勝任特征模型在招聘中的應(yīng)用

1、F一帶嗨oiv#19r叩十“％w哪目H。叫葉一呼州一。N“‘4∽一’膛僵持礁模型瘩拯黲中的一、勝任特征模型的含義殛其構(gòu)架勝任特征模型是根據(jù)不同的崗位與職責(zé)將勝任特征按照不同的內(nèi)容、比例進(jìn)行組合，其結(jié)果就是勝任特征模型?；钤硎潜鎰e優(yōu)秀員工與一般員工在知識、技能、社會角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動機(jī)等方面的差異通過收集和分析數(shù)據(jù)并對數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的整合。從而建立某崗位勝任特征模型構(gòu)架井開發(fā)出相應(yīng)具有可操作性的人力資源管理體系。勝任特征模型作為勝

2、任特征的有機(jī)組合其描述是按照六類勝任特征為基本框架。在實(shí)際的勝任特征模型中，每一類別的勝任特征會具體化為若干項(xiàng)勝任特征再將每一項(xiàng)勝任特征按照不同的級別進(jìn)行描述，使勝任特征的描述具有可識別性。表l中將每一類勝任特征細(xì)分為幾個方面，分別從不同的角度描述了這六類勝任特征也就是每一類勝任特征包含的基本內(nèi)容。二、勝任特征模型的應(yīng)用要求1勝任特征模型與奎業(yè)文化植融合每個企業(yè)都有其自身的文化特色企業(yè)的管理風(fēng)格、員工的行為方式以及企業(yè)一直保留下來的傳統(tǒng)

3、習(xí)慣最后慢慢就形成了一個企業(yè)特有的文化韻味。在勝任特征中，自我概念、社會角色、個人特質(zhì)的描述中所體現(xiàn)出來的行為方式與價值觀，除了與崗位相關(guān)以外還考慮到與企業(yè)整2007年第11期體的文化氟圍和價值觀的一致性同題保證招聘到的人員不僅在知識與技能方面與崗位要求相吻合，同時在后期的工作中也能夠融八企業(yè)的文化氛圍。2勝任特征模型與具體崗位相對應(yīng)勝任特征模型與職務(wù)類別以及其中具體的崗位相對應(yīng)。相同類別的職務(wù)從任職資格的角度來說具有相似性只是在知識與

4、技能的幅度和深度有所不同所以應(yīng)用于招聘的勝任特征模蛩一方面與企業(yè)內(nèi)部的職務(wù)種類相一致，同時也需要適應(yīng)相同類別不同崗位的具體要求。3勝任特征模型與招聘的方法相對應(yīng)企業(yè)招聘的過程就是確認(rèn)應(yīng)聘者是否勝任某一工作的過程勝任特征模型一方面提供了某一崗位具體的勝任標(biāo)準(zhǔn)另一方面也提供了勝任特征的具體表現(xiàn)形式。招聘者只有在捂聘過程中采用不同的方法、利用不同的工具才能獲得應(yīng)聘者與工作勝任相關(guān)的信息并將勝任特征的描述與應(yīng)聘者的表現(xiàn)相對比識別應(yīng)聘者舶勝任特征

5、并判斷其對工作的勝任程度。三、勝任特征模型在招聘中的應(yīng)用l根據(jù)勝任特征模型選擇甄連膏l(xiāng)魯知識是最容易分辨的勝任特征。同時也是最容易被改變的勝任特征。在招聘中，可以通過學(xué)習(xí)經(jīng)歷、學(xué)習(xí)專業(yè)、工作經(jīng)歷的調(diào)查，初步識別應(yīng)聘者的知識結(jié)構(gòu)和知識深度；其次在面試中通過筆試、面談等形式識別應(yīng)聘者所具備的知識深度和知識結(jié)構(gòu)。技能是由技術(shù)和能力構(gòu)成的。技術(shù)可以通過實(shí)際操作、筆試或者過去行為描述的方法來檢驗(yàn)，是技能中比較容易確認(rèn)的部分。技能的另一部分——能力

