企業(yè)激勵機(jī)制中的績效指標(biāo)

1、口白梅英企業(yè)內(nèi)部績效評估是構(gòu)成企業(yè)激勵機(jī)制的主要組成部分。而績效指標(biāo)作為績效評估的前提和依據(jù)。是建立激勵機(jī)制的核心基礎(chǔ)。激勵機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部管理中必不可少的主要組成部分它不僅是企業(yè)面對激烈的市場競爭。圖生存、求發(fā)展的重要途徑。也是加強(qiáng)內(nèi)部管理、推動企業(yè)管理創(chuàng)新和技術(shù)進(jìn)步的力量源泉。而內(nèi)部績效評估則是體現(xiàn)企業(yè)激勵政策、構(gòu)建企業(yè)激勵機(jī)制的中心環(huán)節(jié)，它通過對員工工作業(yè)績的客觀評價并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行內(nèi)部分配最大限度地調(diào)動員工的工作極積性和創(chuàng)造性，從

2、而提高整個企業(yè)的工作效率最終獲取最大利潤。要使績效評估實(shí)現(xiàn)這一激勵目的，就必須建立客觀、合理、先進(jìn)、全面的績效評估指標(biāo)體系。進(jìn)行內(nèi)部績效評估的必要性1、企業(yè)建立激勵機(jī)制的棱心基礎(chǔ)。激勵就是激發(fā)鼓勵。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對激勵問題進(jìn)行了專題性研究后提出：如果沒有激勵。一個人的能力僅能發(fā)揮20％一30％；如果加以激勵，則可發(fā)揮到80％一90％。員工的能力和天賦是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。它將在很大程度上決定著企業(yè)能否充分利用自身擁有的其它資源。

3、員工的行為只有被有效激勵，才能在工作中積極探索、勇于創(chuàng)新。從而提高整個企業(yè)的工作效率。獲得最大利潤。因此，企業(yè)要生存、要發(fā)展，就必須在企業(yè)內(nèi)部建立公平合理的激勵機(jī)制。內(nèi)部績效評估是構(gòu)成激勵機(jī)制的主體組成部分。企業(yè)通過制訂客觀合理的績效指標(biāo)并進(jìn)行評估。把企業(yè)的利潤目標(biāo)及長期發(fā)展同員工的短期收益和前途命運(yùn)聯(lián)系起來。通過獎勤罰懶、鼓勵創(chuàng)新等措施的執(zhí)行。充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)整體工作效率，推動企業(yè)的管理創(chuàng)新和技術(shù)進(jìn)步。2

4、、企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部分配的依據(jù)和前提。全員合同制下韻企業(yè)員工工資“上不封頂，下不保底”，全部收人都由企業(yè)根據(jù)經(jīng)營情況在內(nèi)部進(jìn)行重新分配。因此，企業(yè)只有盈利才能考慮對員工進(jìn)行內(nèi)部分配。在企業(yè)盈利的過程中，員工的工作數(shù)量、工作效率和工作質(zhì)量等是決定企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的直接因素。也是企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部分配的依據(jù)。內(nèi)部績效評估就是把這些關(guān)鍵要素量化為績效評估指標(biāo)。按照一定的程序和方法進(jìn)行客觀公正的評價，以此衡量員工貢獻(xiàn)大小，再根據(jù)企業(yè)的盈利狀況按貢獻(xiàn)進(jìn)行內(nèi)部分配

5、。3、企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理。增強(qiáng)內(nèi)部溝通的橋梁。企業(yè)通過建立績效指標(biāo)體系并進(jìn)行評估使員工的工作成績得到肯定和獎勵，錯誤得到批評和懲罰，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)對員工和生產(chǎn)過程的有效管理。同時，通過績效指標(biāo)評估，使員工和管理者之間能夠保持持續(xù)動態(tài)的溝通。不斷增強(qiáng)相互了解和信任。增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感和對企業(yè)的歸屬感。使員工的主動性和創(chuàng)造性得到較好發(fā)揮。為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展盡心盡力?？冃Э己酥笜?biāo)實(shí)施成效績效評估是構(gòu)建企業(yè)激勵機(jī)制的核心，是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通的橋梁

