企業(yè)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論招聘法的具體應(yīng)用與體會

1、一管理創(chuàng)新■現(xiàn)代管理科學(xué)一2007年第8期企業(yè)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論招聘法的具體應(yīng)用與體會●李玲摘要：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是選拔人才中經(jīng)常使用的一種新方法，它有助于應(yīng)試者較好地發(fā)揮其特長，展現(xiàn)其優(yōu)勢，并能在鍛煉中提高各方面的能力文章指在針對這種新型人才選拔方式，將其運用在我們單位的招聘中，進行一次創(chuàng)新式的嘗試，用以提高我銀行的招聘水平以下是我對本次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論招聘法的具體應(yīng)用和一點體會無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(LeaderlessGroupDiscussio

2、n。簡稱言次數(shù)和時間，根據(jù)本次無領(lǐng)導(dǎo)小組的參加人數(shù)9人，我們LGD)。通常以6人。9人為一組。在指定時間內(nèi)圍繞一個給將本次討論是時間定為兩個小時。(4)確定考官并對考官進定的問題進行討論。討論中各個成員處于平等的地位，并行培訓(xùn)?？脊俚拇_定也是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的準(zhǔn)備程序中的不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)或主持人。被評人通常需要產(chǎn)出小組的重要內(nèi)容，因為無領(lǐng)導(dǎo)小組的評價很大程度上決定于考官統(tǒng)一結(jié)論。面試官則在旁觀測考生的組織協(xié)調(diào)、人際溝通、的評價能力。由于是

3、第一次舉行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，所有的團隊協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)決策、口頭表達能力、說服力等各方面的能考官也都是第一次進行這樣的評價。所以在選擇考官的時力和素質(zhì)水平，以及自信程度、反應(yīng)靈活性等個性特點是候，盡可能選擇關(guān)聯(lián)性比較小的人員，保證考官的客觀性。否符合擬任崗位的需要，由此來綜合評價考生之間的差別同時對考官進行了相應(yīng)的培訓(xùn)，保證每一名考官都對本次及優(yōu)劣。被廣泛實踐于企業(yè)的集體面試和人才選拔中。討論的程序、標(biāo)準(zhǔn)和考察內(nèi)容熟悉，從而保證測評的有效鑒于無

4、領(lǐng)導(dǎo)小組討論在招聘過程中的諸多優(yōu)點，我單性。(5)確定討論地點。談?wù)摰牡攸c需要不受干擾，且環(huán)境位于近期針對2007年度應(yīng)屆本科畢業(yè)生組織了一場無領(lǐng)需要便于被評價者展開討論。地點定在我單位會議室。導(dǎo)小組討論面試。二、準(zhǔn)備工作完成后就是具體實施階段。這的無領(lǐng)導(dǎo)一、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試前期準(zhǔn)備工作小組的核心內(nèi)容，也是評價的依據(jù)1編制一個好的題目是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的基礎(chǔ)和成1討論開始前需要讓被評價者有一個了解的過程。功的關(guān)鍵。本次無領(lǐng)導(dǎo)小組的面試是針對

5、應(yīng)屆本科畢業(yè)(1)準(zhǔn)備工作。請應(yīng)聘者隨意落座于圓形會議桌前，并給每生，他們都是初涉職場，缺乏實際工作的經(jīng)驗，所以題目的人發(fā)放紙幣用以草擬討論提綱。請考官落座于應(yīng)聘者外圍選定上面不能過于專業(yè)，而且由于他們都沒有感性的工作一圈，每人發(fā)放測評表和紙幣用于討論過程中的記錄。(2)體會，也不適宜采用情境性討論，所以我們主要考察應(yīng)聘宣讀指導(dǎo)語。我作為人力資源部總經(jīng)理向應(yīng)聘者宣讀我領(lǐng)人員對我們單位所屬的銀行業(yè)的關(guān)注程度，采取了無情境導(dǎo)小組討論測試的指

