會計師事務所的員工流動管理

1、2010年3月(總第111期)大眾商務PopularBusiness會計師事務所的員工流動管理王菲菲。呂佳鐋(西南財經大學工商管理學院，四川成都611130)No3，2010(Cumulatively，NO111)【摘要】本文分析了事務所員工流動的原因，緊接著對事務所的員工流失的危害做了相關分析，最后結臺事務所的管理特點給出了會計師事務所員工流動管理的策略。【關鍵詞】會計師事務所；員工流失；員工流動管理中圖分類號：C39文獻標識碼：A文

2、章編號：1009—8283(2010)03—0137—011會計師事務所人員流動原因11人員素質高具有一定的稀缺性注冊會計師是事務所的核心人員，他們有著豐富的行業(yè)技鐫和專業(yè)知識。高素質決定了他們更加注重自身的發(fā)展及自我價值的實現，具有較強的自主意識和獨立的價值觀，相較于其他類型的人員他們有更強的流動意愿性。同時，高素質的注冊會計師作為勞動力市場上的稀缺資源，他們也具有更為寬廣的職業(yè)選擇權。12工作壓力和薪酬不成比例國外的注冊會計師屬于人

3、們羨慕的“金領”職業(yè)，享有崇高的社會地位，但是目前在我國CPA承擔著繁重的腦力勞動，面對巨大的工作壓力和職業(yè)風險，可是所得報酬卻難以與之相匹配。據調查，年審期間，456％的CPA平均每天工作lO—12個小時，309％的CPA每天工作12—14個小時，而他們的收入比起一般財務人員差距懸殊。吉林省的社會調查資料中6179％的注冊會計師年月收入低于2500元，超過半數的CPA不滿現狀，準備通過跳槽來提高收入。13家庭和工作之間矛盾突出注冊會計

4、師由于其工作的性質在財務年審期間，要長時間的出差在外，難以照看家庭。許多從業(yè)人員處于對于家庭的考慮會選擇到企業(yè)中做內部審計或者轉行到企業(yè)中做財務經理，以平衡工作和家庭之間的矛盾。目前，會計師事務所的主要人才流向：會計師事務所人才主要流向：第一，大型國有企業(yè)、外資企業(yè)的則務總監(jiān)或者則務經理；第二，事業(yè)單位或者準事業(yè)單位的則務經理或者則務人員；第三，高等院?；蛘邍?。明顯，這些選擇相較于事務所的工作穩(wěn)定性和家庭的協(xié)調性都要好的多。2會計師事

5、務所人員流動的危害21增加了企業(yè)的經營成本人才的流失會給事務所帶來致命的危害，從成本而言大致三個方面：第一是可見成本，包括招聘、選拔和培養(yǎng)等付出的人力、物力和財力；第二是不可見成本，包括人才流失所造成的組織混亂、大眾媒體所做的負面報道等；第三是其它“軟成本”，包括客戶可能對新員工缺乏信心、新員工業(yè)務不熟悉導致的客戶流失，原有的團隊協(xié)作受到影響甚至中斷等。22會導致關鍵崗位的空缺對于企業(yè)中處于關鍵崗位的核心員工來說，他們占據重要的崗位，在

6、企業(yè)的經營決策中具有重要的作用。一旦他們離職，將給企業(yè)的正常運作帶來一定的障礙。企業(yè)很難在短時間內找到合適的人選替代，即使找到了，使其熟悉手上的工作也要一定的時間。這樣就著增加了離職成本、替換成本和培訓成本。23會損害企業(yè)的形象對于事務所來說，過高的企業(yè)離職率，很可能被人們知道并傳播。在人們不清楚原因的情況下會對發(fā)生人才流失的企業(yè)產生多種猜忌和傳言，這些都會給企業(yè)的形象帶來損失。就流失員工自身來講，一個員工主動離開一個企業(yè)，或多或少都對

7、企業(yè)有～定程度的不滿，他們在對外的交往中，可能自覺不自覺的損害企業(yè)的聲望。3會計師事務所員工流動管理的策略31正確看待員工流失現象人才流動是我國市場經濟體制不斷完善的體現，是普遍和正常的現象。正常的員工流動會促進人才市場的活躍和組織I司信息的傳遞，可以有效的幫助組織進行成員的新陳代謝和優(yōu)勝劣汰，從而提高組織的整體工作效率。對于企業(yè)來說老員工的流失同時也給了組織敞開大門，招聘新人才的機會，他們的到來會給企業(yè)注入新鮮血液，帶來先進的管理思想

