以激勵為導向的高校薪酬制度探析

1、《經濟師》2011年第12期●高校園地以激勵為導向的山口同校薪酬制度探析摘要：薪酬激勵作為激勵的最有效方式之一，如何建立符合高校教師特點、最大限度發(fā)揮激勵作用的薪酬制度，成為眾多高校收入分配帝J度改革的重點難點問題。文章從薪酬激勵的角度，對高校薪酬制度的現狀及存在的問題進行了分析，并充分考慮當期與延期分配、短期與長期激勵。對完善我國薪酬制度進行探析。關鍵詞：激勵高校薪酬制度中圈分類號：(；640文獻標識碼：A文章編號：1004—4914

2、(2011)12一l15一02美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發(fā)現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20％一30％，Ifii剩下70％一80％的潛能的發(fā)揮是需要靠科學有效的激勵機制。激勵是管理的核心。而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段，是目前普遍采用的一種有效的激勵手段如果能夠真正發(fā)揮好高校薪酬對教師的激勵作用，就可以達到高校與教師“雙贏”的目的，一方面對提高高校的競爭力、吸引優(yōu)秀人才、減少人才的流失、挖掘教師的工作

3、潛力和創(chuàng)造力意義重大，另一方面有利于教師滿足個人需要、實現豐十會價值和自我價值。一、薪酬激勵概述及其作用’1薪酬激勵概述。薪酬激勵是指通過合理的薪酬制度設計和薪酬結構分配激發(fā)組織成員工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，為組織創(chuàng)造更多經濟效益和社會效益。它是收入分配制度中的一項重要功能。是普遍采用并且最有效的激勵方法。即使薪酬總額相同但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果，實現薪酬效能的最大化是每個組織追求的目標。2薪酬激勵在我國高校中的作用。

4、高校教育承擔著為國家培養(yǎng)高級專門人才的任務，隨著高等教育大眾化和高校之間競爭的不斷加劇高校必須建設一支高素質的教學科研管理隊伍更好地完成高校承擔的社會責任，為社會進步發(fā)展提供有力的智力支持。如何吸引、穩(wěn)定、激發(fā)這支隊伍根據烏斯洛的“需求層次理論”和弗雷德里克赫茨伯格的“雙因素激勵理論”，薪酬激勵是最為有效的方法。合理的薪酬激勵機制能有效地吸引人才、穩(wěn)定人才、調動廣大教師的r作積極性以最低的激勵成本獲取最佳的激勵效果，最終提高學校教學質量

5、、科研水平和辦學效益，增強高校競爭力。二、我國高校薪酬制度現狀及存在的問題1我國高?，F行薪酬制度。從1949年到2006年，我國高校收入分配制度共經歷了五次大的改革。目前，大多數高?，F行的薪酬制度是以國家t資為主、校內津貼為輔雙軌運行、統(tǒng)籌管理的分配格局，校內津貼豐要體現為崗位津貼制、績效津貼制、崗位與績效相結合制三種類刪。在高校薪酬結構中，分為國家1二資、校內崗位津貼(在崗津貼和業(yè)績津貼)、地方性津(補)貼和福利收人(住房公積金、住房

6、補貼、社會保障費等)四部分，根據教育部人事司2003年底的高等學校收入分配情況調查統(tǒng)計。在總體結構中，國家工資平均占306％，校內崗位津貼平均占338％地方性津補貼平均占25％福利收人平均占106％。2我國高校薪酬制度存在的問題。(1)薪酬水平外部競爭力不強j隨著我國政府對高等教育投入增多和高校收入分配制度改革。高校教師薪酬整體水平縱向相比有一定提高但是與其他行業(yè)相比薪酬水平比較低。2009年國家統(tǒng)計數據庫顯示，在2009年各行業(yè)平均T

