關(guān)于我國企業(yè)績效導向型激勵機制的研究

1、錚②腳導報渺刪55關(guān)于我國企業(yè)績效導向型激勵機制的研究汪獻彬(河南省鄭州煤電股份有限公司告成煤礦，河南鄭州450000)【摘要l現(xiàn)代企業(yè)管理鎣須重視績效評價與激勵機制這兩個重要環(huán)節(jié)績效評價體系是激勵機制的基礎(chǔ)，若將兩者有效結(jié)合起來，在促進企業(yè)改善經(jīng)營管理、提高經(jīng)濟效益方面會發(fā)揮出重要作用【關(guān)鍵詞】績效評價；激勵機制；導向激勵機制，是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系總和。也就是指企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)

2、、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。陳曉利、廖淑華(2004)指出，所謂激勵機制就是通過誘導因素、產(chǎn)權(quán)合約、組織設(shè)計以及各種報酬與補償?shù)纫惶桌硇曰闹贫劝迅鞣N激勵方法與其他措施相配合，實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)良性運行、快速發(fā)展的激勵體系。具體來說，是用各種有效的方法去調(diào)動經(jīng)營者與員工的積極性和創(chuàng)造性，使經(jīng)營者及員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標，并使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)展下去。一、績效評價的設(shè)計要達到評價的效果首先是要選擇正確的、科學

3、的績效評價方法。評價中的各項因素都要視企業(yè)的具體情況而定。不同的評價目的、職層、職級決定不同的評價內(nèi)容。如表1所示，不同的考評目的會決定對考評內(nèi)容的取舍。另外，不同的職類也應(yīng)設(shè)計不同的績效評價方式，如表2所示。同樣，不同的職層，其績效評價方式也應(yīng)有所不同。表1不同的評價目的、職層、職級中不同的評價內(nèi)容評價目的評價內(nèi)容評價工具實施期限評價對象獎金分配工作業(yè)績績效評價表每年數(shù)次全體員工績效評價每年一次或提薪工作業(yè)績在適當?shù)臅r全體員工表候進行

4、工作業(yè)績工作績效評價表根據(jù)需要試用期員轉(zhuǎn)正態(tài)度工作能力素質(zhì)測評進行工人事調(diào)工作態(tài)度工素質(zhì)測評根據(jù)需要符合晉升條配作能力進行件的員工人事晉工作態(tài)度工素質(zhì)測評根據(jù)需要符合晉升條升作能力進行件的員工資料來源：楊序國、何穩(wěn)根《績效管理何以見績窘盼整理而得。從表中可看出，以獎金分配為目的評價是運用績效評價表對全體員工的工作業(yè)績每年數(shù)次的進行評價。為提薪而做的評價通常是針對全體員工評價的，其最好是每年或在需要的時候?qū)冃гu價表的工作業(yè)績進行評價。為

5、員工轉(zhuǎn)正做的測評，是對工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力，以績效評價表和素質(zhì)測評為評價工具的在需要的時候進行的評價。以人事調(diào)配為目的評價是以素質(zhì)測評為評價工具，對被評價者的工作態(tài)度和工作能力在需要的時候進行的績效評價。以人事晉升為目的的評價是對符合晉升條件的員工以素質(zhì)測評為評價工具對工作態(tài)度和工作能力在需要的時候進行測評。表2不同的職類中不同的績效評價方式職類績效評價特征績效評價方式評價周期基于業(yè)績目標承諾和工半年或年管理業(yè)績目標評價作改進的

6、業(yè)績目標評價度業(yè)務(wù)／基于目標指定的計劃計劃完成評價季度研發(fā)完成和工作改進評價行政／基于職位應(yīng)負責任和承擔責任貢獻季度事務(wù)例外工作的完成評價評價例行性工工作量完成評價工作量及準確月度作人員性評價資料來源：楊序國、何穩(wěn)根絢％效管理何以見績效》整理而得。表2中可以看出，對管理類職位評價時，評價的周期最好為一年或半年。評價的特征是基于業(yè)績目標承諾和工作改進的業(yè)績目標評價，評價方式是業(yè)績目標評價。對業(yè)務(wù)、研發(fā)職類進行評價時績效評價特征是基于目標指