6、，它對企業(yè)的生存和發(fā)展有著重大意義?？冃е笜?biāo)作為績效評估的前提和依據(jù)。長期以來受到企業(yè)管理層的高度重視。但實(shí)施中有諸多不足。1、片面地強(qiáng)調(diào)了構(gòu)成利潤目標(biāo)的直接因素一產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等要素。而忽視了員工的技術(shù)、創(chuàng)新、工作態(tài)度等。這是不全面而且是有失公正的。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，生產(chǎn)要素都是商品，技術(shù)是過去勞動的積累，其發(fā)明過程中要投入大量的甚至是艱巨的勞動。技術(shù)不僅是勞動的物化，而且是。倍加勞動”的物化；員工的主觀能動性和創(chuàng)造性的有效發(fā)揮是企

7、業(yè)技術(shù)進(jìn)步的源泉和發(fā)展的動力。員工的工作態(tài)度、勞動紀(jì)律以及在生產(chǎn)過程中的協(xié)作等雖不構(gòu)成產(chǎn)品本身。但卻是員工維持良好的生產(chǎn)秩序。促進(jìn)生產(chǎn)過程順利進(jìn)行的另一種貢獻(xiàn)。以上因素都是員工對企業(yè)貢獻(xiàn)的一部分，都應(yīng)進(jìn)行必要的評估。因此，客觀合理的績效評估指標(biāo)體系應(yīng)是對員工在生產(chǎn)過程中各種貢獻(xiàn)的全面評價。2、較為偏重于物質(zhì)激勵而忽視精神激勵?！叭嫘匠陸?zhàn)略”是目前發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬支付方式，它將薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”的兩大類?！巴庠凇毙匠曛?/p>

8、可量化為貨幣的薪酬。“內(nèi)在”的薪酬是指不能量化為貨幣形式的各種精神激勵，兩者結(jié)合，才能更好的發(fā)揮激勵作用。而我國大多數(shù)企業(yè)在內(nèi)部績效評估時只重視“外在”物質(zhì)激勵手段的運(yùn)用即根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)完成情況利用內(nèi)部分配過程中貨幣薪酬和獎金的發(fā)放來激勵員工的行為。而“內(nèi)在的精神激勵措施卻很少運(yùn)用，僅有的評優(yōu)、表彰等也只憑大多數(shù)員工的主觀印象進(jìn)行評比。缺少具體標(biāo)準(zhǔn)作依據(jù)。其公正性和客觀性難以保證，久而久之，這類措施便流于形企業(yè)激勵的績效指標(biāo)萬方數(shù)據(jù)企業(yè)激

9、勵機(jī)制中的績效指標(biāo)增強(qiáng)相互了解和情任，增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感和對企業(yè)的歸屬感，使員工的主動性和創(chuàng)造性得到較好發(fā)揮，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展盡心盡力。瀾。要使績效評估實(shí)現(xiàn)這一激勵目的，就必須建立客觀、合理、先進(jìn)、金麗的績效評估指標(biāo)體系。b管瑕縱橫鎖效現(xiàn)曾被指標(biāo)實(shí)施成效績效評估是構(gòu)建企業(yè)激勵機(jī)制的核心，是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通的橋梁，它對企業(yè)的生存和發(fā)展有著重大意義?？兏抑笜?biāo)作為績撤評估的前提和依據(jù)，長期以來受到企業(yè)管理腥的高度黛視，但實(shí)施中有諸多不足。

