企業(yè)績效管理中激勵(lì)機(jī)制失效的原因分析

1、MA—tAGEJ刪丁企業(yè)管理企業(yè)績效管理中激勵(lì)機(jī)制失效的原因分析口牛芳(中北大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，030051)摘要：企業(yè)在實(shí)施績效管理的實(shí)踐中，經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)并沒有提高員工、團(tuán)隊(duì)的績效。本文認(rèn)為績效管理的成敗與激勵(lì)因素緊密聯(lián)系，績效管理失敗的關(guān)鍵原因是由于績效管理中員工激勵(lì)機(jī)制的失效，文章著重對(duì)我國企業(yè)績效管理中員工激勵(lì)機(jī)制失效的原因進(jìn)行了分析，并給出了員工激勵(lì)機(jī)制失效的治理對(duì)策關(guān)鍵詞：績效管理員工激勵(lì)激勵(lì)模式一、引言績效管理是管理者與員工

2、就工作目標(biāo)和如何達(dá)到工作目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)并達(dá)成共識(shí)的過程，是一個(gè)通過持續(xù)不斷的溝通來保證目標(biāo)完成的過程?？冃Ч芾碜鳛橛行У钠髽I(yè)管理工具，已經(jīng)越來越多地受到企業(yè)管理者的重視。但是，盡管很多企業(yè)都十分重視績效管理，引入了績效管理，實(shí)施效果并不盡如人意，常常是績效管理不僅沒有有效激勵(lì)員工，沒有服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，反而導(dǎo)致員工的不滿，組織的凝聚力下降?？傊?，員工在績效管理中得不到有效的激勵(lì)，不能激發(fā)員工的工作熱情，從而不能達(dá)到提升員工績效和企

3、業(yè)的績效的目的。二、我國企業(yè)績效管理中員工激勵(lì)機(jī)制失效的原因分析1體制欠缺雖然市場(chǎng)機(jī)制已推行多年，但仍有部分企業(yè)，主要是部分國有企業(yè)并沒有真正處于市場(chǎng)壓力之下，這就造成了這些企業(yè)中的管理層和員工的觀念轉(zhuǎn)變很慢，企業(yè)改革的步伐邁不出去，管理水平也就只能在低水平上徘徊，在引入績效管理后，仍然脫不開以往體制中管理習(xí)慣的桎梏。2認(rèn)識(shí)局限有很多企業(yè)的管理者感受到了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下競爭的壓力。意識(shí)到了“管理出效益”，建立起了本企業(yè)的績效管理和績效考核

4、辦法，但是由于他們認(rèn)識(shí)水平上的局限，把績效管理的主要作用理解為運(yùn)用績效考核來分清員工的優(yōu)劣，或是當(dāng)作發(fā)放年終獎(jiǎng)金的依據(jù)?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的一個(gè)核心環(huán)節(jié)，但絕不等同于績效管理。片面的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致錯(cuò)誤的實(shí)施，其結(jié)果必然是難以達(dá)到激勵(lì)員工從而提高員工和組織績效的目的。3績效管理系統(tǒng)的缺陷(1)考核方法缺乏針對(duì)性分析問題講究“具體問題具體分析”，解決問題講究“因地制宣”，不存在適用各種情況的通用手段。在考核方法的選擇和使用上也同樣符合這個(gè)道

5、理，許多企業(yè)存在機(jī)械照搬的現(xiàn)象，一般來講，這是很難達(dá)到理想效果的。(2)績效指標(biāo)設(shè)置不合理在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。所采用的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等方面的表現(xiàn)情況。然而，在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化、具有可操作性，并與績效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周。作為績效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵指標(biāo)，針對(duì)不同的員工建立個(gè)性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多、太復(fù)雜的指

6、標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。(3)考核人員缺乏培訓(xùn)績效考核是績效管理的重要組成部分，在考核實(shí)施的過程中，往往因?yàn)榭己巳藛T的因素導(dǎo)致考核結(jié)果失真，不能保證公平、公正，從而不能對(duì)員工起到有效的激勵(lì)作用。在我國，許多企業(yè)中的管理者往往都認(rèn)為，考核不過是給下屬打分而己，并不復(fù)雜，而實(shí)際上，如果考核人員沒有經(jīng)過良好的培訓(xùn)，就會(huì)導(dǎo)致一系列的問題。三、企業(yè)績效管理中員工激勵(lì)機(jī)制失效的治理對(duì)策1貫徹“以人為本”的管