6、導(dǎo)語，宣布討論題目，介紹討論步驟性的開放性問題址“簡述國內(nèi)銀行業(yè)如何應(yīng)對外資銀和討論要求，以及時間和注意事項等內(nèi)容，并要求大家在行的競爭”規(guī)定時間內(nèi)得出一致意見的關(guān)于國內(nèi)銀行業(yè)如何對外資2為了增加無領(lǐng)導(dǎo)小組評價的客觀性，需要事設(shè)計評銀行的競爭的三條概括性意見，并闡明原因。(3)討論當(dāng)然分表。(1)設(shè)計評分表的重點是提取特定的評價指標(biāo)。由于不能是一個一蹴即就的事情，我們給應(yīng)試者10分鐘的時本年度招聘的崗位較多，涉及我行柜面、會計、營銷、管

7、理間做準(zhǔn)備，構(gòu)思討論發(fā)言提綱。等多個崗位，所以在提取評價指標(biāo)的時候不易根據(jù)崗位要2下面就是正式的討論階段。(1)宣布討論開始后，依求來提取，所以我們在操作中主要針對想考察的內(nèi)容，包考號順序每名應(yīng)聘者輪流發(fā)言，闡述自己的觀點(5分鐘)。括對行業(yè)的關(guān)注程度，語言表達能力，溝通能力，合作能從實際操作情況來看，可能是由于題目的范圍有點大，且力，靈活性，創(chuàng)新能力等基本素質(zhì)。同時考慮到評價指標(biāo)如比較宏觀。對于應(yīng)屆畢業(yè)生而言，在短時間內(nèi)要概括出來果太

8、多，不便于測評官在短時間內(nèi)準(zhǔn)確給出判斷，所以確有一定的難度，所以大部分應(yīng)聘者闡述觀點時間都不足5定了如下評價指標(biāo)：對行業(yè)的關(guān)注程度、語言表達能力、溝分鐘。(2)依次發(fā)言結(jié)束后，應(yīng)聘者進行交叉辯論，繼續(xù)闡通能力、說服能力、影響力、團隊精神、理解能力、創(chuàng)新能明自己的觀點，或?qū)e人的觀點提出不同的意見。從辯論力、靈活性、情緒的穩(wěn)定性。并給出評分標(biāo)準(zhǔn)⑦。(2)確定各過程來看，剛開始的時候，由于上條所述原因，出現(xiàn)了近兩能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)

9、重以及所占分?jǐn)?shù)，并分配分鐘的冷場情況，但兩分鐘后。有人主動打破僵局，重新闡分值。為了簡化操作程序，除對行業(yè)的關(guān)注程度被設(shè)定為述了自己的觀點，引發(fā)了不同觀點人員的反駁后，辯論場28％以外，其它指標(biāo)均為8％。(3)在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，為面開始熱烈起來。大約40分鐘后，最終得出討論小組的一了便于統(tǒng)計討論時間和測量每名應(yīng)聘者的發(fā)言時間，需要致意見。得出統(tǒng)一結(jié)論概括為：①服務(wù)水平；②金融產(chǎn)品；編制計時表o。為了控制整個討論時間及記錄各應(yīng)聘者發(fā)客戶

10、管理。(3)在討論的過程中，各面試考官觀察并依據(jù)評一114—萬方數(shù)據(jù)圃管理創(chuàng)新“現(xiàn)代管理科學(xué)回2007年第8期企業(yè)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論招聘法的具體應(yīng)用與體會李玲摘要:龍領(lǐng)導(dǎo)小組討論是選拔人才中經(jīng)常使用的一種新方法，它有助于應(yīng)試者較好地，發(fā)揮其特長，展現(xiàn)其優(yōu)勢，并能在鍛煉中提高各方面的能力.文章指在針對這種新型人才選拔方式，將其運用在我們單位的招聘中，進行一次創(chuàng)新式的嘗試，用以提高我銀行的招聘水平.以下是我對本次兌領(lǐng)導(dǎo)小組討論招聘法的具體應(yīng)用和

11、一點體會.3吃領(lǐng)導(dǎo)小組討論(LeaderlessGroupDiscussion，簡稱lιD)，通常以6人4人為一組，在指定時間內(nèi)閣繞一個給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)或主持人。被評人通常需要產(chǎn)出小組的統(tǒng)一結(jié)論。瞄試官則在旁觀測考生的組織協(xié)調(diào)、人際溝通、四隊協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)決策、口頭表站能力、說服力等各方面的能力和素質(zhì)水平，以及自信程皮、反應(yīng)員活性等個性特點是否符合擬任崗位的需要，由此來錦合評價考生之間的茲

