N=260）變量12341自我職業(yè)生涯管理2組織職業(yè)生涯管理.3353工作績效.457.3294職業(yè)滿意度.167.517.2605留職愿望.156.208.097.474注：表示p＜0.01，表示p＜0.05（雙尾檢驗）結果發(fā)現(xiàn)自我職業(yè)生涯

11、管理與組織職業(yè)生涯管理、工作績效、職業(yè)滿意度兩兩之間均在0.01水平上呈現(xiàn)出顯著相關。自我職業(yè)生涯管理與留職愿望兩兩之間在0.05水平上顯著弱相關。組織職業(yè)生涯管理與工作績效、職業(yè)滿意度、留職愿望兩兩之間均在0.01水平上呈現(xiàn)出顯著相關。工作績效與職業(yè)滿意度在0.01水平上呈現(xiàn)出顯著相關，與留職愿望之間相關性不大。職業(yè)滿意度與留職愿望在0.01水平上呈現(xiàn)出顯著相關。（五）多元回歸分析本研究利用回歸分析進一步指明各變量之間關系的方向，驗證

12、各變量之間是否存在或存在怎樣的因果關系。1.自我職業(yè)生涯管理對工作績效是否存在影響關系分析表33自我（組織）職業(yè)生涯管理對工作績效的影響分析管理學家2010.11135注：a.預測因子：（常數(shù)項），自我職業(yè)生涯管理b.預測因子：（常數(shù)項），自我職業(yè)生涯管理、組織職業(yè)生涯管理表33顯示各模型的擬合情況。根據(jù)顯示結果，模型1的相關系數(shù)R為0.457，相關系數(shù)平方R2為0.209，調整后的相關系數(shù)平方R2為0.206，估計的標準誤差為0.40

13、571。模型2的相關系數(shù)R為0.494，相關系數(shù)平方R2為0.244，調整后的相關系數(shù)平方R2為0.238，估計的標準誤差為0.39740。模型2的相關系數(shù)R、相關系數(shù)平方R2、調整后的相關系數(shù)平方R2均比模型1大，估計的標準誤差比模型1小，擬合較好。表34回歸系數(shù)與顯著性檢驗注：a.因變量：工作績效表34數(shù)據(jù)結果顯示，在組織職業(yè)生涯管理進入了回歸方程之后，自我職業(yè)生涯管理的回歸系數(shù)由0.436下降到了0.373，說明自我職業(yè)生涯管理和

14、組織職業(yè)生涯管理都對工作績效產生影響。自我職業(yè)生涯管理對應的p值為0.000，組織職業(yè)生涯管理對應的p值為0.001，檢驗結果是顯著的。2.自我（組織）職業(yè)生涯管理對職業(yè)滿意度是否存在影響關系分析表35自我（組織）職業(yè)生涯管理對職業(yè)滿意度的影響分析注：a.預測因子：（常數(shù)項），組織職業(yè)生涯管理根據(jù)顯示結果，模型1的相關系數(shù)R為0.517，相關系數(shù)平方R2為0.267，調整后的相關系數(shù)平方R2為0.264，估計的標準誤差為0.42498。

15、結果中只有組織職業(yè)生涯管理進入模型。表36回歸系數(shù)與顯著性檢驗注：a.因變量：職業(yè)滿意度表36數(shù)據(jù)結果顯示，自變量組織職業(yè)生涯管理回歸系數(shù)為0.436，統(tǒng)計量t值為9.695，對應的p值為0.000，檢驗結果是顯著的。3.自我（組織）職業(yè)生涯管理對留職愿望是否存在影響關系分析表37自我（組織）職業(yè)生涯管理對留職愿望的影響分析注：a.預測因子：（常數(shù)項），組織職業(yè)生涯管理b.預測因子：（常數(shù)項），組織職業(yè)生涯管理、自我職業(yè)生涯管理表37顯