7、定的計劃完成和工作改進評價，評價方式是計劃完成評價，一季度進行一次的評價。對行政、事務(wù)類職務(wù)進行評價時評價特征是基于職位應(yīng)負責任和例外工作的完成評價，評價方式是承擔責任貢獻評價，最好的評價周期是季度。對例行性工作人員評價的特征是工作量完成評價，評價方式是工作鼉及準確性評價，評價周期為月度。二、以績效為導向的激勵機制的構(gòu)建嚴格的考評制度應(yīng)包括建立考評機構(gòu)、制定統(tǒng)一考評辦法、確定考評程序、審核考評數(shù)據(jù)、依照制度進行考評和執(zhí)行考評結(jié)果(獎、罰

8、)。正確認識考評的定義，有助于我們正確、適當?shù)厥褂眠@個管理杠桿，提高管理水平和效率。事實上，考評作為一種管理工具、一種控制手段，要想發(fā)揮其作用，必須科學、系企業(yè)導報2009年第5期31萬方數(shù)據(jù)兵于我閣企止績放導向型激勵札剁的研究汪獻彬河南省鄭州煤也股份有限公司告成煤礦，河南鄭州450000)【摘要】現(xiàn)代企業(yè)管理必須重視績效評價與激勵機制這兩個才重要環(huán)節(jié).績效伴價體系是激勵機制的基礎(chǔ)，若將兩者有效結(jié)合起來，在促進企業(yè)改善經(jīng)營管理、提高經(jīng)濟

9、效益方面會發(fā)揮出重妥作用.【關(guān)鍵詞1績效評價激勵機制導向激勵機制，是指組織系統(tǒng)中，撒勵主體通過激勵因素或激勵孚段與激脅客體之間相互作用的關(guān)系，院和。也就是指企業(yè)撒勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。陳曉利、廖淑華(2004)指出，所謂激勵機制就是通過誘導因素、產(chǎn)權(quán)命的、組織設(shè)計以及各種報酬與補償?shù)取桌硇曰闹贫劝迅鞣N激勵方法與其他措施相配合，實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)良性運行、快速發(fā)腥的激勵體系.具體來說，是用各種有效的方法去調(diào)動給營者與

10、員工的積極性和創(chuàng)造性，使經(jīng)營者及員工努力去究成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標，并使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)雕F去。一、贛嗷評價的設(shè)計費達到評價的效果首先是要選擇正確的、科學的績效評價方法。評價中的各項目露營都要視企業(yè)的具體情況而定。不同的評價目的、職房、職級決定不同的評價內(nèi)容.如表1所示，不同的考評目的會決定對考評內(nèi)容的取舍.另外，不同的職樊也應(yīng)設(shè)計不間的績效評價方式，如表2所示.同樣，不闊的職腰，其績效評價方式也應(yīng)有所不間。褒1不

11、同的評價目的、職息、職級中不間的評價內(nèi)容評價目的評價內(nèi)容評價工具實施期限評價對象獎金分配工作業(yè)績績效評價表每年數(shù)次全體員工績效評價每年一次或提薪工作業(yè)績褒在適當?shù)臅r全體員工候進行轉(zhuǎn)正工作業(yè)績工作績效評價表根據(jù)需要試用期員態(tài)度工作能力素質(zhì)測評進行工人事調(diào)工作態(tài)度工素質(zhì)測評根據(jù)需要符合膏升條配作能力進行件的員工人事晉工作態(tài)服工素質(zhì)測評根據(jù)需要符合晉升條升作能力進行件的員工資料來源:楊序國、何穩(wěn)根鋤效管理何以見績?nèi)缯矶?。從我中可看出，以?/p>