12、別及優(yōu)劣。被廣泛實踐于企業(yè)的集體面試和人才選拔中。鑒于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在招聘過程中的諸多優(yōu)點，我單位于近期針對2∞7年度應(yīng)屈本科畢業(yè)生組織了一場無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試。町、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試前期準(zhǔn)備工作1.編制一個好的翩目j毫無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的基礎(chǔ)和成功的關(guān)鍵。本x無領(lǐng)導(dǎo)小組的困試是針對應(yīng)屆本科畢業(yè)生，他們都是韌靜職場，缺乏實際工作的經(jīng)驗，所以翻目的選班上面不能過于專業(yè)，而且由于他們都設(shè)有感性的工作體會，也不適宜采用情境性討論，所以我們主要考察應(yīng)聘

13、人員對我們單位所屬的銀行業(yè)的關(guān)注程度，果取了無情境性的開放性問翩吼一…“簡述閨內(nèi)銀行業(yè)如何應(yīng)對外資銀行的競爭“2.為了增加先領(lǐng)導(dǎo)小組評價的窯觀性，需要事設(shè)計評分衰。(1)設(shè)計評分表的重點是提取特定的評價指標(biāo)。由于本年度招聘的崗位較多，靜及我行柜面、合計、營銷、管理等多個崗位，所以在提取評價指標(biāo)的時候不易根據(jù)崗位要求來提取，所以我們在操作中主要針對想考察的內(nèi)窯，包括對行業(yè)的關(guān)注程度，諧音表達能力，溝通能力，合作能力，員活性，創(chuàng)新能力等基本

14、素質(zhì)。同時考慮到評價指標(biāo)如果太多，不便于測評官在短時間內(nèi)準(zhǔn)確始出判斷，所以確定了如下評價指棟:對行業(yè)的關(guān)注程度、語窗表達能力、溝通能力、說服能力、影響力、團隊精神、理解能力、創(chuàng)新能力、靈活性、情緒的穩(wěn)定性，并給出評分標(biāo)準(zhǔn)氣(2)確定各能力指標(biāo)在黯個能力指據(jù)中的權(quán)囂以及所占分?jǐn)?shù)，井分配分值。為了簡化操作程序，除對行業(yè)的關(guān)注程度被設(shè)定為28%以外，其它指標(biāo)均為8%0(3)在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，為了便于統(tǒng)計討論時間和測量每名應(yīng)聘者的發(fā)育時間，需

15、要編制計時我③。為了控制整個討論時間及記錄各應(yīng)聘者發(fā)…114血育x數(shù)和時間，根據(jù)本次元領(lǐng)導(dǎo)小姐的參加人數(shù)9人，我們將本次討論是時間定為兩個小時。(4)確定考官井對考官進行培訓(xùn)?？脊俚拇_定也是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的準(zhǔn)備程序中的意要內(nèi)容，因為無領(lǐng)導(dǎo)小姐的評價很大程度上決定于考官的評價能力。由于是第一次舉行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，所有的考官也都是第一次進行這樣的評價，所以在選擇考官的時候，盡可能選擇關(guān)聯(lián)性比較小的人員，保證考官的窯觀性。同時對考官進行了相應(yīng)

16、的培訓(xùn)，保證每一名考官都對本次討論的程序、標(biāo)準(zhǔn)和考事內(nèi)容熟惑，從而保證測評的有效性。(5)確定討論地點。談?wù)摰牡攸c需要不受干擾，且環(huán)境需要便于被評價者展開討論。地點定在我單位會議室。二二、準(zhǔn)備工作完成后就是具體實施階段，邊的光領(lǐng)辱小姐的核心內(nèi)容，也是評價的儂據(jù)1.討論開始前需要讓被評價者有明4個了解的過程。(1)準(zhǔn)備工作。請應(yīng)聘者隨意落座于圓形會議桌前，并給每人發(fā)放紙幣用以草擬討論提綱。請考官落座于應(yīng)聘者外圍一圃，每人發(fā)放測評表和銀幣用