6、。在招聘中只能有針對性地確認(rèn)一部分一方面是因?yàn)槿说哪芰κ嵌喾矫娴闹恍枰鶕?jù)工作要求的能力有重點(diǎn)地選擇識剮；另一方面人的能力的發(fā)揮受環(huán)境的影響比較大需要與特定的環(huán)境相結(jié)合識別的準(zhǔn)確程度有限?？梢酝ㄟ^情景模擬、行為描述以及觀察的方法去識別。社會角色與自我概念主要通過本人的行為方式和行為表現(xiàn)展露需要與具體環(huán)境相結(jié)合：在招聘過程中知識技術(shù)社會角色自我概念特質(zhì)動機(jī)深度成熟程度組織認(rèn)知自我控制適應(yīng)性主動性廣度擴(kuò)展性組織承認(rèn)自信程度影響性成就導(dǎo)向相關(guān)

7、性核心技術(shù)客戶承認(rèn)概念思考人際關(guān)系安全動機(jī)非相關(guān)性非核心技術(shù)分析思考管理技篚表l勝任特征基本內(nèi)容萬方數(shù)據(jù)38iz在1i江:發(fā)!舷飛在機(jī)制價制略是用!、勝任特征模型的含義及其構(gòu)架勝任特征模型是根據(jù)不同的崗位與職責(zé)，將勝任特征按照不同的內(nèi)容、比例進(jìn)行組合，其結(jié)果就是勝任特征模型?；驹硎潜鎰e優(yōu)秀員工與一般員工在知識、技能、社會角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動機(jī)等方面的差異.通過收集和分析數(shù)據(jù).并對數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的整告，從而建立菜崗位勝任特征模型梅架

8、，井開發(fā)出相應(yīng)具有可操作性的人力資源管理體系。勝任特征模型作為勝任特征的有機(jī)組合.其描述是按照六類勝任特征為基本框架。在實(shí)際的勝任特征模型中，每一類別的勝任特征會具體化為若干項(xiàng)勝任特征，再將每項(xiàng)勝任特征按照不同的級別進(jìn)行描述，使勝任特征的描述具有可識別姓。表1中將每一類勝任特征細(xì)分為幾個方面，分別從不同的角度描述了這六類勝任特征，也就是每一類勝任特征包古的基豐內(nèi)容。二、勝任特征模型的應(yīng)用要求1勝任特征模型與企業(yè)主化棺融合每個企業(yè)都有其自

9、身的文化特色，企業(yè)的管理風(fēng)楠、員工的行為方式以及企業(yè)直保留下來的傳統(tǒng)習(xí)慣，最后慢慢就形成了一個企業(yè)特有的文化韻味。在勝任特征中，自我概念、社會角色、個人特質(zhì)的描述中所體現(xiàn)出來的行為方式與價值觀，除了與崗位相關(guān)以外.還毒慮到與企業(yè)整.2∞7年第11期，體的文化氛圍和價值觀的一致性問題，保證招聘到的人員不僅在知識與技能方面與崗位要求相吻合，同時在后期的工作中也能夠融入企業(yè)的文化氛圍。2勝任特扭模型與縣體商位相對且勝任特征模型與職務(wù)類別以及其

10、中具體的崗位相對應(yīng)a相同類別的職務(wù)從任職資格的角度來說具有相似性，只是在知識與技能的幅度和深度有所不同，所以應(yīng)用于招聘的勝任特征模型一方面與企業(yè)內(nèi)部的職務(wù)種類相慧，同時也需要適應(yīng)相同類別不同崗位的具體要求。3.勝任特扭模型與招聘的方捷相琦莊企業(yè)招聘的過程就是確認(rèn)應(yīng)聘者是否勝任某一工作的過程.勝任特征模型一方面提供了某一崗位具體的勝任標(biāo)準(zhǔn)，另一方面也提供了勝任特征的具體表現(xiàn)形式。招聘者只有在招聘過程中采用不同的方法、利用不同的工具才能獲得