12、金分配為目的評價是運用績效評價表對余體員工的工作業(yè)績每年數(shù)次的進行評價.為提薪而做的評價通常是針對全體員工評價的，其最好是每年或在錨耍的時候?qū)[效評價袤的工作業(yè)績進行評價。為員工轉(zhuǎn)正傲的測評，是對工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力，以績效評價表和素質(zhì)測評為評價工具的在需要的時候進行的評價.以人事調(diào)配為目的評價是以素質(zhì)測評為評價工具，對被評價者的工作態(tài)度和工作能力在需要的時候進行的績效評價。以人事曹升為目的的評價是對符合普升條件的員工以素質(zhì)測評

13、為評價工具對工作態(tài)度和工作能力在商蟹的時候進行測評。褒2不同的職費中不同的績敢評價式職樊績效評價特征績敢評價方式評價周期管理基于llk績目標承諾和工業(yè)績目標評價半年或年作改進的業(yè)績目標評價度業(yè)務(wù)基于目標指定的計劃計劃完成評價季度研發(fā)完成和工作改進評價行政基于職位應(yīng)負責任和承擁責任貫獻季度事務(wù)例外工作的完成評價評價例行性工工作最究成評價工作量及準確月度作人員性評價資料來源z楊序周、何穩(wěn)根鏘效管理何以見績效》整理而得.表2中可以看出，對管理

14、類職位評價時，評價的周期最好為一年戒半年.評價的特征是藤子業(yè)績目標承諾和工作改進的業(yè)績目標評價，評價方式是業(yè)績目標評價。對業(yè)務(wù)、研發(fā)職費進行評價時，績效評價特征是基于目標指定的計劃完成和工作改進評價，評價方戒是計劃究成評價，…季股進行…次的評價.對行政、事務(wù)費職務(wù)進行評價時評價特征是基于職位應(yīng)負責任和例外工作的完成評價，評價方式是承擔責任貢獻評價，最好的評價周期是季度。對例行性工作人員評價的特征是工作最完成評價，評價方式是工作量及準確性

15、評價，評價周期為月度.二、以攢雄為導向的激勵機制的構(gòu)建嚴格的考評制度應(yīng)包括建立考評機構(gòu)、制定統(tǒng)一考評辦桂、確定考評程序、審核考評數(shù)據(jù)、依照制度進行考評和執(zhí)行考評結(jié)果(典、罰)。正確認識考評的定義，有助于找們正確、激當?shù)厥褂眠@個管理杠桿，提高管理水平和效率。事實上，考評作為一種管理工具、一種控制手段，要想發(fā)揮其作用，必須科學、系企業(yè)導報02009年第5期剖淄博市社會穩(wěn)定與危機預警機制研究呂景城(中共山東省淄博市委黨校，山東淄博255033

16、)【摘要】為維護社會穩(wěn)定，促進社會和諧，地方政府對自身的社會穩(wěn)定預警工作水平必須有一個客觀的評價總體來看，淄博市社會穩(wěn)定與危機預警機制建設(shè)成效顯著，但在信息收集研判，政府行為規(guī)范、群眾利益訴求以及綜合預警系統(tǒng)資源整合等方面仍有許多亟待改善之處。針對這些問題，提出了完善淄博市社會穩(wěn)定與危機預警機制的基本思路?！娟P(guān)鍵詞】淄博；社會穩(wěn)定；預警機制一、淄博市社會穩(wěn)定與預警機制現(xiàn)狀及存在問題社會穩(wěn)定預警機制是一個國家和地區(qū)維持有序社會的基本組成工

