我國企業(yè)績效評價及激勵機制的缺失

1、我國企業(yè)績效評我國企業(yè)績效評價及激勵機制的缺失l企業(yè)的績效評價和激勵機制是企業(yè)內(nèi)部的一個很重要的環(huán)節(jié)，它關系著整個企業(yè)的管理問題，對企業(yè)做出影響未來走向的決策有很大幫助。但是我國企業(yè)在這方面的機制建設還不成熟，需要進一步的完善。一、企業(yè)建立績效評價以及激勵機制的必要性(一)企業(yè)建立績效評價以及激勵機制的理論發(fā)展績效評價與激勵機制的理論最早是在西方國家發(fā)展起來的，主要分為三個階段：第一個階段是19世紀初到20世紀初，這個階段主要是以成本為

2、主要的評價標準并且以之為標準進行獎勵；第二個階段是20世紀初至20世紀90年代，這個階段主要是以比較綜合的財務數(shù)據(jù)為主要的評價標準并且據(jù)此獎勵；第三個階段是20世紀90年代到現(xiàn)在，這個階段就主要是以整個企業(yè)的發(fā)展為主要的評價標準并發(fā)展了各種的激勵方法。我國企業(yè)現(xiàn)階段的績效評價和激勵機制還在發(fā)展階段，主要介于第二階段到第三階段之間，沒有建成完全適合自己的績效評價和激勵機制。(二)企業(yè)建立績效評價和激勵機制的必要性由于現(xiàn)代企業(yè)的所有權與經(jīng)營

3、權是分開的，所有人和代理人會基于各自的利益做出的行為會對對方產(chǎn)生一定的損害。因此，我們需要尋求一種制度可以使兩者之間的利益達到一種平衡，這種制度一方面要盡可能使代理人和所有人的目標一致，最大限度的提高企業(yè)的資本回報率以及生產(chǎn)效率，另一方面能使代理人在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)自身效用的最大化。這樣兼顧兩者的制度才能很好的化解兩者之間的矛盾，并且能使代理人能更好的為企業(yè)服務。這關系到整個企業(yè)的經(jīng)濟管理工作。當然，這就需要我們能夠建立良好的績效

4、評價以及激勵機制，以投入產(chǎn)出來計量整個企業(yè)的增加值，做到整個結果的量化。二、績效評價和激勵機制之間的關系績效評價和激勵機制是一對相對應的概念，兩者都是為考評企業(yè)的整體業(yè)績促進企業(yè)的發(fā)展而存在的?？冃гu價需要運用多種數(shù)理方法以及運籌學方面的知識來建立一個合乎自身企業(yè)發(fā)展的制度。根據(jù)北京航空航天大學經(jīng)濟管理學院楊健奎博士的觀點來看，現(xiàn)在對于企業(yè)績效評價的最為有效的方法是經(jīng)濟增加值。經(jīng)濟增加值作為企業(yè)在稅后利潤中減去股權成本和債務成本的余額。

5、通過這一余額的正負來反映企業(yè)是否具有收益，在此基礎上建立相應的激勵機制。三、我國企業(yè)建立績效評價以及激勵機制中的問題我國企業(yè)由于整體的體制建設起步較晚，其中的不足主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1我國企業(yè)所采用的激勵機制主要是物質(zhì)上的滿足，且基本類似，沒有注意到員工的個性化需求。我們在考察企業(yè)對員工的激勵方式時發(fā)現(xiàn)，企業(yè)還只是采用傳統(tǒng)上的薪金激勵，沒有和員工的預期達到一致。這種傳統(tǒng)的薪金激勵能夠達到的效果往往是有限的，而采取符合員工的需求的激勵

6、方法，能夠使激勵成本降到最低，而且能達到最大的效用。2在建立考核評價制度時，考核的內(nèi)容過于單一，考核方法沒有量化，主觀性太強。我國大多數(shù)企業(yè)的內(nèi)部考核制度并沒有對不同行業(yè)采用不同方法，而是對整個公司內(nèi)部所有的崗位采用幾乎一致的方法，且考核的方法過于主觀，隨意性太強，且又由不同的人進行考核，則考核出來的結果又會有一些差異。四、我國企業(yè)建立有效的績效評價和激勵機制的對策我們可以從以下幾個方面來建立合乎企業(yè)自身的績效考核機制以及激勵機制：1建