17、于討論過程中的記錄。(2)宣讀指導(dǎo)諧。我作為人力資掘部總經(jīng)理向應(yīng)聘者宣讀我領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試的指導(dǎo)語，宣布討論題目，介紹討論步驟和討論要求，以及時間和注意事項等內(nèi)窯，并要求大家在規(guī)定時間內(nèi)得出一致意見的關(guān)于罔內(nèi)銀行業(yè)如何對外資銀行的競爭的主條概括性意見，并陶明原因。(3)討論當(dāng)然不能是一個一蹦即就的事情，我們給應(yīng)試者10分鐘的時間做準(zhǔn)備，構(gòu)思討論發(fā)宮提綱。2.下面就是正式的討論階段。(1)寬布討論開始脂，依考號順序每名應(yīng)聘者輪流發(fā)霄，闡述

18、自己的觀點(5分鐘)。從實際操作情況來辛苦，可能是由于艦?zāi)康姆秶悬c大，且比較宏觀，對于應(yīng)屆畢業(yè)生而霄，在姐時間內(nèi)要概括出來有一定的難度，所以大部分應(yīng)聘者闡述艦點時間都不足5分鐘。(2)依次發(fā)育結(jié)束后，應(yīng)聘者進行交叉辯論，繼續(xù)閻明自己的觀點，或?qū)e人的觀點提出不間的意見。從辯論過程來看，剛開始的時候，由于上條所述原因，出現(xiàn)了iI兩分鐘的冷場情況，但兩分鐘后，有人主動打破僵局，重新闡述了自巳的觀點，引發(fā)了不同觀點人員的反瑕盾，辯論楊陽開始

19、熱烈起來。大約40分鐘后，最終得出討論小組的…致意見。得出統(tǒng)一結(jié)論概括為:①服務(wù)水平②金融產(chǎn)品客戶管理。(3)在討論的過程中，各困試考官觀察并依據(jù)評■2007年第8期■現(xiàn)代管理科學(xué)■管理創(chuàng)新分標(biāo)準(zhǔn)為每位應(yīng)試者打分由我來對應(yīng)聘者發(fā)言的時間統(tǒng)計討論時表。(4)宣布討論測評結(jié)束。3評分討論會。為了能夠盡可能地完善考官意見。補充他們觀察時的遺漏。對應(yīng)聘者做出更加全面的評價，我們在討論會結(jié)束，應(yīng)聘者全部退場后，我們組織考官開了一場評分討論會。(1

20、)對每一名應(yīng)聘者分別進行討論，交換意見，補充考官觀察時的遺漏。(2)通過討論，每明考官盡可能地完善自己的考評表。并在考評表上簽字后交給我。(3)最后由我們?nèi)肆Y源部的工作人員，根據(jù)考官的評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結(jié)果及報告。三、本次無領(lǐng)導(dǎo)討論法運用的體會本次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。是我在本次培訓(xùn)中了解到“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”后，對這一招聘測試方式產(chǎn)生了濃厚的興趣。我在網(wǎng)上和各類相關(guān)書籍中收集了相關(guān)內(nèi)容進行了學(xué)習(xí)。本次的實際運用?？梢哉f

21、是我們銀行引進了一種新的招聘方式。同時也是我理論聯(lián)系實際的一個過程。通過本次實踐。我的體會還是比較多的。1無領(lǐng)導(dǎo)小組優(yōu)點的體會。(1)我認(rèn)為在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的諸多優(yōu)點中，最重要的一點是，它能夠通過討論過程的互動性和真實性。使考官能夠比較真實地了解到應(yīng)聘者，看到他們真實的表現(xiàn)，避免了因傳統(tǒng)面試方式造成的片面性。相對于傳統(tǒng)的面試，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對于應(yīng)聘而言，較不易偽裝。而且，在過去的經(jīng)驗中，我常有這樣的體會。我們對于一個應(yīng)聘者的期望有時候會

22、和應(yīng)聘者對于我們對他的期望之間產(chǎn)生偏差。這就造成應(yīng)聘者會在面試時隱藏自己其實對我們而言可以稱之為“優(yōu)點”的特質(zhì)。比如：自我意識；對于應(yīng)聘者而言。他們大多數(shù)會認(rèn)為團隊意識是企業(yè)更看中的，所以盡可能地表現(xiàn)自己大公無私。合作性強的一面，但是對于我們麗言，一個人的自我意識其實是十分重要的，我們認(rèn)為一個有一定自我意識，是一個更具有發(fā)展?jié)摿Φ娜恕Ｍㄟ^無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。就能夠讓我們比較充分地了解應(yīng)聘者這方面的特質(zhì)。(2)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的另一個重要的優(yōu)點