17、具之一。它的最高原則是將危機消解在萌芽狀態(tài)，即在社會不穩(wěn)定要素尚未積累到爆發(fā)的臨界點之前，就能夠提前予以識別、及時跟蹤預報、發(fā)出預警報告、提出應(yīng)對方案。黨的十七大報告明確指出：“社會穩(wěn)定是人民群眾的共同心愿，是改革發(fā)展的重要前提?！拍陙恚S著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，淄博市各類自然災(zāi)害、安全事故和社會矛盾等引發(fā)的大大小小的突發(fā)性事件偶有發(fā)生。從維護社會穩(wěn)定出發(fā)，淄博市為應(yīng)對各種突發(fā)性事件先后制訂了不少應(yīng)急處理預案。但與當今社會風險程度相比，從

18、總體上看，淄博市的公共危機應(yīng)急處理機制還是不太成熟，社會穩(wěn)定預警還存在著不少問題。1信息收集研判機制有待進一步健全目前淄博市信息收集研判機制還不夠健全，突出表現(xiàn)在政府對不穩(wěn)定因素的收集范圍、研判及上報紀律沒有作統(tǒng)一規(guī)定，信息收集上報反饋渠道不夠通暢；沒有設(shè)立專門的社會穩(wěn)定與危機信息收集機構(gòu)，難以形成綜合性的信息分析系統(tǒng)，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道、公安派出所、司法所、政法委、信訪系統(tǒng)，對收集到的不穩(wěn)定因素不能進行統(tǒng)一研判。2政府行為在一定程度和范圍

19、內(nèi)有待進一步規(guī)范在服務(wù)型政府背景下，政府缺位、越位、錯位的現(xiàn)象一程度上依然存在。如在城市拆遷引發(fā)的大量不穩(wěn)定因素中，很大一部分就是因為基層政府沒有真正貫徹執(zhí)行上級的土地征用政策，最終造成群眾利益無法補償、政府信譽嚴重受損、各種鬧事統(tǒng)、適當?shù)厥褂貌判校@是由工具或手段本身的屬性決定的。(一)管理者不做無用功。在激勵與績效相協(xié)調(diào)的過程中，管理者要明確任何事情都是具體的，不會有一種方法適合任何情況。在管理者實施績效激勵之前，要仔細研究目前與員

20、工之間的關(guān)系，更好的了解他們。否則，不通過了解的理論性的績效考核就是在浪費時間和精力。只要經(jīng)過妥善的引導，使績效考核觸及達到目的的原則，績效評價仍是激勵員工士氣的絕佳機會。(二)公開、公平地評價員工的績效。對員工來說，公司是他們謀生的場所和手段，他們希望自己的業(yè)績被評價，使自己的貢獻得到管理者的認可。如果員工認為公司給予他們的績效評價是不準確或不公平的，他們就會感到氣憤，感到失望，對工作失去熱情。因為加薪和升職等的獎勵多是以貢獻、績效的

21、多少為標準來確定的。當公司評判他們的工作業(yè)績的天平有所傾斜是，員工就會感到不滿和不安，這無意中推動了他們的跳槽。(三)把績效與管理者的期望結(jié)合起來。實踐證明，績效的好壞與期單分不開。如果管理者的期望值不是很高，員工就會感到，這會影響他們將工作做到更好的愿望。好的管理者總是適度的期望使員工們做的更好，有時甚至超出管理者的期望。從激勵在未來而非過去的角度出發(fā)，回顧過去的做法，績效考核還應(yīng)是為了讓公司原來的運作更加明確。所以，一個公司不僅要追

22、求今天實實在在的效率，對未來尚且模棱兩可的效率也要追求，把一些有能力的員工提升到更重要的崗位，使現(xiàn)有崗32企業(yè)導報2009年第5期位上的員工能充分發(fā)揮其創(chuàng)造力。所以，績效考核并非僅僅是一個公平評價的手段，而且是充分利用公司所擁有的人才資源的手段。讓績效評價具有建設(shè)性的激勵作用。在績效評價與激勵機制的運作過程中，公司的企業(yè)文化及核心價值觀得以貫徹和落實。通過員工與管理層經(jīng)常性和系統(tǒng)性的溝通增強公司管理層的凝聚力：將績效評價與員工的個人發(fā)展