7、理思想績效管理優(yōu)于其它形式管理的一個(gè)重要原因，就是因?yàn)樗麑⒁匀藶楸镜睦?7念滲透到具體操作的每一步中，并賦予了它新的涵義。讓員工自己制定計(jì)劃，進(jìn)行自我考核等方式都是以人為本的體現(xiàn)。如果沒有“以人為本”的思想，管理者很難發(fā)自內(nèi)心地聽取員工的意見和建議，很難大膽地授權(quán)，很難想到將激勵(lì)與輔導(dǎo)、培訓(xùn)等措施相結(jié)合以滿足員工的發(fā)展需要，而員工也不會(huì)誠心地參與到企業(yè)、團(tuán)隊(duì)的建設(shè)中去。“以人為本”作為績效管理的思想精髓，應(yīng)當(dāng)貫徹在績效管理的始終。2把員

8、工績效與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合是把績效管理僅僅作為一種管理員工的工具，還是將績效管理作為一個(gè)戰(zhàn)略性的管理方法一家企業(yè)能否做出正確的戰(zhàn)略選擇是重要的，而能否以有力的手段保證戰(zhàn)略得到正確地實(shí)施也同樣重要。職位說明書、崗位職責(zé)、任職標(biāo)準(zhǔn)等等只是規(guī)定了崗位的職責(zé)和任職資格等內(nèi)容，它不能體現(xiàn)不同時(shí)期每一崗位工作的側(cè)重點(diǎn)。如果僅僅按崗位說明去履行責(zé)任，員工就會(huì)找不到工作方向，而績效管理就像一根線把每個(gè)職位串聯(lián)起來，給每位員工都賦予了戰(zhàn)略任務(wù)。通過有效的目

9、標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)。3有效溝通溝通應(yīng)是開放的、雙向的，通過及時(shí)有效的溝通，可以消除績效管理過程中遇到的阻力以及由于信息不對(duì)稱、不準(zhǔn)確而造成的誤解。如企業(yè)在實(shí)施績效考核時(shí)，若缺乏有效的溝通，會(huì)造成許多員工對(duì)考核實(shí)施的具體程序、考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么等問題所知甚少，在這樣的情況下，員工會(huì)對(duì)考核辦法與考核結(jié)果的公正性產(chǎn)生懷疑，從而影響考核的激勵(lì)效果。4加強(qiáng)績效培訓(xùn)在績效管理中加強(qiáng)管理者的培訓(xùn)教萬方數(shù)據(jù)MANAGEMEN

10、T企業(yè)管理企業(yè)績效管理中激勵(lì)機(jī)制失效的原因分析口牛芳摘費(fèi):企業(yè)在實(shí)施績效管理的實(shí)踐中，經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)并沒有提高員工、閡隊(duì)的績效.本文認(rèn)為績效管理的成敗與激勵(lì)因素緊密聯(lián)系，績效管理失敗的關(guān)鍵因是由于績效管瘦中員工狄勵(lì)機(jī)制的失效，文章著重對(duì)我國企業(yè)績效管理中員工激勵(lì)機(jī)制失效的原因進(jìn)行了分析，并給出了員工激勵(lì)機(jī)制失效的治理對(duì)策.關(guān)鍵詞:績效管理員工激勵(lì)激勵(lì)模式町、曹|富績效管理是管理者與員工就工作目標(biāo)和如何達(dá)到工作目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)并達(dá)成共識(shí)的過程，是

11、…個(gè)通過持續(xù)不斷的陶遇來保證目標(biāo)完成的過程.績效管理作為有嫩的企業(yè)管理工具，已經(jīng)璐來越多地受到企業(yè)管理者的重視。但是，盡管很多企業(yè)都十分1重視績效管理，號(hào)|入了績效管理，費(fèi)施效果并不盡如人意，常常是績效管理不僅投有有效激脅員工，設(shè)有服務(wù)予企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，反而導(dǎo)致員工的不滿，組織的凝聚力下降.總之，員工在績效管理中得不到有效的激勵(lì)，不能激發(fā)員工的工作熱情，從而不能達(dá)到提升員工績娥和企業(yè)的績般的闊的.工、我國企業(yè)攢就管理中員工撒勵(lì)機(jī)制失