8、和管理技術。32采用人性化的激勵方式注冊會計師作為知識密集型和知識密集型的群體，不同的員工所需要的激勵因素具有明顯的差異，這不僅要求事務所的管理者給予他們更為合理的薪酬，更要關注他們的職業(yè)發(fā)展，提供給他們更有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，和順暢的溝通氛圍。美國CCH公司的相關研究表明良好的職業(yè)發(fā)展機會對會計從業(yè)人員至關重要，人們選擇會計行業(yè)的因素分別是：良好的職業(yè)發(fā)展機會(37％)；富有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境(20％)；穩(wěn)定的工作和良好的收入(15％)；

9、追求卓越(2％)、有較多的旅游機會(1％)。33建立核心員工替代體系會計師事務所核，山人力資源是事務所的靈魂和骨干，他們流動會給事務所帶來巨大的損失。因此應該建立核心員工的替代體系規(guī)劃，建立事務所的內外部人力資源管理信息系統(tǒng)，建立企業(yè)的核，厶人才儲備數據庫，可以使企業(yè)在核心員工離職后在最短的時間內找到合適的接替入選。同時，管理系統(tǒng)還應包括企業(yè)的內部人士信息，比如：在職人員信息、離職人員信息、員工工作動態(tài)跟蹤信息等。通過這些信息事務所可以

10、及時的了解企業(yè)的核心員工離職率變動情況和離職的原因。34開展核心員工離職后的延續(xù)管理目前，我國的會計師事務所在員工離職的問題上很少有進行離職后續(xù)管理的。對于離職的員工采用的往往是漠視或敵視的態(tài)度。更有甚者，進行冷嘲熱諷或者克扣工資。嚴重傷害了核心員工的感情。這使企業(yè)無法得知核心員工離職的真正原因，更無從談起改善的措施。因此建立核心員工離職后的延續(xù)管理制度，就是對離職員工進行真誠的溝通，了解其真正的離職原因，同時也可以聽取離職員工對于事務

11、所管理改善的建議，可以幫助企業(yè)更好的制定留人、用人的政策。另外，開展核心員工的離職后續(xù)管理也可以對離職員工起到一定的安撫作用，使其能夠在離開之后還能繼續(xù)維護事務所的形象。參考文獻：[1]孫萬欣會計師事務所核心人力資源管理[J】人力資源，2008(2)[2]劉春，孫亮我國會計師事務所人才流失的原因中國管理信息化，2008(I)[3]陸競紅，鄭冉冉人力資源管理在會計事務所中的應用研究[J]蘇南科技開發(fā)，2003(4)【4]SampleJTh

12、eMyers—BriggsTypeIndicatorandOD：ImplicationforPractice如一mResearch[M]OrganizationDevelopmentJourhal，2004作者簡介：王菲菲(1985一)女，西南財經大學工商管理學院碩士在讀；呂佳鐋(1986一)，西南財經大學公共管理學院碩士在讀137萬方數據2010年3月(總第111期)大眾商務PopularBusinessNo.32010(Cumula

13、tivelyNO.111)會計師事務所的員王流動管理.:E罪罪，因佳錫(西南財絕大學工商管理學院，四川成都611130)摘要本文分析了事務所員工流動的原因，緊接替對事務所的員工流失的危害做了相關分析，般后結合事務所的管理特點給出了會計師事務所員工流動管理的策略。關鍵詞會計師事務所員工流失員工流動管理中圖分類號:C39文獻棟i只碼:A文章編號:1附唰8283(2010)030137011會計師事務所人員流動原因1.1人員素質高具有一定的稀

14、缺性注冊會計師是事務所的核心人員，他們有著求富的行業(yè)技能和專業(yè)知識。高紫質決定了他們更加注重自身的發(fā)展及自我價值的實現，具有較強的自主激識和獨立的價值觀，相較于其他類型的人員他們有更強的流動離:愿性。同時，高繁質的注冊會計師作為勞動力市煬上的稀缺資源，他們也具有更為寬廣的職業(yè)選操權。1.2工作壓力和薪酬不成比例國外的注冊會計師屬于人們羨慕的“金領“職業(yè)，寫在有崇高的社會地位，但是目前在我國CPA承擔著繁重的腦力勞動，面對巨大的工作服力和

15、職業(yè)風險，可是所得報酬卻難以與之相匹配。據調查，年審期間，45.6%的CPA平均每天工作10一12個小時，30.9%的CPA每天工件1214個小時，而他們的收入比起…般財務人員愛阪懸殊。吉林省的社會調查資料中61.79%的注冊會計師年月收入低于25∞元，施過半數的CPA不滿現狀，準備通過跳槽來提高收入。1.3家庭和工偉之間矛盾突出注冊會計師由于其工作的性質在財務是在審期間，要長時間的出差在外，難以照看家庭。許多從業(yè)人員處于對于家庭的考慮