7、資榜中，教育行業(yè)排在第十位，低于金融、計算機、電力、體育、衛(wèi)生、交通等行業(yè)。此外，與同等或低于自身人力資本存量的公務員或企業(yè)職工相比高校教師的薪資也較低，高校薪酬的現狀顯然難以充分滿足教師的需求。隨著社會物價水平和個人物質生活需求的提高，薪酬水平現狀和需求的矛盾逐漸顯現。當擴大到一定程度時，高校不僅難以引進和保留高水平人才。還會造成優(yōu)秀拔尖人才的流失。削減高校的核心能力。(2)短期與長期激●唐鳳麗勵結合不密?，F行薪酬制度中，不論是不占主

8、導作用的國家工資還是哪種類型的校內津貼，都屬于當期分配，是指教職工通過在短期內(通常一年)完成量化工作任務而獲取薪酬，這種短期激勵行為一定稃度七引導教職T：把主要精力放在追求一些短期、功利性東西上讓高校教師缺乏穩(wěn)定感和歸屬感。而旨在補償風險損失的長期激勵在薪酬制度中沒有很好體現，影響薪酬激勵作用的發(fā)揮。(3)教職工對薪酬滿意度不高。薪酬滿意度是反映高校收入水平與分配現狀的一個重要指標，它的高低商接影響薪酬激勵作用的發(fā)揮。從筆者所在的學校

9、進行的一份調查情況來看僅有305％的教職工對自己的薪酬比較滿意，其中高級職稱者占625％；645％的教職工對自己的薪酬不滿意；5％教師表示對自己目前的薪酬水平滿意。由此可見。高校教師對目前薪酬制度滿意度不高，高校教師收入水平與期單存在明顯的差距。(4)薪酬制度內部公平性不足。高?，F行薪酬制度仍然是基于職位和資歷，國家丁資是以職務等級為標準，不是以工作業(yè)績作為衡最標準，就是說不同職稱級別的教師完成同一樣工作，獲得的薪酬卻是不同的并且高校教

10、師一旦不能達到某個職務級別工資就沒有卜升的可能。如果避開不占主導作用的國家工資，就激勵作用發(fā)揮明顯的校內津貼來看，也存在內部公平性不足主要表現為兩個方面：一是同一學校內部不同崗位之間存在分配差異。管理崗和教學崗由于各自工作性質、成果表現形式等不同，導致分配差異，影響兩大隊伍的工作積極性。二是同一崗位分配標準差距過大，如教授和助教同上一門課，但獲取的薪酬差距很大，對內部級差的不認同挫傷了年輕教師工作的積極性弱化了薪酬激勵效果。三、以激勵為

11、導向的高校薪酬制度設想1993年中央在確立社會主義市場經濟體制的文件中提出“效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配原則，它是一段時期以來指導我國收入分配，起到了蕈要作用。高校薪酬制度作為我國社會收入分配制度的一部分不僅要堅持這個原則，也要適應社會新的發(fā)展要求，構建以人為本的薪酬激勵制度，突出激勵功能實現薪酬激勵效能最大化。1當期引入寬帶薪酬。寬帶薪酬是指把在傳統(tǒng)的薪酬結構中分為幾個甚至十幾個級別的層次劃分到同一級別中，同時拉大每一個薪酬級別內部薪酬

12、浮動的范圍，與傳統(tǒng)的基于資歷或職位的薪酬體制相比。寬帶薪酬使得一r作者在較長一段時間內處于同一薪酬級別里但在同一級別里，因1：作者對單位貢獻的大小收入會有很大不同，高績效的普通：I二作者可以享受到與管理者同樣甚至更高的薪酬。寬帶薪酬制度最重要的是合理確定jr資帶，因此高校要結合自身規(guī)模、辦學方向和水平、核心競爭力和發(fā)展戰(zhàn)略等因素，合理確定薪酬體系需要設計多少工資帶。工資帶之間要設計分界點。每個工資帶應該對人員的專業(yè)能力、業(yè)績提出不同的量