12、般的服困分析1.體制欠缺雖然市場(chǎng)機(jī)制已推行多年，但仍有部分企業(yè)，主要是部分周有企業(yè)并沒有真正處于市場(chǎng)壓力之下，這就造成了這些企業(yè)中的管理展和員工的觀念轉(zhuǎn)變很慢，企業(yè)改革的步伐邁不出去，管理水平也就只能在低水平上徘徊，在引入績敢管理后，仍然脫不開以往體制中管理習(xí)慣的欖精.2.認(rèn)識(shí)周限有很多企業(yè)的管理者感受到了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下競爭的壓力，囂識(shí)到了“管理出效益飛建黨起了本企業(yè)的績效管理和績效考核辦法，但是由于他們認(rèn)識(shí)水平上的局限，把績效管理的主

13、要善作用理解為適用績效考核來分清員工的優(yōu)劣，或是當(dāng)作發(fā)披年終獎(jiǎng)金的依據(jù)?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的…個(gè)核心環(huán)節(jié)，但絕不等問于績效管理.片面的認(rèn)識(shí)導(dǎo)嗷錯(cuò)誤的實(shí)施，其結(jié)果必然是難以達(dá)到激勵(lì)員工從而提高員工和組織績娥的目的。3.績效管理系統(tǒng)的缺陷(1)考核方蠟缺乏針對(duì)性分析問題講究“具體問崩具體分析飛解決問題講究“因地制宜不存在墻用各種情況的通用孚段。在考核方法的選擇和使用上也同樣符合這個(gè)道理，許多企業(yè)存在機(jī)械照搬的現(xiàn)象，…般來講，這是很難達(dá)

14、到理想效果的.(2)績效指標(biāo)設(shè)置不合理在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全麗和完整。所采用的績效指標(biāo)通?！矫媸墙?jīng)營指標(biāo)的究成情況，另一方酣是工作蒜皮、思想覺悟等方固的褒現(xiàn)情況。然而，在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化、具有可操作性，并與績效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周。作為績效管理，應(yīng)該主墮抓住關(guān)鍵指標(biāo)，針對(duì)不同的員工建立個(gè)性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多、太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對(duì)員工行

15、為的引導(dǎo)作用.(3)考核人員缺乏培訓(xùn)績效考核是績效管理的重要組成部分，在考核實(shí)施的過程中，往往因?yàn)榭己巳藛T的因素導(dǎo)班考核結(jié)果失冀，不能保證公平、公正，從而不能對(duì)員工起到有效的激勵(lì)作用.在戰(zhàn)國，許多企業(yè)中的管理者往往都認(rèn)為，考核不過是給下屬打分而已，并不復(fù)雜，而實(shí)際上，如果考核人員設(shè)有經(jīng)過良好的培訓(xùn)，就會(huì)導(dǎo)撒一系列的問題。豆、企業(yè)績般管理中員工激勵(lì)機(jī)制失般的治理對(duì)策1.貫徹“以人為本“的管理思想績效管理優(yōu)于其它形式管理的一個(gè)重要原因，就是

16、因?yàn)樗麑⒁匀藶楸镜睦?7念滲避到具體操作的每一步中，并賦予了t:新的涵義.讓員工自己制定計(jì)劃，進(jìn)行自我考核等方式都是以人為本的體現(xiàn).如果投有“以人為本“的思想，管理著很難發(fā)自內(nèi)心地昕取員工的意見和建棋，很難大阻地授權(quán)，很難想到將激勵(lì)與輔導(dǎo)、培訓(xùn)等措施相結(jié)合以滿足員工的發(fā)展需要，而員工也不會(huì)誠心地參與到企業(yè)、團(tuán)隊(duì)的建設(shè)中去。“以人為本“作為績效管理的思想精髓，應(yīng)當(dāng)貫徹夜績敢管理的始終。2.把員工績效與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合是把績效管理僅僅作為…