7、立多元化的激勵機制，滿足員工多方面的需求。企業(yè)需要變革以薪酬激勵為主的激勵機制，提供多樣化的激勵選擇。薪酬對于員工來說并不是最為重要的，企業(yè)需要在了解員工的需求上，建立以薪酬激勵機制為主，以其他的激勵方式為輔的方法，使員工在完成任務之后能夠有更多的選擇。2企業(yè)需要擴大考核的范圍，量化考核標準，讓考核準則更為客觀化，整合整個考核評價制度和激勵機制。企業(yè)不能只把業(yè)績納入考核的范圍之內(nèi)，應該涉及到員工對于企業(yè)的貢獻的方方面面。這主要包括工作業(yè)

8、績、工作態(tài)度以及工作能力的考核，其中工作業(yè)績又主要包括在一定的時期之內(nèi)的效率和效果；工作態(tài)度又主要包括紀律性、協(xié)作性、積極性以及責任感；工作能力的考察主要是包括創(chuàng)新力、學習能力以及個人領導能力的考核。參考文獻：[1】張翠利論企業(yè)績效激勵機制山西科技2011(5)【2】陸佳敏論企業(yè)績效激勵機制的構建財經(jīng)界(學術版)2010(09)(作者單位：陜西工業(yè)職業(yè)技術學院)191萬方數(shù)據(jù)我@公此結欲評價怠激勵機剁份缺失鄧麗萍企業(yè)的績效評價和激勵機制

9、是企業(yè)內(nèi)部的一個很重要的環(huán)節(jié)，它關系著整個企業(yè)的管理問題，對企業(yè)做出影響未來走向的決策有很大幫助。但是我國企業(yè)在這方面的機制建設還不成熟，需要進一步的完善。一、企業(yè)建立績效評價以及激勵機制的必要性(一)企業(yè)建立績效評價以及激勵機制的理論發(fā)展績效評價與激勵機制的理論最早是在西方國家發(fā)展起來的，主要分為三個階段:第一個階段是19世紀初到20世紀初，這個階段主要是以成本為主要的評價標準并且以之為標準進行獎勵第二個階段是20世紀初至20世紀90

10、年代，這個階段主要是以比較綜合的財務數(shù)據(jù)為主要的評價標準并且據(jù)此獎勵第三個階段是20世紀90年代到現(xiàn)在，這個階段就主要是以整個企業(yè)的發(fā)展為主要的評價標準并發(fā)展了各種的激勵方法。我國企業(yè)現(xiàn)階段的績效評價和激勵機制還在發(fā)展階段，主要介于第二階段到第三階段之間，沒有建成完全適合自己的績效評價和激勵機制。(二)企業(yè)建立績效評價和激勵機制的必要性由于現(xiàn)代企業(yè)的所有權與經(jīng)營權是分開的，所有人和代理人會基于各自的利益做出的行為會對對方產(chǎn)生一定的損害。

11、因此，我們需要尋求一種制度可以使兩者之間的利益達到一種平衡，這種制度一方面要盡可能使代理人和所有人的目標一致，最大限度的提高企業(yè)的資本回報率以及生產(chǎn)效率，另一方面能使代理人在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)自身效用的最大化。這樣兼顧兩者的制度才能很好的化解兩者之間的矛盾，并且能使代理人能更好的為企業(yè)服務。這關系到整個企業(yè)的經(jīng)濟管理工作。當然，這就需要我們能夠建立良好的績效評價以及激勵機制，以投入產(chǎn)出來計量整個企業(yè)的增加值，做到整個結果的量化。二、

12、績效評價和激勵機制之間的關系績效評價和激勵機制是一對相對應的概念，兩者都是為考評企業(yè)的整體業(yè)績促進企業(yè)的發(fā)展而存在的?？冃гu價需要運用多種數(shù)理方法以及運籌學方面的知識來建立一個合乎自身企業(yè)發(fā)展的制度。根據(jù)北京航空航天大學經(jīng)濟管理學院楊健奎博士的觀點來看，現(xiàn)在對于企業(yè)績效評價的最為有效的方法是經(jīng)濟增加值。經(jīng)濟增加值作為企業(yè)在稅后利潤中減去股權成本和債務成本的余額。通過這一余額的正負來反映企業(yè)是否具有收益，在此基礎上建立相應的激勵機制。三、