13、化考核指標。不同工作性質的職位和不同的層級肇化考核指標應該有區(qū)別體現出個性需求。每一工資帶內的薪酬浮動幅度應由定性與定量相結合的準確描述結果來確定：級差標準應該體現不同層級和職位對于高校戰(zhàn)略的貢獻率。此外。實行寬帶薪酬的前提是要科學設崗、做好1二作分析和薪酬水平調查。2建立延期薪酬制度。延期分配理論由美國著名勞動經濟學家愛德華拉齊爾提出即雇員將早期應得收入拿出來交給雇主作抵押，以換取晚期更高的報酬。如果雇員因失職遭解聘或主動離職，這些報

14、酬將不予支付。采用這種薪酬支付方式，可以保持雇傭關系的穩(wěn)定性，降低員工流動率，強化長效激勵作用。因此，延期薪酬制度是指通過社會保險計劃、員丁福利計劃和股權期權計劃進行支付，旨在補償風險損失。建立社會風險分擔機制和長期激勵機制。我國高?，F行薪酬制度模式下，高校教職工為追求短期效益而傾向于選擇短期性量化工作f『ii對于那些需要長期時間積累和大量精力投入的質化工作則明顯缺乏動力，因此，可以考慮引入津貼、(下轉第117頁)一115—萬方數據《經

15、濟師》2011年第12期●高校園地計法》賦予的職責，增強會計資料的真實性和完整性，加強對內都會計控制的組織領導和協調。不以個人意志左右內部會計控制，保證其正常有效運行。2建立健傘內部會計控制制度，逐步建立—個符合國情的高校內部會計控制規(guī)范體系。高校改革的不斷深化，不僅要求我們對國內已有的內部會計控制理論進行總結。還要求我們學習和理解國際上包括COS0報告在內的內部控制先進理論。汲取其精華。同時對國內外內部會計控制的實際執(zhí)行情況進行調研，

16、廣泛征求意見，在現有的《內部會計控制規(guī)范——基本規(guī)范(試行)》和《內部會計控制規(guī)范——貨幣資金(試行)》的基礎上，進一步建立健傘其他具體內部會計控制規(guī)范及相關操作規(guī)范從而逐步形成一個較完整的高校內部會計控制規(guī)范體系。3遵循各種原則，確保內部會計控制有效實施。高校在具體實施內部會計控制中應堅持以下幾個原則：全面性原則。內部會計控制應約束單位內部涉及會計工作的所有部門及人員，即對一級財務部門、二級財務部門、校辦產業(yè)及后勤實體等部門及其會計人

17、員都按照統(tǒng)一的內部會計控制標準進行控制。合理性原則。高校應將財政性經費和包括創(chuàng)收經費在內的預算外經費都統(tǒng)一納入到內部會計控制的范疇中來，摒棄按經費來源的不同而采用不同的內部會計控制制度及標準的做法。高校負責人負責制原則。(《會計法》規(guī)定“單位負責人對本單位會計工作和會計資料的真實性、完整性負責”，《內部會計控制規(guī)范》則進一步規(guī)定“單位負責人對本單位內部會計控制的建立健全及有效實施負責”，因此，高校負責人是內部會計控制中的一個鶯要主體。不

18、能也不應該獨立于內部會計控制之外。應將對內部會計控制的領導真正落到實處。內部牽制原則。有效的牽制、制衡能保證決策程序的公開、公平、公正，保證決策內容的準確。因此，高校應通過建立重大投資決策的集體審議聯簽及工程項目投資決策的責任制度、對預算內限額以上資金實行集體審批的內部牽制方法等，對內部會計控制的主體及內容進行有效的內部牽制。4樹立三種內部控制意識。當前高校應著重樹立三種內部控制意識，即預算控制意識、風險控制意識、內部報告控制意識。首先

19、，高校應加強預算控制，硬化預算約束，實行以預算為軸心的財務管理運行機制。各高校應圍繞實現財務預算落實財務決策，嚴格財務制度，提高財務的控制和約束能力。其次，要提高風險控制意識，一些高校由于大規(guī)模的銀行動中的重要信息，增強內部管理的時效性和針對性。5建立和完善高校風險指標評價體系。市場經濟為高校提供了多渠道、多領域的籌資方式，同時又使高校面臨著高效益、高風險的復雜局面，凡是那些一味追求學校規(guī)模的擴張，大量征用土地，大興土木，大量置辦家業(yè)，