11、應(yīng)聘者與工作勝任相關(guān)的信息.并將勝任特征的描述三、勝任特征模型在招聘中的應(yīng)用1根據(jù)臟任特征模型選擇瓦迪方浩知識是最窯易分辨的勝任特征，同時也是最容島被改變的勝任特征。在招聘中，可以通過學(xué)習(xí)經(jīng)歷、學(xué)習(xí)專業(yè)、工作經(jīng)歷的調(diào)查，初步識到盛聘者的知識結(jié)構(gòu)和知識深度其次在面試中，通過筆試、面談等形式，識到應(yīng)聘者所具備的知識深度和知識結(jié)構(gòu)。技能是由技術(shù)和能力構(gòu)成的。技術(shù)可以通過實(shí)際操作、筆試或者過去行為描述的方法來檢驗(yàn)，是技能中比較容易確認(rèn)的部分，技

12、能的另部分一一能力.在招聘中只能在針對性地確認(rèn)部分，一方面是因?yàn)槿说哪芰κ嵌喾矫娴?，只需要根?jù)工作要革的能力有重點(diǎn)地選擇識IJ另一方面人的能力的發(fā)揮受環(huán)境的影響比較大，需要與特定的環(huán)境相結(jié)合，識別的準(zhǔn)確程度有限，可以通過情景模擬、行為描述以及觀察的與應(yīng)聘者的表現(xiàn)相對比，識到應(yīng)聘者方法去識別。的勝任特征并判斷其對工作的勝任程度。知識技術(shù)社會角色深度成熟程度組織認(rèn)知廣度擴(kuò)展性組織承認(rèn)相關(guān)性核心技術(shù)客戶承認(rèn)非相關(guān)性非核，心技術(shù)管理技能社會角色

13、與自我概念主要通過本人的行為方式和行為表現(xiàn)展露.需要與具體環(huán)填相結(jié)合在招聘過程中，自我概念特質(zhì)動機(jī)自我控制適應(yīng)性主動性自信程度影響性成就導(dǎo)向概念思考人際關(guān)系安全動機(jī)分析思考茬1.勝任特征基本內(nèi)容應(yīng)聘者能夠通過有意識的行為來掩蓋自己的行為方式。盡管目前有各種各樣的招聘方琺來進(jìn)行人員的甄選但對于社會角色以及自我概念這兩類勝任特征仍然難以準(zhǔn)確識別。自我概念的識別主要通過與應(yīng)聘者的交流、對應(yīng)聘者的觀察或者借助于目前的心理學(xué)研究成果——測評工具來

14、識別，也可以通過對其以前的管理者的回訪來獲取相關(guān)信息。個人的特質(zhì)是一種傾向。是長期的行為表現(xiàn)而動機(jī)是隱藏最深的一層勝任特征應(yīng)聘者在應(yīng)聘的環(huán)境下不會完全真實(shí)地表露出來，所以特質(zhì)和動機(jī)足最難識別的勝任特征。這兩項(xiàng)勝任特征，可以借助目前的心理學(xué)、行為學(xué)“及洲評系統(tǒng)的測評來確認(rèn)。2，勝任轉(zhuǎn)征模型在九受甄選過程的應(yīng)用基于勝任特征模型的人員選拔依據(jù)的是該工作崗位的優(yōu)異績效以及能取得此優(yōu)異績效的人所具備的勝任特征和行為。招聘者根據(jù)所應(yīng)聘崗位的勝任特征

15、模型，對應(yīng)聘者的價值觀以及在過去所表現(xiàn)出來的能力高低進(jìn)行判斷并與崗位勝任特征標(biāo)準(zhǔn)對照預(yù)測應(yīng)聘者在該崗位的未來表現(xiàn)做出是否錄用的決策。這樣做的根據(jù)是，處于勝任特征結(jié)構(gòu)中表層的知識和技能相對易于改進(jìn)和發(fā)展通過培訓(xùn)就可以獲得；而處于勝任特征結(jié)構(gòu)中底層的核心動機(jī)和人格特質(zhì)則難以評估和改進(jìn)，所以它是最具有選拔經(jīng)濟(jì)價值的；位于勝任特征結(jié)構(gòu)中部的社會角色和自我概念決定了人的態(tài)度和價值觀，對其改進(jìn)和發(fā)展雖然需要一定的時間具有一定的困難，但還是可以通過培