23、就是?？梢员容^充分地暴露應(yīng)聘者的缺點。通常情況下的面試。往往最多持續(xù)半個小時，在一對一的接觸中。應(yīng)聘者是有充分的條件去隱藏自己的缺點的。但是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論則不同。在一個開放性的場合下，大家都在盡可能地表現(xiàn)自己，往往會忽視去隱藏自己的缺點。從而在不經(jīng)意之間比較完整地暴露了自己的大部分特征。比如：本次應(yīng)聘者中，有一名同學(xué)稱自己具有較好的領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通能力，在一對一的面試中，我們往往無從考證，但是在本次討論中。幾乎所有的考官都沒有發(fā)現(xiàn)該應(yīng)聘者

24、具備這樣的特征，這不能說是一種偶然。(3)高效性。本次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。我們在不到一個半小時的時間內(nèi)，同時對9名應(yīng)聘者進行了評價。而相對于一般的面試我們往往花在一名應(yīng)聘者身上的時間就要20分鐘到半個小時時間，相對而言，大大縮短了面試的時間，提高了招聘的效率和效果。2無領(lǐng)導(dǎo)小組缺點的體會。(1)但是任何一種評價方式都有其不可避免的缺點無領(lǐng)導(dǎo)小組討論也不例外。首先，一次無領(lǐng)導(dǎo)小組的討論的成功與否，在很大程度上決定于討論題目的擬訂。我們這次討論

25、就是這樣。談?wù)摻Y(jié)束后。無論是被測評人還是測評人，都或多或少地對題目產(chǎn)生疑義。當(dāng)然，一次討論在通常情況下只能有一個題目，我相信不會有哪一個題目是完美的是會得到所有參與者好評的，所以題目的擬訂，同時也可能決定了應(yīng)聘者的表現(xiàn)，從某種程度上而言，這種評價仍然存在一定程度的偶然性。(2)其次是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的運用，對于評價者的要求比較高。它除了要求評價者具備客觀、公正的素質(zhì)，還要熟悉招聘工作，有敏銳的觀察力。這一切都需要長期的實際操作經(jīng)驗才能夠

26、達到較好的效果。3作為第一次舉行的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論總得來說我們的運用是成功的，得到了大多數(shù)應(yīng)聘者和評價者的肯定，也達到了我們進行這次討論選拔應(yīng)聘者的目的。但是回顧本次討論，還是存在不少問題的。(1)首先由于沒有經(jīng)驗。而且在選擇題目的時候也沒有按照程序進行多方討論，所以雖然我們主觀上希望盡可能地選擇利于應(yīng)聘人員發(fā)揮的題目，在從實際的效果來看，大部分人對這個題目一開始都覺得無從談起。(2)其次還是由于沒有經(jīng)驗，所以在交叉討論開始出現(xiàn)冷場的時候

27、。我抱著不能給予提示的想法，沒有及時調(diào)整討論的進度。(3)由于評價的考官也都沒有這樣的經(jīng)驗，而且我們安排作為的時候是請考官坐在外圍一圈的，導(dǎo)致部分考官無法清楚的看清楚所有應(yīng)聘者。導(dǎo)致在進行評分討論會的時候。出現(xiàn)了比較多也比較大的分歧，雖然有分歧的正常的，但是當(dāng)分歧巨大的時候，就給做決定帶來了比較大的難度。結(jié)果是我們不得不再次對該名應(yīng)聘者進行一面。事實上是一種資源的浪費。通過這次實際操作的經(jīng)驗。我認(rèn)為我們傳統(tǒng)的招聘方式還是有很大的拓展空間