10、1、片面地強(qiáng)調(diào)了構(gòu)成利潤目標(biāo)的.1接網(wǎng)索一產(chǎn)安、質(zhì)蒙、成本等要素，而忽視了員工的技術(shù)、創(chuàng)新、工作態(tài)度等，這是不會曲而且是有失公正的。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，生產(chǎn)要素都是商品，技術(shù)是過去勞動的積瓢，其發(fā)明過程中接投入大量的甚至是艱巨的勞動，技術(shù)不僅是勞動的物化，而且是“倍加勞動“的物化員工的主觀能動性和創(chuàng)造性的有效發(fā)揮是企業(yè)技術(shù)進(jìn)步的源泉和發(fā)展的動力，員工的工作態(tài)度、勞動組律以及在生產(chǎn)過程中的協(xié)作等雖不構(gòu)成產(chǎn)品本身，但卻是員工維持良好的生產(chǎn)秩序

11、，促進(jìn)生產(chǎn)過程順利進(jìn)行的另一種貢獻(xiàn)。以上因素都是員工對命成貢獻(xiàn)的一部分，都應(yīng)進(jìn)行必要的評估。因此，客觀合理的績效評估指標(biāo)體系應(yīng)是對員工在生產(chǎn)過程中各種貢獻(xiàn)的全面評價。2、校為偏重于物質(zhì)滋勵~忽視精神激翩?！叭嫘匠陸?zhàn)略“是目前~油國家普遍推行的一種薪酬支付方式，官將薪酬分為“外在“和“內(nèi)在“的兩大類外在“薪酬指可量化為貨幣的薪酬內(nèi)在“的薪酬是指不能最化為貨幣形式的各種精神激勵，兩者結(jié)合，才能更好的發(fā)揮激勵作用。而我閣大多數(shù)企業(yè)在內(nèi)部績效

12、評估時只蔑視“外在“物質(zhì)激勵手段的運(yùn)用，即根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)完成情況利用內(nèi)部分配過程中貨幣薪酬和提余的發(fā)放來激勵員工的行為，而“內(nèi)在“的精神激勵措施卻很少運(yùn)用，僅有的評優(yōu)、表彰等也只憑大多數(shù)員工的主觀印象進(jìn)行評比，缺少具體標(biāo)準(zhǔn)作依據(jù)，其公iE性和客觀性難以保證，久而久之，這類措施便流于形進(jìn)行內(nèi)部徽戴評估的必要性1、企業(yè)建立滋勵機(jī)制的核心基礎(chǔ)。激勵就是激發(fā)鼓勵。哈佛大學(xué)的詹鱗斯被授在對激勵問題進(jìn)行了專題性研究后提出:如果世有激勵個人的能力僅能發(fā)

13、揮20%30%如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%…如%0員工的能力和夭賦是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，它將在很大程度上決定著企業(yè)能否充分利用自身擁有的其它資源。員工的行為只有被有效激勵，才能在工作中積極探索、舅子創(chuàng)新，從而提高在個企業(yè)的工作效率，獲得最大利潤。因此，企業(yè)婆生存、要發(fā)展，就必須在企業(yè)內(nèi)部建立公平合理的激勵機(jī)制。內(nèi)部績效評估是構(gòu)成激勵機(jī)制的主體組成部分，企業(yè)通過制訂客觀合理的績效指標(biāo)并進(jìn)行評估，把企業(yè)的利潤目標(biāo)及伏期發(fā)展阿員工的短期收雄

14、和前途命運(yùn)聯(lián)系起來，通過提勤罰懶、鼓勵創(chuàng)新等措施的執(zhí)行，充分調(diào)動員工的工作楓極性和創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)整體工作效率，推動企業(yè)的管理創(chuàng)新和技術(shù)進(jìn)步。2、企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部分配的依據(jù)和前提。全員合同制下的企業(yè)員工工資“上不封頂，下不保底全部收入都由企業(yè)根據(jù)經(jīng)營情況在內(nèi)部進(jìn)行重新分配。因此，企業(yè)只有盈利，才能考慮對員工進(jìn)行內(nèi)部分配。在企業(yè)贏利的過程中，員工的工作數(shù)量、工作效率和工作質(zhì)量等是決定企業(yè)經(jīng)費(fèi)營業(yè)績的直接因素，也是企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部分配的依據(jù)。內(nèi)