23、密切聯(lián)系，增強員工的歸屬感。在制度設(shè)計中，企業(yè)應(yīng)貫徹這樣的理念：企業(yè)共同遠景的實現(xiàn)有賴于企業(yè)目標的實現(xiàn)、員工個人目標的實現(xiàn)和企業(yè)效能的提高。企業(yè)目標與員工目標是相輔相成的，企業(yè)目標的事項是員工目標事項的基礎(chǔ)，員工目標的實現(xiàn)又將促進企業(yè)目標的順利達成。企業(yè)激勵機制的核心就是調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮個人潛能，改善個人績效，確保企業(yè)目標和員工目標相一致。參考文獻：[1]陳曉利，廖淑華皖善國有企業(yè)中的員工激勵機制》黑河學刊2004[2]邊文霞糾匕

24、京市高新技術(shù)企業(yè)人才激勵機制實證研字踢首都經(jīng)濟報2003[3]楊序國，何穩(wěn)根《績效管理何以見績效》河南科學技術(shù)出版社，2006[4】徐中奇‘績效管理的內(nèi)涵、意義與方法》中國人力資源開發(fā)，2004萬方數(shù)據(jù)持③船暗每f事市私公穩(wěn)定品龍機損警機剖研究目最城(中共山東省淄博市委黨校，山東淄博255033)【摘要1為維護社會穩(wěn)定，促進社會和諧，地方政府對自身的社會穩(wěn)定預警工作水平必須有一個客觀的評價.總體來肴，淄博市社會穩(wěn)定與危機預警機制建設(shè)成效

25、顯著，但在信息收集磅判、政府行為規(guī)范、暈乎眾利益訴求以及綜合預警系統(tǒng)資源整合等方面仍有許多最待改善之處.針對這些問題，提出了克總淄博市社會穩(wěn)定與危機預警機制的基本思路.【提鍵詞】淄博社會穩(wěn)定預警機制一、淄博市社會穩(wěn)定與預警機制現(xiàn)狀及存在問題社會穩(wěn)定頓警機制是…個回家和地區(qū)維持有序社會的基本組成工具之一。它的最高原則是將危機消解在萌芽狀態(tài)，即在社會不穩(wěn)定要索尚未積累到爆發(fā)的臨界點之前，就能夠提前予以識別、及時跟蹤預報、發(fā)出預警報告、提出應(yīng)

26、對方案。黨的十七大報告明確指出社會穩(wěn)定是人民群眾的共同心愿，是改革發(fā)展的重要前掘。“近年來，隨著純濟和社會的發(fā)展，淄博市各類自然災(zāi)害、安全事故和社會矛臘等引發(fā)的大大小小的突發(fā)性事件偶有發(fā)生。從維護社會穩(wěn)定出發(fā)，淄博市為應(yīng)對各種突發(fā)性事件先后制訂了不少應(yīng)急處理預案。但與當今社會風險相度相比，從總體上辛苦，描博市的公共危機應(yīng)急處理機制還是不太成熟，社會穩(wěn)定預警還存在著不少問題。纜、適當?shù)厥褂貌判?，這是由工具或手段本身的踹性決定的。()管理者

27、不做先用功。在激脅與績效相協(xié)調(diào)的過程中，管理者要明確任何事情都是具體的，不會有一種方法適合任何情況。在管理者實施績效激勵之前，要仔細研究目前與員工之間的關(guān)系，更好的了解他們。否則，不通過了解的理論飩的績效考核就是在浪費時間和精力。只要經(jīng)過妥善的引導，使績效考核觸及達到目的的原則，績效評價仍是激勵員工土氣的絕佳機會.(工〉公開、公平地評價員工的績轍。對員工來說，公司是他們謀生的場所和手段，他們希望自己的業(yè)績被評價，使自己的貢獻得到管理者的