28、的。我們應(yīng)該打破傳統(tǒng)的思維和方式，多多吸取先進的人力資源管理方式和技巧，將其充分地運用于我們的日常管理之中，并不斷對其進行改進，這樣才能使我們現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理水平得到不斷地提高。注釋：①無情境性討論：一般針對某一開放性的問題來進行，例如“好的管理者應(yīng)具備哪些素質(zhì)”或一個兩難問題，例如。在企業(yè)，管理者應(yīng)該更重公平還是更重效率”②評分標(biāo)準(zhǔn)：為對各測評能力指標(biāo)進行表述③計時表：用于控制整個討論時間及記錄各被評價者發(fā)言次數(shù)和時間參考文獻：

29、1安鴻章等企業(yè)人力資源管理師北京：中國勞動社會保障出版社，20072黎恒，丁曉嵐無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實務(wù)操作——中層管理人才選拔案例北京：中國人力資源開發(fā)，2002，12(9)3余凱成等編著人力資源管理大連：大連理工大學(xué)出版社，2002作者簡介：李玲，華夏銀行股份有限公司南京分行人力資源部經(jīng)理收稿日期：2007—08—02一115—萬方數(shù)據(jù)回2∞7年第8期圄現(xiàn)代管理科學(xué)管理創(chuàng)新分標(biāo)準(zhǔn)為每位應(yīng)試者打分，由我來對應(yīng)聘者發(fā)育的時間統(tǒng)計討論時衷。(4

30、)寬布討論測評結(jié)束。3.評分討論會。為了能夠盡可能地完替考官窟見，補充他們觀察時的遺漏，對應(yīng)聘者做出更加全面的評價，我們在討論會結(jié)束，應(yīng)聘者全部退場后，我們組織考官開了一場評分討論會。(1)對每一名應(yīng)聘者分別進行討論，交換意見，補充考官觀察時的遺漏。(2)通過討論，每明考官盡可能地克替自巳的考評襲，并在考評襲上簽字后交給我。(3)最后由我們?nèi)肆Y1i部的工作人員，根據(jù)考官的評定撤見和鑲舍得分形成最終的綜合評定錄用結(jié)果及報告。旦、本次無領(lǐng)

31、導(dǎo)討論法越用的體會本次x領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是我在本次培訓(xùn)中了解到“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論“后，對這一招聘測試方式產(chǎn)生了濃厚的興趣。我在網(wǎng)上和各類相關(guān)書籍中收集了相關(guān)內(nèi)容進行了學(xué)習(xí)。本次的實際運用，可以說是我們銀行引進了…種新的招聘方式，同時也是我理論聯(lián)系實際的一個過程。通過本次實踐，我的體會還是比校多的。1.無領(lǐng)導(dǎo)小組優(yōu)點的體會。(1)我認(rèn)為在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的諸多優(yōu)點中，最重要的一點是，它能夠通過討論過程的互動性和真實性，使考官能夠比較真實地了解到

32、應(yīng)聘者，看到他們真實的表現(xiàn)，避免了回傳統(tǒng)田試方式造成的片面性。相對于傳統(tǒng)的麗試，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對于應(yīng)聘而苗，較不易偽裝。陽且，在過去的經(jīng)驗中，我常有這樣的體會，我們對于一個應(yīng)聘者的期望有時候會和股聘者對于我們對他的期望之間產(chǎn)生偏差，這就造成應(yīng)聘者會在麗試時隱藏自己其實對我們而宵可以稱之為“優(yōu)點“的特質(zhì)，比如:自我意識對于應(yīng)聘者而育，他們大多數(shù)會認(rèn)為朋隊意識是企業(yè)更清中的，所以盡可能地表現(xiàn)自己大公無私，合作性強的…圃，但是對于我們而畝，一

33、個人的自我意識真實是十分震薯的，我們認(rèn)為一個有一定自我意識，是一個更具有發(fā)展?jié)摿Φ娜?。通過克領(lǐng)導(dǎo)小組討論，就能夠讓我們比較充分地了解應(yīng)聘者這方陋的特質(zhì)。(2)無領(lǐng)辱小組討論的另一個戴耍的優(yōu)點就是，可以比較克分地馨露應(yīng)聘者的缺點。通常情況下的酣試，往往最多持續(xù)半個小時，在…對一的接觸中，應(yīng)聘者是有充分的條件去隱藏自己的缺點的。但是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論則不間，在一個開放性的場合下，大家都在盡可能地表現(xiàn)自己，往往會忽視去隱藏自己的缺點，從而在不經(jīng)意