16、訓(xùn)、心理治療或曾經(jīng)有過的成功經(jīng)歷來改善從而在基于勝任特征模型的甄選過程中，重點(diǎn)依據(jù)勝任特征運(yùn)項(xiàng)識別，最后通過勝任特征模型以及勝任的標(biāo)準(zhǔn)做出錄用決策。3依據(jù)勝任特征模型做出人員錄用的裊蓉企業(yè)應(yīng)用勝任特征模型評價應(yīng)聘者的勝任程度最后會獲得一個具體的數(shù)據(jù)主要依據(jù)最后的這個數(shù)據(jù)做出是否予以錄用的決定。對應(yīng)每一個崗位的勝任特征模型，都會有勝任該崗位的最低勝任標(biāo)準(zhǔn)以及關(guān)鍵勝任特征的最低勝任標(biāo)準(zhǔn)作為企業(yè)錄用人員的依據(jù)，如果低于最低勝任標(biāo)準(zhǔn)或者關(guān)鍵勝任

17、特征低于勝任標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)就不會錄用，如果高于或者等于，企業(yè)可以選擇優(yōu)者錄用。。四、勝任特征模型在招聘應(yīng)用中可能出現(xiàn)的問題及對策1勝任特征模型使用者應(yīng)具備的條件勝任特征模型是技術(shù)性很強(qiáng)的管理工具對于使用的人員具有較高的要求。首先勝任特征模型的使用者能夠理解勝任特征的用途，除了廣義上能夠通過對勝任特征的識別預(yù)測人員未來可能的績敢水平以外還要能夠?qū)偃翁卣髂Ｐ腿诤系秸麄€人力資源管理系統(tǒng)中。其次是能夠準(zhǔn)確理解勝任特征模型、勝任特征以及勝任特征的描述

18、這是對使用者最基本的也是最關(guān)鍵的要求。只有準(zhǔn)確的理解才能夠準(zhǔn)確的判斷并獲得準(zhǔn)確的結(jié)果。再次是能夠?qū)偃翁卣髂Ｐ团c人力資源管理技巧、方法結(jié)合起來應(yīng)用人力資源管理的技術(shù)、方法識別勝任特征進(jìn)而改進(jìn)員工個人及企業(yè)的績敷水平。2勝任特征模型有效度與一致性的檢驗(yàn)首先職位勝任特征模型的評價必須與該職位相關(guān)的評價方法相匹配。建立的職位勝任特征模型的評價，必須運(yùn)用與該類別職位相關(guān)的評價方法。如果建立的是商業(yè)人員的勝任特征模型，就要用商業(yè)方法評價如果是技術(shù)

19、研發(fā)人員的勝任特征模型就用研發(fā)方面的技術(shù)方法評價。其次勝任特征模型的人力39檢測需要公平的績效原則。勝任特征模型是通過行為表現(xiàn)預(yù)測績教水平的工具，因而只有在公平的績效考評環(huán)境下才能準(zhǔn)確判斷勝任特征模型與績效水平之間關(guān)系的相關(guān)性判斷模型的有效性檢測勝任特征模型的唯一方法是績教考評必須采用公平的績教原則來對勝任特征模型進(jìn)行檢測。3勝任特征模型應(yīng)用中對例外情況的處理在勝任特征模型的應(yīng)用中，有一些人員是處于勝任特征模型以外的。他們的行為表現(xiàn)與未