17、種管理員工的工具，還是將績效管理作為一個(gè)戰(zhàn)略性的管理方法…家企業(yè)能否做出正確的戰(zhàn)略選擇是重要的，而能否以有力的手段保證戰(zhàn)略得到正確地實(shí)施也同樣重要。職位說明書、崗位職責(zé)、任職標(biāo)準(zhǔn)等等只是規(guī)定了崗位的職責(zé)和任職資格等內(nèi)容，它不能體現(xiàn)不問時(shí)期每一崗位工作的側(cè)熏點(diǎn)。如果僅僅按崗位說明去履行責(zé)任，員工就會(huì)找不到工作方向，而績敏管理就像一根線把每個(gè)職位串聯(lián)起來，給每位員工都賦予了戰(zhàn)略任務(wù).i醒過有效的目標(biāo)分解和逐步逐鹿的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略

18、目標(biāo).3.有效掏通溝通應(yīng)是開放的、雙向的，通過及時(shí)有效的溝通，可以消除績效管理過幫中遇到的阻力以及由于信息不對(duì)稱、不準(zhǔn)確而造成的誤解。如企業(yè)在實(shí)施績效考核時(shí)，章缺乏有效的溝通，會(huì)造成許多員工對(duì)考核實(shí)施的具體糧序、考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么等問題所知甚少，在這樣的情況下，員工會(huì)對(duì)考核辦法與考核結(jié)果的公正性產(chǎn)生懷疑，從而影響考核的激勵(lì)效果.4.加強(qiáng)績效培訓(xùn)11在績娘管理中加強(qiáng)管理者的培訓(xùn)教陽稟叫1月|企業(yè)管理J泓^艙GEMEN7論企業(yè)規(guī)章制度的正義實(shí)

19、踐口李紹元(廣東醫(yī)學(xué)院，廣東東莞5238∞)摘要：制度是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)，正義是企業(yè)制度的靈魂。企業(yè)的制度正義包括實(shí)質(zhì)正義、形式正義和程序正義三個(gè)方面。實(shí)現(xiàn)企業(yè)制度正義，必須堅(jiān)持在企業(yè)制度中滲透實(shí)質(zhì)正義精神，體現(xiàn)形式正義理念，融入程序正義觀念關(guān)鍵詞：企業(yè)制度正義實(shí)質(zhì)正義形式正義程序正義正義歷來就是一個(gè)眾說紛壇、各執(zhí)一端的價(jià)值觀念?！氨M管人們探索正義的角度各具特色，對(duì)于正義的理解不盡相同，但是，正義從本質(zhì)上看，就是一種應(yīng)該，一種價(jià)值，是

20、一種建立在等利害關(guān)系上的得所應(yīng)得、付所應(yīng)付的道德價(jià)值和道德精神。正義本質(zhì)上既不只是局限于對(duì)社會(huì)權(quán)利和義務(wù)的公平分配和合理安排，也不是指對(duì)社會(huì)結(jié)構(gòu)、社會(huì)關(guān)系和社會(huì)現(xiàn)象的道德評(píng)價(jià)，不是指人們?cè)谏茞褐g所作出的正確道德選擇，而是標(biāo)示人類社會(huì)發(fā)展方向的道德真理，是整個(gè)社會(huì)和個(gè)人都不斷追求、努力實(shí)現(xiàn)的道德價(jià)值。州一、正義是企業(yè)制度的靈魂制度是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)的經(jīng)營和管理離不開規(guī)章制度。鄧小平曾經(jīng)說過，制度問題是一個(gè)帶有根本性、全局性、穩(wěn)定

21、性的重大問題，制度好可以使壞人無法任意橫行，而制度不好卻使好人無法充分做好事，甚至?xí)呦蚍疵?。在這里，鄧小平對(duì)制度所作的“好”與“不好”的論述，實(shí)際上就包含著對(duì)制度正義的理性追問和價(jià)值判斷。正如羅爾斯所言，“正義是社會(huì)制度的首要價(jià)值，正像真理是思想體系的第一價(jià)值一樣。睨羅爾斯認(rèn)為，制度是一個(gè)公開的規(guī)范體系，這一體系確定職務(wù)和地位及它們的權(quán)利、義務(wù)、權(quán)力、豁免等；當(dāng)制度規(guī)范使各種對(duì)社會(huì)生活利益的沖突要求之間有一恰當(dāng)?shù)钠胶鈺r(shí)，制度就是正義的