13、我國企業(yè)建立績效評價以及激勵機制中的問題我國企業(yè)由于整體的體制建設起步較晚，其中的不足主要表現(xiàn)在以下幾個方面:1.我國企業(yè)所采用的激勵機制主要是物質(zhì)上的滿足，且基本類似，沒有注意到員工的個性化需求。我們在考察企業(yè)對員工的激勵方式時發(fā)現(xiàn)，企業(yè)還只是采用傳統(tǒng)上的薪金激勵，沒有和員工的預期達到一致。這種傳統(tǒng)的薪金激勵能夠達到的效果往往是有限的，而采取符合員工的需求的激勵方法，能夠使激勵成本降到最低，而且能達到最大的效用。2.在建立考核評價制度

14、時，考核的內(nèi)容過于單一，考核方法沒有量化，主觀性太強。我國大多數(shù)企業(yè)的內(nèi)部考核制度并沒有對不同行業(yè)采用不同方法，而是對整個公司內(nèi)部所有的崗位采用幾乎一致的方法，且考核的方法過于主觀，隨意性太強，且又由不同的人進行考核，則考核出來的結果又會有→些差異。四、我國企業(yè)建立有效的績效評價和激勵機制的對策我們可以從以下幾個方面來建立合乎企業(yè)自身的績效考核機制以及激勵機制:1.建立多元化的激勵機制，滿足員工多方面的需求。企業(yè)需要變革以薪酬激勵為主的

15、激勵機制，提供多樣化的激勵選擇。薪酬對于員工來說并不是最為重要的，企業(yè)需要在了解員工的需求上，建立以薪酬激勵機制為主，以其他的激勵方式為輔的方法，使員工在完成任務之后能夠有更多的選擇。2.企業(yè)需要擴大考核的范圍，量化考核標準，讓考核準則更為客觀化，整合整個考核評價制度和激勵機制。企業(yè)不能只把業(yè)績納入考核的范圍之內(nèi)，應該涉及到員工對于企業(yè)的貢獻的方方面面。這主要包括工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力的考核，其中工作業(yè)績又主要包括在一定的時期之

16、內(nèi)的效率和效果工作態(tài)度又主要包括紀律性、協(xié)作性、積極性以及責任感工作能力的考察主要是包括創(chuàng)新力、學習能力以及個人領導能力的考核。參考文獻:[1]張翠利.論企業(yè)績效激勵機制.山西科技.2011(5).[2]陸佳敏.論企業(yè)績效激勵機制的構建.財經(jīng)界(學術版).2010(09).(作者單位:陜西工業(yè)職業(yè)技術學院)191我國企業(yè)績效評我國企業(yè)績效評價及激勵機制的缺失l企業(yè)的績效評價和激勵機制是企業(yè)內(nèi)部的一個很重要的環(huán)節(jié)，它關系著整個企業(yè)的管理問

17、題，對企業(yè)做出影響未來走向的決策有很大幫助。但是我國企業(yè)在這方面的機制建設還不成熟，需要進一步的完善。一、企業(yè)建立績效評價以及激勵機制的必要性(一)企業(yè)建立績效評價以及激勵機制的理論發(fā)展績效評價與激勵機制的理論最早是在西方國家發(fā)展起來的，主要分為三個階段：第一個階段是19世紀初到20世紀初，這個階段主要是以成本為主要的評價標準并且以之為標準進行獎勵；第二個階段是20世紀初至20世紀90年代，這個階段主要是以比較綜合的財務數(shù)據(jù)為主要的評價

18、標準并且據(jù)此獎勵；第三個階段是20世紀90年代到現(xiàn)在，這個階段就主要是以整個企業(yè)的發(fā)展為主要的評價標準并發(fā)展了各種的激勵方法。我國企業(yè)現(xiàn)階段的績效評價和激勵機制還在發(fā)展階段，主要介于第二階段到第三階段之間，沒有建成完全適合自己的績效評價和激勵機制。(二)企業(yè)建立績效評價和激勵機制的必要性由于現(xiàn)代企業(yè)的所有權與經(jīng)營權是分開的，所有人和代理人會基于各自的利益做出的行為會對對方產(chǎn)生一定的損害。因此，我們需要尋求一種制度可以使兩者之間的利益達到

19、一種平衡，這種制度一方面要盡可能使代理人和所有人的目標一致，最大限度的提高企業(yè)的資本回報率以及生產(chǎn)效率，另一方面能使代理人在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)自身效用的最大化。這樣兼顧兩者的制度才能很好的化解兩者之間的矛盾，并且能使代理人能更好的為企業(yè)服務。這關系到整個企業(yè)的經(jīng)濟管理工作。當然，這就需要我們能夠建立良好的績效評價以及激勵機制，以投入產(chǎn)出來計量整個企業(yè)的增加值，做到整個結果的量化。二、績效評價和激勵機制之間的關系績效評價和激勵機制是一