16、會選掙到企業(yè)中做內部審計或者轉行到企業(yè)中做財務給理，以平衡工件和家庭之間的矛盾。目前，會計師事務所的主要人才流向:會計師事務所人才主要流向:第一，大型國有企業(yè)、外資企業(yè)的則務總監(jiān)或者則務經理第二，事業(yè)單位或者準事業(yè)單位的則務經理或者則務人員第旦，高等院?；蛘叽巴?。明顯，這些選撐相較于事務所的工作穩(wěn)定性和家庭的協(xié)調性都婆好的多。2會計師事務所人員流動的危害2.1增加了企業(yè)的經營成本人才的流失會給事務所帶來致命的危害，從成功立而3曹大致三個

17、方面:第一是可見成本，包括招聘、選拔和培養(yǎng)等付出的人力、物力和財力第二是不可見成本，包括人才流失所造成的組織凝亂、大眾媒休所做的負面報道等第三是其它“軟成本包指客戶可能對新員工缺乏信心、新員工.Ik務不熟悉導敦的客戶流失，原有的團隊協(xié)作受到影響甚至中斷等。2.2會尊敬關鍵崗位的3!缺對于~.Ik中處于關鍵崗位的核心員工來說，他們占據尊重要的崗位，在企業(yè)的經營決策中具有重主要的作用。一旦他們離職.將給企業(yè)的正常運作帶來一定的障礙。企業(yè)很難

18、在短時間內找到合適的入選替代，即使找到了，使其熟悉手上的工作也要一定的時間。這樣就著增加了離職成本、替換成本和培訓成本。2.3會攬寄企業(yè)的形象對于事務所來說，過高的企業(yè)離職率，很可能被人們知道并傳播。在人們不清楚原因的情況下會對發(fā)生人才流失的企業(yè)產生多種猜忌和傳窯，這些都會給企業(yè)的形象帶來損失。就流失員工自身來講個員工主動離開一個企業(yè)，或多或少都對企業(yè)有~定程度的不滿，他們在對外的交往中，可能自覺不自覺的損害企業(yè)的商望。3會計師事務所員

19、工流動管理的策略3.1正確看待員工流失現象人才流動是我國市場經濟體制不斷究善的體現，是普遍和正常的現象。正常的員工流動會促進人才市場的活躍和組織間信息的傳遞，可以有效的幫助組織進行成員的新陳代謝和優(yōu)勝劣汰，從而提高組織的整體工作效率。對于企業(yè)來說老員工的流失罔時也給了組織敞開大門，招聘新人才的機會，他們的到來會給企業(yè)注入新鮮血液，帶來先進的管理思想和管理技術。3.2采用人性化的激勵方式注冊會計師作為知識密集型和知識密集型的群休，不同的員

20、工所需要的激勵因素具有明顯的差異，這不僅要求事務所的管理者給予他們更為合理的薪酬，更要關注他們的職業(yè)發(fā)展，提供給他們更有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，和順暢的溝通氛圍。羨國CCH公司的相關研究表明.良好的職業(yè)發(fā)展機會對會計從業(yè)人員交關震娶，人們選擇會計行.Ik的因素分別是:良好的職it發(fā)展機會(37%)富有挑戰(zhàn)性的工你環(huán)境(20%)穩(wěn)定的工作和良好的收入(15%)追求卓越(2%)、高較多的旅游機會(1%)。3.3建立核心員工替代體來會計師事務所核心

21、人力資源是事務所的靈魂和骨干，他們流動會給事務所帶來巨大的損失。因此應該建立核心員工的替代體系規(guī)劃，建立事務所的內外部人力資源管理信息系統(tǒng)，建立企業(yè)的核心人才儲備數據庫，可以使企業(yè)在核心員工離職后在最短的時間內找到合適的接替入選。同時，管理系統(tǒng)還應包括企業(yè)的內部人士信息，比如:在職人員信息、離職入員信息、民工工作動態(tài)跟蹤信息等。通過這些信息事務所可以及時的了解企業(yè)的核心員工離職驟變動情況和離職的原因。3.4開展核心員工離職盾的延續(xù)管理目

22、前，我國的會計師事務所在筑工離職的問題上很少有進行離職后續(xù)管理的。對于離職的員工采用的往往是漠視或敵視的態(tài)度。更有甚者，進行冷嘲熱諷或者克扣工資。嚴3致傷害了核心員工的感情。這使企.Ik無樓得知核心員工離職的真E原因，更無從談起改善的措施。因此建立核心員工離職后的延續(xù)管理制度，就是對離職員工進行真誠的溝通，了解其真正的離職原因，同時也可以聽取離職員工對予事務所管理改善的建議，可以幫助企業(yè)更好的制定留入、用人的政策。另外，開展核心員工的離