20、大量從銀行貸款的高校各種風險必然接踵而至。在這樣的背景下。全面考核和評價高校的發(fā)展?jié)摿Γu估學校在負債和風險方面的承受能力，就成為高校內部會計控制的重要內容。利用學校的財務表和相關數據，全面、系統(tǒng)地分析高校財力資源的配置情況，辦學效益，檢查和檢測學校的財務風險，以便對出現的各種問題作出及時地反饋。盡早采取有效措施。把風險降至最低。6加強高校內部控制的監(jiān)督榆查。完善的內部控制制度要真正落到實處必須加強對內部控制的監(jiān)督檢查，否則將是一紙卒文

21、。要確保內部控制制度被切實地執(zhí)行且執(zhí)行的效果良好，對內部控制過程就必須施以恰當的監(jiān)督。內部審計在評估內部控制有效性中充當著重要的監(jiān)控角色。既要監(jiān)督內部控制是否有效，提出完善內部控制制度的意見：又要檢查內部控制執(zhí)行情況，督促內部控制的有效執(zhí)行。各高等院校的內部審計部門應該擔當起這個鶯任，使整個學校的內部控制系統(tǒng)能夠有效地發(fā)揮作用。另外’由于學校內外部環(huán)境和條件不斷發(fā)生變化，引起控制風險的不斷變化，內部控制也應該作相應的改變，這就需要有相應

22、的機制來監(jiān)測環(huán)境條件的變化，并指明內部控制應該如何改變。這種監(jiān)督機制就是內部控制審計。內部審計通過監(jiān)督控制環(huán)境和控制程序的有效性，監(jiān)督單位的內部控制是否被執(zhí)行并及時反饋有關執(zhí)行結果的信息，幫助學校更有效地實現預期控制目標。同時，在監(jiān)控過程中，內部審計可以促進控制環(huán)境的建它、為改進控制制度提供建設性建議，為學校成功實現既定的控制目標服務。參考文獻：1張佩佩加強高校內部會計控制的思考太原理工大學學報(社會科學版)，2004(3)F2林雪麗試

23、談高校財務內部控制存在的問題及對策福建醫(yī)科大學學報(社會科學版)。2005(1)3陳寶農加強高校內部會計控制制度建設Ⅱ】當代，2007貸款，出現了財務危機，各高校要引以為鑒，牢固樹立風險防范意識。第三，(作者單位：石家莊職業(yè)技術學院河北石家莊0501)81)要加強內部報告控制意識，建立合適的內部報告體系，以反映經濟業(yè)務活(責編：賈偉)(上接第115頁)股票、期權制，年薪制等新型延期分配制度，增強長效激勵效果。同時，一方面要完善高校教職工

24、社會保險制度，建立“四位一體”(養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金、失業(yè)保險賬目)社會保險賬戶，另一方面實行高校教職T福利計劃，應由高校和個人建立理事會，設計福利項目和計劃，如各類假期、法律服務、未來發(fā)展機遇等。四、小結激勵作為一種心理推動力，能激發(fā)人們產生向著期望目標前進的行為動機。人的生命活動的社會性決定了人體所產生的需要既有低層次的物質需要又有較高層次的精神需要。薪酬激勵是滿足物質需要的一重要手段，但高校單純的薪酬激勵往往無法滿足高級

25、知識分子群體多層次的需求高校只有根據教師的不同需要提供他們所需的獎勵，某種程度上，良好的學術氛圍和優(yōu)越的工作環(huán)境、較多的進修機會以及相對簡單的人際關系等也是吸引、穩(wěn)定、激發(fā)人才的重要因素。參考文獻：1黃梨錦高校教師薪酬激勵機制的問題及對策分析Ⅱ】學習月刊，20lO(18)2曲濤我國高校教師薪酬激勵制度研究【D1大連理工大學，20103劉朝暉構建激勵型高校寬帶薪酬模式探析o】中國農業(yè)教育，2010(5)4徐鋒高校教師薪酬激勵機制存在的問題