34、之間比較完整地暴露了自己的大部分特征。比如:本~J.il聘者中，有一名同學(xué)稱自己具有較好的領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通能力，在一對一的朋試中，我們往往無從考證，相懸在本次討論中，凡事所有的考官都沒有發(fā)現(xiàn)詼臟聘者具備這樣的特征，這不能說是一種偶然。(3)高效性。本次克領(lǐng)導(dǎo)小組討論，我們在不到一個半小時的時間內(nèi)，同時對9i臟聘者進行了評價，而相對于…般的面試我們往往花在一名應(yīng)聘者身上的時間就要20分鐘到半個小時時間，相對耐畝，大大縮短了面試的時間，提高了

35、招聘的效率和放泉。2.無領(lǐng)導(dǎo)小組幌點的體會。(1)但是任何一種評價方式都再其不可避免的缺點，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論也不例外。首先，一次無領(lǐng)導(dǎo)小姐的討論的成功與否，在很大程度上決定于討論題目的擬訂。我們這段討論就是這樣，談?wù)摻Y(jié)束盾，無論是被測評人還是測評人，都或多或少地對踴目產(chǎn)生疑義。當(dāng)然.~討論在通常情況下只能有一個題目，費相信不會有哪一個幽因是完美的，是舍得到所有參與者好評的，所以翩目的擬訂，問時也可能決定了應(yīng)聘者的表現(xiàn)，從某種程度上而育，這

36、種評價仍然存在一定程度的偶然性。(2)其次是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的運用，對于評價者的要求比校高。它除了整求評價者具備容觀、公正的素質(zhì)，還要熟悉招聘工作，有敏銳的觀察力。這一切都需要怯期的實際操作提驗才能夠達到較好的效果。3.作為第一次舉行的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，總得來說我們的運用是成功的，得到了大多數(shù)應(yīng)聘者和評價者的肯定，也達到了我們進行這次討論施拉應(yīng)聘者的目的。但是回顧本次討論，還是存在E不少問題的。(1)首先由于沒有經(jīng)膛，陽且在選擇題目的時候

37、也沒有按照程序進行多方討論，所以雖然輯們主觀上希望盡可能地選擇利于應(yīng)聘人員發(fā)揮的題目，在從實際的姓果來看，大部分人對這個題目一開始都覺得無從談起。(2)其次還是由于沒有組驗，所以在交叉討論開始出現(xiàn)冷場的時候，我抱著不能給予提示的想法，沒有及時調(diào)整討論的進度。(3)由于評價的考官也都沒有這樣的銀轍，而且我們安排作為的時候是請考官坐在外圍一圓的，導(dǎo)致部分考官無法清楚的辛苦清楚所有應(yīng)聘者，導(dǎo)致在進行評分討論會的時候，出現(xiàn)了比較多也比校大的分歧

38、，雖然有分歧的正常的，但是當(dāng)分歧應(yīng)大的時候，就給做決定帶來了比較大的難度。結(jié)果是我們不得不再次對該名應(yīng)聘者進行一固，事實上是一種資源的浪費。通過這次實際操作的經(jīng)驗，我認(rèn)為我們傳統(tǒng)的招聘方式還是有很大的拓展空間的，我們應(yīng)該打破傳統(tǒng)的思維和方式，多多吸取先進的人力資晦管理方式和技巧，將其充分地運用于我們的日常管理之中，并不斷對其進行改瓏，這樣才能使我們現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理水平得到不斷地提高。班釋:①兌情境性討論:一般針對某一開放性的問題來

39、進行，例如“好的管理者應(yīng)具備哪些素質(zhì)“或盧個兩難問題，例如“在企泣，管理者應(yīng)該更重公平還是是熏效卒“②評分標(biāo)準(zhǔn):為對各測坪能力指標(biāo)進行農(nóng)邊.@計時在:用于控制接個討論時間記錄各被評價者皮宮次數(shù)和時間.參考文獻z1.4號鴻章等.企業(yè)人力資源管理師.北京:中閨勞動社會保障出版社.2007.2.黎恒，丁曉嵐.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實務(wù)操作一一中層管理人才選拔隸例.北京:中閨人力資源開發(fā)，2002，12(9).3.余凱成等編著.人力資掘管理.大選:大連