15、部績效評估就是把這接關(guān)鍵要素最化為績效評估指標(biāo)，按照一定的程序和方法進(jìn)行客觀公正的評價，以此衡量員工貢獻(xiàn)大小，再根據(jù)企業(yè)的盈利狀況按貢獻(xiàn)進(jìn)行內(nèi)部分配。3、企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理，增強(qiáng)內(nèi)部溝通的橋梁。企業(yè)通過建立績效指標(biāo)體系并進(jìn)行評估，使員工的工作成績得到肯定和獎勵，錯誤得到批評和懲罰，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)對員工和生產(chǎn)過程的有效管理。同時，通過績效指標(biāo)評估，使員工和管理者之間能夠保持持續(xù)動戀的溝通，不斷口自梅英企業(yè)內(nèi)部績效評估是構(gòu)成企業(yè)激勵機(jī)制的烹要組

16、成部分，而績效指標(biāo)作為績效評估的前提和依據(jù)，是建立激勵機(jī)制的核心基礎(chǔ)。激勵機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部管理中必不可少的主要組成部分，它不僅是企業(yè)面對激烈的市場競爭，因生存、求發(fā)展的重要途徑，也是加強(qiáng)內(nèi)部管理、推動企業(yè)管理創(chuàng)新和技術(shù)進(jìn)步的力量源泉。而內(nèi)部績效評估則是體現(xiàn)企業(yè)激勵政策、構(gòu)建企業(yè)激勵機(jī)制的中心環(huán)節(jié)，它通過對員工工作業(yè)績的客觀評價并在此荔礎(chǔ)上進(jìn)行內(nèi)部分配，最大限度地調(diào)動員工的工作極積性和創(chuàng)造性，從而提離整個企業(yè)的工作效率，最終獲取最大利20—

17、————————————書管理縱橫寸————————————一式而起不到任何激勵作用。企業(yè)只有根據(jù)對員工素質(zhì)和創(chuàng)新能力的要求，制訂相應(yīng)的指標(biāo)并進(jìn)行評估。并以此作為評優(yōu)、表彰以及晉升的依據(jù)。將使員工在實(shí)現(xiàn)自身價值的同時增強(qiáng)事業(yè)心、上進(jìn)心和主人翁責(zé)任感。增進(jìn)對企業(yè)的感情歸屬。從而在工作中積極探索和創(chuàng)新。3、現(xiàn)行的繢效評估拄’!屢次單一，達(dá)不到持續(xù)改進(jìn)、提高的E的。一般情況下。企業(yè)制訂的績效評估指標(biāo)均是能夠?qū)崿F(xiàn)當(dāng)期組織目標(biāo)的最低值。在此基礎(chǔ)上

18、，超額完成部分按同一比例進(jìn)行獎勵，如：20()6年某電解鋁企業(yè)鋁錠成本指標(biāo)為15000元，噸一般的評估辦法是在此基礎(chǔ)上，無論成本降低幅度大小。均按節(jié)約額的同一比例提獎。其實(shí)。在實(shí)際生產(chǎn)位成本相對越小，銷售收入相對提高。產(chǎn)越。本著這一目標(biāo)，在內(nèi)部績效評估時，過程中。隨著成本降低幅度的增大，勞動量的高低直接影響企業(yè)的當(dāng)期收入，因可把這類指標(biāo)分為三個檔次，把實(shí)現(xiàn)企難度也在不斷增加單位成本降低第一此，許多企業(yè)把產(chǎn)量作為首選考核指標(biāo)。業(yè)利潤目標(biāo)應(yīng)

19、達(dá)到的水平定為第一檔，個100元和降低第二個1∞元的作業(yè)難度②成本指標(biāo)是構(gòu)成利潤的關(guān)鍵因素，也把現(xiàn)有條件下的最好水平定為第二檔，是不同的如果把已有的績效評估指標(biāo)是挖掘潛力最大的所在。在采購成本不把同行業(yè)同等條件下的先進(jìn)水平作為第分成若干檔次每個檔次以不同的比例能有較大改變的情況下，降低消耗成為三檔，然后采用超級累進(jìn)計(jì)獎法，按照不提獎。然后用累進(jìn)計(jì)獎法計(jì)算應(yīng)得獎勵降低成本的主要途徑，各類消耗指標(biāo)的同檔次的計(jì)獎標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算獎勵金額或工(與個人所