20、來的可能績效之間投有直接的因果關(guān)系，尤其是與抽象內(nèi)容、創(chuàng)新性內(nèi)容相關(guān)的工作范圍。對于這樣的人員，應(yīng)當(dāng)由人力資探部工作人員以及部門主管的協(xié)商確定最后是否錄用。勝任特征模型是面向普遍意義的勝任特征的，特殊人員是存在于勝任特征模型以外的。企業(yè)為了獲得必需的優(yōu)秀人才，需要制定面向特殊情況的處理措施以及辦法。4勝任特征模型瘟與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相連應(yīng)勝任特征模型是企業(yè)人力資源管理的一種工具在戰(zhàn)略層面也是增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的工具需要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)

21、。在企業(yè)中起核心作用、形成企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的是企業(yè)的高層管理人員和核心的技術(shù)人員。建立勝任特征模型要重點(diǎn)突出首先確定能給企業(yè)帶來效益、能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的棱心人力資源；其次確定企業(yè)的關(guān)鍵職位，然后分別研究建立和新的高層管理人員、核心技術(shù)人員所需要的勝任特征模型：最后考慮把這個模型運(yùn)用于招聘選拔、考核、培訓(xùn)等人力資源管理工作中去，確保為企業(yè)的競爭優(yōu)勢創(chuàng)造條件。一(作者單位：馬拄，華南理工太學(xué)公共管理學(xué)院；王潔，中山大學(xué)嶺南擘院12007

22、年第11期萬方數(shù)據(jù)應(yīng)聘者能夠通過有意識的行為柬掩企業(yè)應(yīng)用勝任特征模型評價應(yīng)聘檢測需要公平的績放原則。勝任特蓋自己的行為方式。盡管目前有各種者的勝任程度，最后會獲得一個具體征模型是通過行為表現(xiàn)預(yù)測績放水各樣的招聘方法來進(jìn)行人員的現(xiàn)選，的數(shù)據(jù)，主要依據(jù)最后的這個數(shù)據(jù)做平的工具，因而只苗在公平的績效但M于社會角色以E自我概念這兩出是否予以錄用的決定。對應(yīng)每一個考評環(huán)境下才能準(zhǔn)確判斷勝任特征類勝任特征仍然難以準(zhǔn)確識別。自我崗位的勝任特征模型，都

23、會有勝任該模型與績效水平之間關(guān)系的相關(guān)概念的識另IJ主要通過與應(yīng)聘者的交崗位的最低勝任標(biāo)準(zhǔn)以及關(guān)鍵勝任性，判斷模型的有效性，檢測勝任特流、對應(yīng)聘者的觀察或者借助于目前特征的最低勝任標(biāo)準(zhǔn)作為企業(yè)錄用征模型的唯一方法是績效考評，必的心理學(xué)研究成果測評工具來識人員的依據(jù)，如果低于最低勝任標(biāo)準(zhǔn)須采用公平的績效原則來對勝任特別，也可以通過對其以前的管理者的或者關(guān)鍵勝任特征低于勝任標(biāo)準(zhǔn)，企征模型進(jìn)行檢測。回齒輩在取相關(guān)信息。業(yè)就不會錄用，如果高于或

24、者等于，3勝任特征模型應(yīng)用中葉例外情個人的特質(zhì)是一種傾向，是期企業(yè)可以選擇優(yōu)者錄用。.況的生理的行為表現(xiàn)，而動機(jī)是隱藏最深的一在勝任特征模型的應(yīng)用中，有一層勝任特征，應(yīng)聘者在應(yīng)聘的環(huán)境下四、勝任特征模型在招聘些人員是處于勝任特征模型以外的。不會完全真實(shí)地表露出來，所以特質(zhì)應(yīng)用中可能出現(xiàn)的問題及對策他們的行為表現(xiàn)與未來的可能績放和動機(jī)是最難識別的勝任特征。這兩之間沒有直接的因果關(guān)粟，尤其是馬項(xiàng)勝任特征，可以借助目前的心理學(xué)、L勝任特征模型