22、。正義是衡量制度優(yōu)劣的重要尺度和標(biāo)準(zhǔn)。如果一項(xiàng)制度在社會(huì)多數(shù)人看來是不正義的，不論制定者認(rèn)為它多么有用，都必然受到多數(shù)人的反對(duì)。因此，一項(xiàng)不正義的制度，雖然從實(shí)證主義的標(biāo)準(zhǔn)看，仍然是一項(xiàng)有效的制度，但卻不配稱之為制度，也不可能真正發(fā)揮一般制度所應(yīng)有的效果和作用。，育，給管理者訂立學(xué)習(xí)目標(biāo)和任務(wù)，使管理者真正理解績效管理的意義和作用，對(duì)績效管理的原理、方法搞懂搞透，掌握實(shí)施績效計(jì)劃、溝通、考核及反饋的相關(guān)技巧，并激發(fā)管理者的興趣，在企業(yè)中

23、形成一個(gè)管理者人人學(xué)績效，人人懂績效，人人想用績效管理來管理員工的局面。總之，通過績效培訓(xùn)使管理者和員工認(rèn)識(shí)、接受并掌握績效管理相應(yīng)的理論知識(shí)和技巧方法。5績效輔導(dǎo)激勵(lì)企業(yè)對(duì)績效管理的一個(gè)普遍的誤解是認(rèn)為它是“事后”檢查目的是懲罰那些犯過錯(cuò)誤或績效低下的員工，這實(shí)際上并不是績效管理的出發(fā)點(diǎn)，其真正目的在于防止未來問題的發(fā)生，減少團(tuán)隊(duì)通向成功的障礙以免日后付出更大的代價(jià)所以“績效輔導(dǎo)”的彈性管理是實(shí)現(xiàn)員工績效的必要途徑和手段6績效文化激勵(lì)

24、績效管理可以一時(shí)提高公司的生產(chǎn)效率，但若沒有文化上的改變，就無法維持高生產(chǎn)力的發(fā)展。績效系統(tǒng)的實(shí)施主要受員工工作能力、展現(xiàn)空間、激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化的影響，其中企業(yè)文化價(jià)值觀是統(tǒng)領(lǐng)整個(gè)績效管理過程的思想精髓，它為績效系統(tǒng)的實(shí)施提供了土壤和保障?！魠⒖嘉墨I(xiàn)：【1】馮志艷關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)績效考核的思考經(jīng)濟(jì)與管理，2006，2：33【2】幸溺閻巖建立績效考核體系中應(yīng)注意的幾個(gè)問題觀察思考。20036：54【3】王西云當(dāng)前企業(yè)績效管理中存在的弊端及對(duì)

25、策企業(yè)蕾理，2006。5：33【4】劉紫娟企業(yè)實(shí)施績效考核警理應(yīng)注意的問題企業(yè)管理2003。8：“48正義是制度的核心精神和理論依據(jù)。企業(yè)制度不能違背正義的精神，背離正義的制度，有制度之名，無制度之實(shí)。企業(yè)制度是保障和實(shí)現(xiàn)正義的一種方式和工具，沒有企業(yè)制度的強(qiáng)制和威懾力，僅靠道德力量和人們自發(fā)的約束行為，不可能維護(hù)企業(yè)正義之權(quán)威。企業(yè)的制度正義包括實(shí)質(zhì)正義、形式正義和程序正義三個(gè)方面。羅爾斯認(rèn)為，實(shí)質(zhì)正義是關(guān)于社會(huì)的實(shí)體目標(biāo)和個(gè)人的實(shí)體

26、性權(quán)利與義務(wù)的正義，它包括社會(huì)正義和個(gè)人正義，其中社會(huì)正義又分為政治正義(或憲法正義)和經(jīng)濟(jì)正義(或分配正義)兩大類。形式正義又叫規(guī)則正義或法律正義，它強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格遵守法律和制度，具體表現(xiàn)為，類似情況得到類似處理，有關(guān)的同異都由既定規(guī)范來鑒別。制度確定的正確規(guī)范被一貫的堅(jiān)持，并由當(dāng)局恰當(dāng)?shù)慕o予解釋。程序正義介于實(shí)質(zhì)正義與形式正義之間，它要求規(guī)則之制定和適用程序或過程具有正當(dāng)性。程序正義包括純粹的程序正義、完善的程序正義和不完善的程序正義三種