20、對相對應的概念，兩者都是為考評企業(yè)的整體業(yè)績促進企業(yè)的發(fā)展而存在的。績效評價需要運用多種數(shù)理方法以及運籌學方面的知識來建立一個合乎自身企業(yè)發(fā)展的制度。根據(jù)北京航空航天大學經(jīng)濟管理學院楊健奎博士的觀點來看，現(xiàn)在對于企業(yè)績效評價的最為有效的方法是經(jīng)濟增加值。經(jīng)濟增加值作為企業(yè)在稅后利潤中減去股權成本和債務成本的余額。通過這一余額的正負來反映企業(yè)是否具有收益，在此基礎上建立相應的激勵機制。三、我國企業(yè)建立績效評價以及激勵機制中的問題我國企業(yè)由

21、于整體的體制建設起步較晚，其中的不足主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1我國企業(yè)所采用的激勵機制主要是物質(zhì)上的滿足，且基本類似，沒有注意到員工的個性化需求。我們在考察企業(yè)對員工的激勵方式時發(fā)現(xiàn)，企業(yè)還只是采用傳統(tǒng)上的薪金激勵，沒有和員工的預期達到一致。這種傳統(tǒng)的薪金激勵能夠達到的效果往往是有限的，而采取符合員工的需求的激勵方法，能夠使激勵成本降到最低，而且能達到最大的效用。2在建立考核評價制度時，考核的內(nèi)容過于單一，考核方法沒有量化，主觀性太強。

22、我國大多數(shù)企業(yè)的內(nèi)部考核制度并沒有對不同行業(yè)采用不同方法，而是對整個公司內(nèi)部所有的崗位采用幾乎一致的方法，且考核的方法過于主觀，隨意性太強，且又由不同的人進行考核，則考核出來的結果又會有一些差異。四、我國企業(yè)建立有效的績效評價和激勵機制的對策我們可以從以下幾個方面來建立合乎企業(yè)自身的績效考核機制以及激勵機制：1建立多元化的激勵機制，滿足員工多方面的需求。企業(yè)需要變革以薪酬激勵為主的激勵機制，提供多樣化的激勵選擇。薪酬對于員工來說并不是最

23、為重要的，企業(yè)需要在了解員工的需求上，建立以薪酬激勵機制為主，以其他的激勵方式為輔的方法，使員工在完成任務之后能夠有更多的選擇。2企業(yè)需要擴大考核的范圍，量化考核標準，讓考核準則更為客觀化，整合整個考核評價制度和激勵機制。企業(yè)不能只把業(yè)績納入考核的范圍之內(nèi)，應該涉及到員工對于企業(yè)的貢獻的方方面面。這主要包括工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力的考核，其中工作業(yè)績又主要包括在一定的時期之內(nèi)的效率和效果；工作態(tài)度又主要包括紀律性、協(xié)作性、積極性以

24、及責任感；工作能力的考察主要是包括創(chuàng)新力、學習能力以及個人領導能力的考核。參考文獻：[1】張翠利論企業(yè)績效激勵機制山西科技2011(5)【2】陸佳敏論企業(yè)績效激勵機制的構建財經(jīng)界(學術版)2010(09)(作者單位：陜西工業(yè)職業(yè)技術學院)191萬方數(shù)據(jù)我@公此結欲評價怠激勵機剁份缺失鄧麗萍企業(yè)的績效評價和激勵機制是企業(yè)內(nèi)部的一個很重要的環(huán)節(jié)，它關系著整個企業(yè)的管理問題，對企業(yè)做出影響未來走向的決策有很大幫助。但是我國企業(yè)在這方面的機制建

25、設還不成熟，需要進一步的完善。一、企業(yè)建立績效評價以及激勵機制的必要性(一)企業(yè)建立績效評價以及激勵機制的理論發(fā)展績效評價與激勵機制的理論最早是在西方國家發(fā)展起來的，主要分為三個階段:第一個階段是19世紀初到20世紀初，這個階段主要是以成本為主要的評價標準并且以之為標準進行獎勵第二個階段是20世紀初至20世紀90年代，這個階段主要是以比較綜合的財務數(shù)據(jù)為主要的評價標準并且據(jù)此獎勵第三個階段是20世紀90年代到現(xiàn)在，這個階段就主要是以整個