20、得稅的超級累進(jìn)稅計(jì)稅辦法完成情況也作為考核的重點(diǎn)(或作為總資。為了更有效地促進(jìn)員工持續(xù)改進(jìn)，各相似)，這樣將更能調(diào)動員工進(jìn)一步提高體成本考核，或細(xì)分為具體項(xiàng)目)，成為檔次的計(jì)獎標(biāo)準(zhǔn)可適當(dāng)拉大差距，以此工作質(zhì)量和效率的極積性。促進(jìn)工作質(zhì)大多數(shù)企業(yè)必選的關(guān)鍵指標(biāo)。③質(zhì)量指激勵員工不斷提高工作效率，促進(jìn)技術(shù)量和效率的持續(xù)改進(jìn)提高。標(biāo)雖然對企業(yè)的當(dāng)期利潤影響不大，但進(jìn)步和管理上臺階。建立客觀臺理的績效評估指標(biāo)體系言票主磊嘉謄，要耋翌囂萎毒翥羹惹

21、皇為具菱萎攀塞薯篡薹喜薹籌辜驀：簍客觀合理的績效評估指標(biāo)體系應(yīng)是有戰(zhàn)略性意義?！耙再|(zhì)量求生存”是市場際存在的。它不能靠短期的表現(xiàn)或某一對員工在生產(chǎn)過程中的各種貢獻(xiàn)的全面經(jīng)濟(jì)下大多數(shù)企業(yè)的共識。面對El益激件事的作為來考核，也不能用任何原始評價，應(yīng)包括物質(zhì)激勵類指標(biāo)和精神激烈的市場競爭，企業(yè)要提高產(chǎn)品競爭力，數(shù)據(jù)通過計(jì)算來測評，它需要在長期的勵類標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)能促進(jìn)工作質(zhì)量和效率的求得生存和發(fā)展的空間。就必須保質(zhì)量、生產(chǎn)實(shí)踐中去發(fā)現(xiàn)、去考察。因

22、此，這類持續(xù)改進(jìn)提高，并須不斷調(diào)整。重信譽(yù)。指標(biāo)的考核需用打分制和年度累計(jì)計(jì)分1、繢效指標(biāo)的選擇和指標(biāo)體系的建精神激勵指標(biāo)以企業(yè)對員工索質(zhì)的法，對員工在一段時期(例如一個年度)立。以工業(yè)企業(yè)為例，物質(zhì)激勵類指標(biāo)包要求為出發(fā)點(diǎn)，以員工的實(shí)際工作能力、的表現(xiàn)進(jìn)行綜合評價，員工年度內(nèi)累計(jì)括構(gòu)成目標(biāo)利潤的主要因素產(chǎn)量、質(zhì)量、工作態(tài)度等為核心。大多數(shù)企業(yè)對員工得分可作為員工參加年度評優(yōu)、表彰和生產(chǎn)成本等，由于采購價格和銷售價格的個人素質(zhì)要求基本一

23、致，因此，精神激培訓(xùn)、調(diào)資的依據(jù)，歷史積分也可作為員在很大程度上取決于市場供求變化，人勵類指標(biāo)不會有太大差別。主要從員工工晉升的參考條件。利用累計(jì)計(jì)分法對為因素影響極其有限。因此，增加產(chǎn)量、的操作技能、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)知識、勞動精神激勵指標(biāo)進(jìn)行評估。可以把員工的提高質(zhì)量、降低消耗成為降成本增效益紀(jì)律及協(xié)作態(tài)度等方面制訂標(biāo)準(zhǔn)。個人發(fā)展融入企業(yè)發(fā)展，激勵員工始終的主要途徑，也是內(nèi)部績效評估的關(guān)鍵2、績效評估辦法建議。物質(zhì)激勵類保持高度的責(zé)任心