27、情況。正義是企業(yè)制度的核心理念。然而，由于種種原因，企業(yè)制度可能會(huì)違背實(shí)質(zhì)正義、形式正義或程序正義，這些非正義的制度有的本身不合理，不完全符合正義觀念。存在先天性制度缺陷，違背制度的實(shí)質(zhì)正義精神；有的制度形式存在問題，在現(xiàn)實(shí)中難以執(zhí)行有違制度的形式正義理念；還有的制度本身沒有問題，但是制度執(zhí)行不力結(jié)果形同虛設(shè)，不符合制度的程序正義要求。二、企業(yè)制度要滲透正義理念實(shí)現(xiàn)企業(yè)制度正義，必須堅(jiān)持在企業(yè)制度中滲透實(shí)質(zhì)正義精神，體現(xiàn)形式正義理念，融

28、入程序正義觀念萬方數(shù)據(jù)企業(yè)管理MANAGEMENT論企業(yè)規(guī)章制度的正義實(shí)踐口李紹兒摘要:制度是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)，正義是企業(yè)制度的靈魂.企業(yè)的制度正義包括實(shí)質(zhì)正義、形式正義和程序￡義三個(gè)方面.實(shí)現(xiàn)企業(yè)制度正義，必須堅(jiān)持在企止制度中滲透實(shí)放i正義精神，體現(xiàn)形式正義理念，融入程序i正義觀念.關(guān)鍵詢t企業(yè)制度正義實(shí)質(zhì)正義形式正義程序正義正義歷來就是…個(gè)眾說紛壇、各執(zhí)一端的價(jià)值觀念?！氨M管人們探索正義的角度各具特色，對(duì)于正義的理解不盡相間，倒是

29、，正義從本質(zhì)上辛苦，就是一種應(yīng)該，一種價(jià)值，是一種建立在等利害關(guān)系上的得所應(yīng)得、付所應(yīng)付的道德價(jià)值和道德精神。正義本質(zhì)上既不只是局限于對(duì)社會(huì)權(quán)利和義務(wù)的公平分配和合理安排，也不是指對(duì)社會(huì)結(jié)構(gòu)、社會(huì)關(guān)系和社會(huì)現(xiàn)象的道德評(píng)價(jià)，不是指人們?cè)谏茞褐g所作出的正確道德地?fù)瘢菢?biāo)示人提社會(huì)發(fā)展方向的道德真理，是抱個(gè)社會(huì)和個(gè)人都不斷追求、努力實(shí)現(xiàn)的增德價(jià)值?！?甲、正義是企業(yè)制膛的靈魂制度是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)的經(jīng)營和管理離不開規(guī)章制度。鄧小平

30、曾經(jīng)說過，制度問題是…個(gè)帶有根本性、食用性、穩(wěn)定性的熏大問題，制度好可以便壞人無法任意橫行，而制度不好宵，給管理者訂班學(xué)習(xí)目標(biāo)和任務(wù)，使管理者真正理解績效管理的意義和作用，對(duì)績效管理的原理、方法搞懂摘遇，掌握實(shí)施績效計(jì)劃、溝通、考核反反饋的相關(guān)技巧，并激發(fā)管理者的興趣，在企業(yè)中形成…個(gè)管理者人人學(xué)績效，人人憤績敢，人人想用績效管理來管理員工的局面.總之，通過績效培訓(xùn)使管理者和員工認(rèn)識(shí)、接受并尊描績效管理相應(yīng)的理論知識(shí)和技巧方法.S.績效

31、輔導(dǎo)激勵(lì)企業(yè)對(duì)績效管理的一個(gè)管遍的誤解是認(rèn)為它是“事盾“檢查，目的是1j罰那蜂扭過錯(cuò)誤成績效低下的員工Il在實(shí)際上并不是績敢管理的出發(fā)點(diǎn)，其真正目的班子防止未來問題的發(fā)纜，堿少團(tuán)隊(duì)迦向成功的障礙，以免日后付出更大的代價(jià).所以“鎖效輔導(dǎo)“的彈性管理是實(shí)現(xiàn)員工鎖般的必爵途徑和手段...現(xiàn).2∞“事1月卻使好人無法充分做好事，甚至?xí)呦蚍春āＴ谶@蟲，鄧小平對(duì)制度所作的“好“與“不好“的論埠，實(shí)際上就包含著對(duì)制服IE義的理性邊悶和價(jià)值判斷。:E