16、示各模型的擬合情況。根據(jù)顯示結果，模型1的相關系數(shù)R為0.208，相關系數(shù)平方R2為0.043，調整后的相關系數(shù)平方R2為0.040，估計的標準誤差為0.65133。模型2的相關系數(shù)R為0.317，相關系數(shù)平方R2為0.101，調整后的相關系數(shù)平方R2為0.094，估計的標準誤差為0.63278。模型2的相關系數(shù)R、相關系數(shù)平方R2、調整后的相關系數(shù)平方R2均比模型1大，估計的標準誤差比模型1小，擬合較好。表38回歸系數(shù)與顯著性檢驗注：

17、a.因變量：留職愿望表38數(shù)據(jù)結果顯示，在自我職業(yè)生涯管理進入了回歸方程之后，組織職業(yè)生涯管理的回歸系數(shù)由0.236上升到了0.332，自我職業(yè)生涯管理對應的p值為0.000，組織職業(yè)生涯管理對應的p值為0.001，檢驗結果是顯著的。（六）結論1被測人員對自我職業(yè)生涯管理的感知度較高于組織職業(yè)生涯管理。這正說明了在新的工作環(huán)境下，人們對自身能力提高的重視。2自我職業(yè)生涯管理與組織職業(yè)生涯管理、工作績效、職業(yè)滿意度顯著正相關；自我職業(yè)生涯

18、管理與留職愿望顯著負弱相關；組織職業(yè)生涯管理與工作績效、職業(yè)滿意度、留職愿望顯著正相關；工作績效與職業(yè)滿意度顯著正相關，與留職愿望的相關度不大；職業(yè)滿意度和留職愿望顯著正相關。3根據(jù)前人的研究自我職業(yè)生涯管理對職業(yè)滿意度、工作績效的影響尚存在爭議，本研究的結果顯示員工進行自我職業(yè)生涯管理會對作為其心理與行為的工作績效、留職愿望有影響，對職業(yè)滿意度沒什么影響。4組織職業(yè)生涯管理對員工工作績效、職業(yè)滿意度、留職愿望都存在影響?！緟⒖嘉墨I】[

19、1]余琛外國學者對職業(yè)生涯管理的研究[J]科技和產業(yè)，2009，9(2)：8386[2]龍立榮，方俐洛，凌文輇組織職業(yè)生涯管理的發(fā)展趨勢[J]心理學動態(tài)，2001，9(4)：347351[3]SelmerJ.EbrahimiB.P.&LiM.T..CpateCareerSuppt:ChineseMainlExpatriatesinHongKong[J].CareerDevelopmentInternational，2000，5(1)：5

20、12[4]龍立榮，方俐洛，凌文輇組織職業(yè)生涯管理及效果的實證研究[J]管理科學學報，2002，5(4)：6167[5]劉晶職業(yè)生涯管理中的“工作——家庭平衡問題”研究[D]四川：四川大學，2003：1315[6]龍立榮，方俐洛，凌文輇企業(yè)員工自我職業(yè)生涯管理的結構及關系[J]心理學報，2002，34(2)：183191模型相關系數(shù)R相關系數(shù)平方R2調整后的相關系數(shù)平方R2估計的標準誤差1.457a0.2090.2060.405712.4

21、94b0.2440.2380.3974標準化系數(shù)B標準誤差Beta常數(shù)項2.0750.19410.7020自我職業(yè)生涯管理0.4360.0530.4578.2570常數(shù)項1.7950.2078.6910自我職業(yè)生涯管理0.3730.0550.3916.7880組織職業(yè)生涯管理0.1540.0450.1993.450.0012模型自變量非標準化系數(shù)T值顯著性水平1模型相關系數(shù)R相關系數(shù)平方R2調整后的相關系數(shù)平方R2估計的標準誤差1.51

22、7a0.2670.2640.42498標準化系數(shù)B標準誤差Beta常數(shù)項1.830.15212.0770組織職業(yè)生涯管理0.4360.0450.5719.6950模型自變量非標準化系數(shù)T值顯著性水平1模型相關系數(shù)R相關系數(shù)平方R2調整后的相關系數(shù)平方R2估計的標準誤差1.208a0.0430.040.651332.317b0.1010.0940.63278標準化系數(shù)B標準誤差Beta常數(shù)項2.5180.23210.8440組織職業(yè)生涯管