28、認可。如果員工認為公司給予他們的績效評價是不準確或不公平的，他們就會感到氣憤，感到失望，對工作失去熱情。因為加薪和升職等的獎勵多是以貢獻、績效的多少為標準來確定的。當公司評刑他們的工作業(yè)績的天平有所傾斜簸，員工就會感到不滿和不安，遮無意中椎動了他們的眺梢。(王)把鏡妓與管理者的期望綜合跑來。實踐證明，績姓的好壞與期增分不開。如果管理者的期理值不是很高，員工就會感到，這合影響他們將工作做到更好的愿望。好的管理者總是適度的期望使員工們傲的更

29、好，有時甚宅超出管理者的期堪。從激勵在未來而非過去的角度出發(fā)，回顧過去的做法，績效考核還應(yīng)是為了讓公司版來的運作更加明確。所以，…個公詞不僅要渴求今天實實在在的效率，對未來尚且模棱兩可的效率也要追求，把…些有能力的員工提升到更重要的崗位，使現(xiàn)有崗32企業(yè)與警報.2009年第5期1.信息收集研判機制有待進步健全目前淄博市信息收集研判機制還不夠健全，突出表現(xiàn)在政府對不穩(wěn)定因素的收集拖罔、研判及上報紀律沒乎可作統(tǒng)一規(guī)定，倍息收集上報反饋渠道不

30、夠通暢:設(shè)有設(shè)立專門的社會穩(wěn)定與危機信息收集機構(gòu)，難以形成結(jié)合性的信息分析系統(tǒng)，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)街氓、公安派出所、司法所、政j紫禁、信訪系統(tǒng)，對收集到的不穩(wěn)定因素不能進行統(tǒng)一研判。2.政府行為在一定程度和范閣內(nèi)有待進…步規(guī)拖在服務(wù)型政府背景~.政府缺位、越位、錯位的現(xiàn)象一程度上依然存在。如在城市拆遷引發(fā)的大量不穩(wěn)定因素中，很大一部分就是因為基層政府沒有真配貫徹執(zhí)行上級的土地征用政策，最終造成群眾利益無法補償、政府信譽嚴重受損、各種鬧事位上的員

31、工能充分發(fā)揮其創(chuàng)造力。所以，績效考核并非僅僅是一個公平評價的手段，而且是充分利用公司所擁有的人才資源的手段。讓績效評價具有建設(shè)性的激勵作用.在績效評價與激勵機制的運作過程中，公司的企業(yè)文化及核心價值觀得以貫徹和路實。通過員工與管理層經(jīng)常性和系統(tǒng)性的溝通增強公司管理層的凝聚力:將績嗷評價與員工的個人投展簾切聯(lián)系，增強員工的歸屬感。在制度設(shè)計中，企業(yè)應(yīng)貫徹這樣的理念z企業(yè)共同邊景的實現(xiàn)有賴于企業(yè)目標的實現(xiàn)、員工個人目標的實現(xiàn)和企業(yè)效能的提高

32、.企業(yè)目標與員工目標是相輔相成的，企業(yè)目標的事項是員工目標事項的基礎(chǔ)，員工目標的實現(xiàn)又將促進企業(yè)目標的順利地成。企業(yè)激勵機制的核心就是調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮個人潛能，改善個人績效，確保企業(yè)目標和員工目標栩一致.參考文獻z[1]陳曉利，廖淑華.(完善國有企業(yè)中的員工激勵機制).黑可學刊.2004[2]邊文霞，(北京市高新技術(shù)企業(yè)人才激勵機制實證研師.首都經(jīng)濟報，2003[3]楊序罔，何穩(wěn)根，(績攢管理何以見績效阿南科學技術(shù)出版社.2006