32、如羅爾斯所言，“正義是社會(huì)制度的首要價(jià)值，正像真理是思想體系的第一價(jià)值一樣。均羅爾斯認(rèn)為，制度是一個(gè)公開的規(guī)范體系，這…體系確定職務(wù)和地位及它們的權(quán)利、義務(wù)、權(quán)力、豁免等1當(dāng)制度規(guī)施使各種對(duì)社會(huì)生活利益的沖突要求之間有一恰當(dāng)?shù)钠胶鈺r(shí)，制度就是正義的。正義是衡量制度優(yōu)劣的重要尺度和標(biāo)準(zhǔn).如果一項(xiàng)制度在社會(huì)多數(shù)人肴來是不正義的，不論制定者認(rèn)為它多么奮用，都必然受到多數(shù)人的反對(duì)。因此，…項(xiàng)不正義的制度，雖然從實(shí)證主義的標(biāo)準(zhǔn)肴，仍然是一項(xiàng)有效的

33、制度，但卻不配稱之為制度，也不可能真正提摔…般制度所應(yīng)有的效果和作用。36.績敢文化激勵(lì)績效管理可以一時(shí)提高公司的生產(chǎn)效率，但若性有文化上的改變，就無法維持高生產(chǎn)力的發(fā)騰.績效系統(tǒng)的實(shí)施主要受員工工作能力、展現(xiàn)空間、激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化的影響，其中企業(yè)文化價(jià)值觀是統(tǒng)領(lǐng)整個(gè)績效管理過程的思想精髓，官為績效系統(tǒng)的實(shí)施提供了土壤和保障.參考文獻(xiàn)z[1]馮志絕.關(guān)于加強(qiáng)企此績效考核的“嗜.經(jīng)濟(jì)與管理，20062:33[2]伊洞，閣繼.建立績效考核

34、體系中應(yīng)注愈的幾個(gè)問題.觀察思考，20036:S4[糾正筒云.當(dāng)前企業(yè)績效管理中存在的鼻編及對(duì)策.企業(yè)管理，2006，S:33[4]劉紫娟.企業(yè)實(shí)施績效考核管理應(yīng)注愈的問題.企業(yè)管理1，20038:4448正義是制度的核心精神和理論依據(jù)。企業(yè)制服不能服背正義的精神，背離正義的制度，有制度之名，無制度之實(shí)。企業(yè)制度是保障和實(shí)現(xiàn)正義的一種方式和工具，沒有企業(yè)制度的強(qiáng)制和威懾力，僅靠道德力鏡和人們自發(fā)的約束行為，不可能維護(hù)企業(yè)正義之權(quán)威.企業(yè)

35、的制度正義包括實(shí)質(zhì)正義、形式IE義和程序配義二三個(gè)方麗。羅爾斯認(rèn)為，實(shí)質(zhì)正義是關(guān)于社會(huì)的實(shí)體目標(biāo)和個(gè)人的實(shí)體性權(quán)利與義務(wù)的正義，它包括社會(huì)正義和個(gè)人正義，其中社會(huì)正義又分為政治正義(或憲法正義〉和經(jīng)濟(jì)正義(成分配IE義)兩大費(fèi)。形式正義又叫規(guī)則正義或植律正義，它強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格遵守法律和制度，具體表現(xiàn)為，費(fèi)似情況得到類似處理，有關(guān)的同異都由既定規(guī)施來鑒別。制度確定的正確規(guī)范被…賞的班持，并由當(dāng)局恰當(dāng)?shù)慕o予解釋。4程序正義介于實(shí)質(zhì)正義與形式正義之

36、間，它要求規(guī)則之制定和濡用程序或過稽具有正當(dāng)性。程序正義包括純粹的和序正義、究善的程序正義和不兜靜的程序正義二三種情況。正義是企業(yè)制度的核心理念。然而，由于種種原因，企業(yè)制服可能會(huì)精背實(shí)質(zhì)正義、形式正義或程序正義，這些非正義的制度有的本身不合理，不完全符合正義觀念，存在先天性制度缺陷，違背制度的實(shí)質(zhì)正義精神1有的制服形式存在問題，在現(xiàn)實(shí)中難以執(zhí)行，有違制度的形式正義理念:還有的制度本身沒有問題，但是制度執(zhí)行不力，結(jié)果形問虛設(shè)，不符合制度