26、企業(yè)的發(fā)展為主要的評價標準并發(fā)展了各種的激勵方法。我國企業(yè)現(xiàn)階段的績效評價和激勵機制還在發(fā)展階段，主要介于第二階段到第三階段之間，沒有建成完全適合自己的績效評價和激勵機制。(二)企業(yè)建立績效評價和激勵機制的必要性由于現(xiàn)代企業(yè)的所有權與經(jīng)營權是分開的，所有人和代理人會基于各自的利益做出的行為會對對方產(chǎn)生一定的損害。因此，我們需要尋求一種制度可以使兩者之間的利益達到一種平衡，這種制度一方面要盡可能使代理人和所有人的目標一致，最大限度的提高企

27、業(yè)的資本回報率以及生產(chǎn)效率，另一方面能使代理人在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)自身效用的最大化。這樣兼顧兩者的制度才能很好的化解兩者之間的矛盾，并且能使代理人能更好的為企業(yè)服務。這關系到整個企業(yè)的經(jīng)濟管理工作。當然，這就需要我們能夠建立良好的績效評價以及激勵機制，以投入產(chǎn)出來計量整個企業(yè)的增加值，做到整個結果的量化。二、績效評價和激勵機制之間的關系績效評價和激勵機制是一對相對應的概念，兩者都是為考評企業(yè)的整體業(yè)績促進企業(yè)的發(fā)展而存在的。績效評價

28、需要運用多種數(shù)理方法以及運籌學方面的知識來建立一個合乎自身企業(yè)發(fā)展的制度。根據(jù)北京航空航天大學經(jīng)濟管理學院楊健奎博士的觀點來看，現(xiàn)在對于企業(yè)績效評價的最為有效的方法是經(jīng)濟增加值。經(jīng)濟增加值作為企業(yè)在稅后利潤中減去股權成本和債務成本的余額。通過這一余額的正負來反映企業(yè)是否具有收益，在此基礎上建立相應的激勵機制。三、我國企業(yè)建立績效評價以及激勵機制中的問題我國企業(yè)由于整體的體制建設起步較晚，其中的不足主要表現(xiàn)在以下幾個方面:1.我國企業(yè)所采

29、用的激勵機制主要是物質(zhì)上的滿足，且基本類似，沒有注意到員工的個性化需求。我們在考察企業(yè)對員工的激勵方式時發(fā)現(xiàn)，企業(yè)還只是采用傳統(tǒng)上的薪金激勵，沒有和員工的預期達到一致。這種傳統(tǒng)的薪金激勵能夠達到的效果往往是有限的，而采取符合員工的需求的激勵方法，能夠使激勵成本降到最低，而且能達到最大的效用。2.在建立考核評價制度時，考核的內(nèi)容過于單一，考核方法沒有量化，主觀性太強。我國大多數(shù)企業(yè)的內(nèi)部考核制度并沒有對不同行業(yè)采用不同方法，而是對整個公司

30、內(nèi)部所有的崗位采用幾乎一致的方法，且考核的方法過于主觀，隨意性太強，且又由不同的人進行考核，則考核出來的結果又會有→些差異。四、我國企業(yè)建立有效的績效評價和激勵機制的對策我們可以從以下幾個方面來建立合乎企業(yè)自身的績效考核機制以及激勵機制:1.建立多元化的激勵機制，滿足員工多方面的需求。企業(yè)需要變革以薪酬激勵為主的激勵機制，提供多樣化的激勵選擇。薪酬對于員工來說并不是最為重要的，企業(yè)需要在了解員工的需求上，建立以薪酬激勵機制為主，以其他的

31、激勵方式為輔的方法，使員工在完成任務之后能夠有更多的選擇。2.企業(yè)需要擴大考核的范圍，量化考核標準，讓考核準則更為客觀化，整合整個考核評價制度和激勵機制。企業(yè)不能只把業(yè)績納入考核的范圍之內(nèi)，應該涉及到員工對于企業(yè)的貢獻的方方面面。這主要包括工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力的考核，其中工作業(yè)績又主要包括在一定的時期之內(nèi)的效率和效果工作態(tài)度又主要包括紀律性、協(xié)作性、積極性以及責任感工作能力的考察主要是包括創(chuàng)新力、學習能力以及個人領導能力的考核