24、，努力工作，積極探指標(biāo)。①產(chǎn)量是構(gòu)成企業(yè)銷售收入的主績效評估指標(biāo)一般針對生產(chǎn)單位而不針?biāo)?，推動企業(yè)技術(shù)進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)體。也是企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)管理體系運(yùn)行情對個人進(jìn)行評估。這類指標(biāo)可以直接量發(fā)展目標(biāo)。況的綜合反映，企業(yè)內(nèi)部的各種資源只化為具體數(shù)字，同時它必須是現(xiàn)有條件(作者單位：陜西銅川鑫光鋁業(yè)有限有被充分利用，生產(chǎn)系統(tǒng)才能達(dá)產(chǎn)達(dá)效。下經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)的。對它的評估應(yīng)公司)在同一時間、同等條件下，產(chǎn)量越高，單能激勵員工立足本職。持續(xù)改進(jìn)

25、、不斷超21萬方數(shù)據(jù)式而起不到任何激勵作用。企業(yè)只有根據(jù)對員工素質(zhì)和創(chuàng)新能力的要求，制訂相應(yīng)的指標(biāo)并進(jìn)行評估，并以此作為評優(yōu)、表彰以及晉升的依據(jù)，將使員工在實(shí)現(xiàn)自身價值的同時，增強(qiáng)事業(yè)心、上進(jìn)心和主人翁責(zé)任感，增進(jìn)對企業(yè)的感情歸屬.從而在工作中積極探索和創(chuàng)新。3、現(xiàn)行的績效評估.f.飛層次單一，這不到持續(xù)1t造、提高的巨的。一般情況下，企業(yè)制訂的績效評估指標(biāo)均是能夠?qū)崿F(xiàn)當(dāng)期組織目標(biāo)的最低值.在此基礎(chǔ)上，超額完成部分按同一比例進(jìn)行獎勵，如

26、:2脫等某電解鋁企業(yè)鋁鍵成本指標(biāo)為!5陰元噸，一般的評估辦法是在此基礎(chǔ)上，無論成本降低幅度大小.均按節(jié)約額的同一比例提獎。其實(shí)，在實(shí)際生產(chǎn)過程中，隨著成本降低幅度的精大，勞動難度也在不斷增加，單位成本降低第個1∞元和降低第二個1∞元的作業(yè)難度是不同的，如果把已有的績效評估指標(biāo)分成若干檔次，每個檔次以不同的比例提獎，然后用原進(jìn)計(jì)獎法計(jì)算應(yīng)得獎勵(與個人所得稅的超級累進(jìn)稅計(jì)稅辦法相似)，這樣將更能調(diào)動員工進(jìn)一步提高工作質(zhì)量和效率的極積性，促

27、進(jìn)工作質(zhì)量和效率的持續(xù)改進(jìn)提高。建立客觀合理的績效評估指標(biāo)體系客觀合理的績效評估指標(biāo)體系應(yīng)是對員工在生產(chǎn)過程中的各種貢獻(xiàn)的全面評價，應(yīng)包括物質(zhì)激勵類指標(biāo)和精神激勵類標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)能促進(jìn)工作質(zhì)量和效率的持續(xù)改進(jìn)提高，并須不斷調(diào)整。1、績效指標(biāo)的選擇和指標(biāo)體系的建立。以工業(yè)企業(yè)為例，物質(zhì)激勵類指標(biāo)包括構(gòu)成目標(biāo)利潤的主要因素產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本等，由于采購價格和銷售價格在很大程度上取決于市場供求變化，人為因素影響極其有限。因此，增加產(chǎn)量、提高質(zhì)量、

28、降低消輩革成為降成本糟效益的主要途徑，也是內(nèi)部績效評估的關(guān)鍵指標(biāo)。①產(chǎn)量是構(gòu)成企業(yè)銷售收入的主體，也是企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)管理體系運(yùn)行情況的綜合反映，企業(yè)內(nèi)部的各種資源只有被充分利用，生產(chǎn)系統(tǒng)才能達(dá)產(chǎn)達(dá)效。在同一時間、同等條件下，產(chǎn)量越高，單b管理縱橫d位成本相對越小，銷售收入相對提高。產(chǎn)量的高低直接影響企業(yè)的當(dāng)期收入，因此，許多企業(yè)把產(chǎn)量作為首選考核指標(biāo)。②成本指標(biāo)是構(gòu)成利潤的關(guān)鍵因素，也是挖掘潛力最大的所在。在采購成本不能有較大改變的情況下