25、使用者應(yīng)具備的抽象內(nèi)容、創(chuàng)新性內(nèi)容相關(guān)的工作范行為學(xué)以及測評牽統(tǒng)的測評來確認(rèn)。牽仲圍。對于這樣的人員，應(yīng)當(dāng)由人力資2勝任特枉模型在人直荒選過程勝任特征模型是技術(shù)性很強(qiáng)的管源部工作人員以及部門主管的協(xié)商的應(yīng)用理工具，對于使用的人員具有較高的確定最后是杏錄用。勝任特征模型是基于勝任特征模型的人員選拔，要求。首先勝任特征模型的使用者能面向普遍意且的勝任特征的，特殊人依據(jù)的是該工作崗位的優(yōu)異績坡以夠理解勝任特征的用途，除了廣義上員是存在于勝任特

26、征模型以外的，企及能取得此優(yōu)異績放的人所具備的能夠通過對勝任特征的識別預(yù)測人業(yè)為了我得必需的優(yōu)秀人才，需要制勝任特征和行為。招聘者根據(jù)所應(yīng)員未章可能的績效在平以外.還要能定面向特殊情況的處理措施以及辦聘崗位的勝任特征模型，時應(yīng)聘者的夠?qū)偃翁卣髂Ｐ腿诤系秸麄€人力法。價值觀以及在過去所表現(xiàn)出輩的能資源管理系統(tǒng)中。其次是能夠準(zhǔn)確理4勝任特在模型且與企韭的發(fā)展力高低進(jìn)行判斷.并與崗位勝任特征解勝任特征模型、勝任特征以及勝任戰(zhàn)略相適應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對照.

27、預(yù)測應(yīng)聘者在該崗位的未特征的描述，這是對使用者最基本的勝任特征模型是企業(yè)人力資源來表現(xiàn)，做出是否錄用的決策。這樣也是最關(guān)鍵的要求。只有準(zhǔn)確的理管理的一種工具，在戰(zhàn)略層面也是增傲的根據(jù)量，處于勝任特征結(jié)構(gòu)中表解.才能夠準(zhǔn)確的判斷，井獲得準(zhǔn)確強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的工具，需要與企層的知識和技能相對易于改進(jìn)和發(fā)的結(jié)果。再次是能夠?qū)偃翁卣髂Ｐ蜆I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。在企業(yè)中起核展，通過培訓(xùn)就可以獲得3麗處于勝與人力資源管理技巧、方法結(jié)合起心作用、形成企業(yè)

28、核心競爭優(yōu)勢的是任特征結(jié)構(gòu)中底層的核心動機(jī)和λ來.應(yīng)用人力資源管理的技草、方法企業(yè)的高層管理人員和核心的技術(shù)格特質(zhì)則難以評估和改進(jìn)，所以官識JlIJ勝任特征，進(jìn)而改進(jìn)員工個人及人員。建立勝任特征模型要重點(diǎn)突是最具有選拔經(jīng)濟(jì)價值的:位于勝任企業(yè)的績娘在平。出，首先確定能給企業(yè)帶來效益、能特征結(jié)構(gòu)中部的社會角色和自撓概2.勝任特征模型有扯皮與致性促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心人力資念決定了人的態(tài)度和價值觀，對其改的栓瞌源s其次確定企業(yè)的關(guān)鍵職位，

29、然后進(jìn)和發(fā)展雖然需要定的時間，具有首先，職位勝任特征模型的評分別研究，建立和新的高層管理人一定的困難，但還是可以通過培訓(xùn)、價必須與該職位相關(guān)的評價1i法相員、棱心技術(shù)人員所需要的勝任特征心理治療或曾經(jīng)有過的成功經(jīng)歷扉匹配。建立的職位勝任特征模型的模型.最后考慮把這個模型運(yùn)用于招改善，從而在基于勝任特征模型的重評價，必須運(yùn)用與該類別職位相關(guān)聘選拔、考核、培訓(xùn)等人力資源管理選過程中，重點(diǎn)依據(jù)勝任特征逐項(xiàng)識的評價方法。如果建立的是商業(yè)人工作中