29、，降低消能成為降低成本的主要途徑，各類消耗指標(biāo)的完成情況也作為考核的重點(diǎn)(或作為總體成本考核，或細(xì)分為具體項(xiàng)目)，成為大多數(shù)企業(yè)必選的關(guān)鍵指標(biāo)。③質(zhì)量指標(biāo)雖然對企業(yè)的當(dāng)期利潤影響不大，但它關(guān)系著企業(yè)的倍譽(yù)和形象，是企業(yè)占領(lǐng)市場的招牌，對企業(yè)的生存和發(fā)展具有戰(zhàn)略性意義?！耙再|(zhì)量求生存“是市場經(jīng)濟(jì)下大多數(shù)企業(yè)的共識，面對日益激烈的市場競爭，企業(yè)要提高產(chǎn)品競爭力，求得生存和發(fā)展的空間，就必須保質(zhì)量、重倍譽(yù)。精神激勵指標(biāo)以企業(yè)對員工素質(zhì)的要求為

30、出發(fā)點(diǎn)，以員工的實(shí)際工作能力、工作態(tài)度等為核心。大多數(shù)企業(yè)對員工的個人素質(zhì)要求基本一致，因此，精神激勵類指標(biāo)不會有太大差別，主要從員工的操作技能、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)知識、勞動紀(jì)律及協(xié)作態(tài)度等方面制訂標(biāo)準(zhǔn)。2、績效評估辦法建議。物質(zhì)激勵類績效評估指標(biāo)一銀針對生產(chǎn)單位而不針對個人進(jìn)行評估。這類指標(biāo)可以直接量化為具體數(shù)字，同時它必須是現(xiàn)有條件下經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，對它的評估應(yīng)能激勵員工立足本職，持續(xù)改進(jìn)、不斷超越。本著這一目標(biāo)，在內(nèi)部績效評估時，

31、可把這類指標(biāo)分為三個檔次，把實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤目標(biāo)應(yīng)達(dá)到的水平定為第一梢，把現(xiàn)有條件下的最好水平定為第二擋，把同行業(yè)同等條件下的先進(jìn)水平作為第三擋，然后采用超級累進(jìn)計(jì)獎法，按照不同檔次的計(jì)獎標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算獎勵金額或工資。為了更有效地促進(jìn)員工掙續(xù)改造，各檔次的計(jì)獎標(biāo)準(zhǔn)可適當(dāng)拉大差距，以此激勵員工不斷提離工作效率，促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和管理上臺階。精神激勵類評估指標(biāo)不能直接量化為具體數(shù)字，但它在生產(chǎn)運(yùn)行中卻是實(shí)際存在的，它不能靠短期的表現(xiàn)或某一件事的作為來考核

32、，也不能用任何原始數(shù)據(jù)通過計(jì)算來測評，它需要在長期的生產(chǎn)實(shí)踐中去發(fā)現(xiàn)、去考察。因此，這類指標(biāo)的考核需用打分制和年度累計(jì)計(jì)分法，對員工在一段時期(例如一個年度)的表現(xiàn)進(jìn)行綜合評價，員工年度內(nèi)累計(jì)得分可作為員工參加年度評優(yōu)、表彰和培訓(xùn)11、調(diào)貴的依據(jù)，歷史積分也可作為員工晉升的參考條件。利用累計(jì)計(jì)分法對精神激勵指標(biāo)進(jìn)行評估，可以把員工的個人發(fā)展融入企業(yè)發(fā)展，激勵員工始終保持高度的責(zé)任心，努力工作，飄極探索，推動企業(yè)技術(shù)進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)