23、職后續(xù)管理也可以對離職員工起到一定的安撫你用，使其能夠在離開之后還能繼續(xù)維護事務所的形象。參帶文獻:[1J孫7j欣.會計師事務所核心人力資源管理[JJ.人力資源，2∞8(2)[2]劉卷，孫亮.我國會計師事務所人才流失的原因.中國管混信息化.2ω8(1)[3]陸黨紅，鄭冉冉.人力資源管理在會計事務所中的應用研究[J].蘇南科技開發(fā)，2ω3(4)[4]Sample1.TheMy時8BriggsTypelndicatOD:lmplicatio

24、nfPracticefromRe僻arch[MJ.。地ani酬。nDevelopmentJournal2004作者簡介:王恭恭(1985)女，商商財經大學工商管理學院碩士在讀呂使楊(1986)，西南財經大學公共管理學院碩士夜讀1372010年3月(總第111期)大眾商務PopularBusiness會計師事務所的員工流動管理王菲菲。呂佳鐋(西南財經大學工商管理學院，四川成都611130)No3，2010(Cumulatively，NO1

25、11)【摘要】本文分析了事務所員工流動的原因，緊接著對事務所的員工流失的危害做了相關分析，最后結臺事務所的管理特點給出了會計師事務所員工流動管理的策略?！娟P鍵詞】會計師事務所；員工流失；員工流動管理中圖分類號：C39文獻標識碼：A文章編號：1009—8283(2010)03—0137—011會計師事務所人員流動原因11人員素質高具有一定的稀缺性注冊會計師是事務所的核心人員，他們有著豐富的行業(yè)技鐫和專業(yè)知識。高素質決定了他們更加注重自身的

26、發(fā)展及自我價值的實現，具有較強的自主意識和獨立的價值觀，相較于其他類型的人員他們有更強的流動意愿性。同時，高素質的注冊會計師作為勞動力市場上的稀缺資源，他們也具有更為寬廣的職業(yè)選擇權。12工作壓力和薪酬不成比例國外的注冊會計師屬于人們羨慕的“金領”職業(yè)，享有崇高的社會地位，但是目前在我國CPA承擔著繁重的腦力勞動，面對巨大的工作壓力和職業(yè)風險，可是所得報酬卻難以與之相匹配。據調查，年審期間，456％的CPA平均每天工作lO—12個小時，

27、309％的CPA每天工作12—14個小時，而他們的收入比起一般財務人員差距懸殊。吉林省的社會調查資料中6179％的注冊會計師年月收入低于2500元，超過半數的CPA不滿現狀，準備通過跳槽來提高收入。13家庭和工作之間矛盾突出注冊會計師由于其工作的性質在財務年審期間，要長時間的出差在外，難以照看家庭。許多從業(yè)人員處于對于家庭的考慮會選擇到企業(yè)中做內部審計或者轉行到企業(yè)中做財務經理，以平衡工作和家庭之間的矛盾。目前，會計師事務所的主要人才流

28、向：會計師事務所人才主要流向：第一，大型國有企業(yè)、外資企業(yè)的則務總監(jiān)或者則務經理；第二，事業(yè)單位或者準事業(yè)單位的則務經理或者則務人員；第三，高等院校或者國外。明顯，這些選擇相較于事務所的工作穩(wěn)定性和家庭的協(xié)調性都要好的多。2會計師事務所人員流動的危害21增加了企業(yè)的經營成本人才的流失會給事務所帶來致命的危害，從成本而言大致三個方面：第一是可見成本，包括招聘、選拔和培養(yǎng)等付出的人力、物力和財力；第二是不可見成本，包括人才流失所造成的組織混

29、亂、大眾媒體所做的負面報道等；第三是其它“軟成本”，包括客戶可能對新員工缺乏信心、新員工業(yè)務不熟悉導致的客戶流失，原有的團隊協(xié)作受到影響甚至中斷等。22會導致關鍵崗位的空缺對于企業(yè)中處于關鍵崗位的核心員工來說，他們占據重要的崗位，在企業(yè)的經營決策中具有重要的作用。一旦他們離職，將給企業(yè)的正常運作帶來一定的障礙。企業(yè)很難在短時間內找到合適的人選替代，即使找到了，使其熟悉手上的工作也要一定的時間。這樣就著增加了離職成本、替換成本和培訓成本。

30、23會損害企業(yè)的形象對于事務所來說，過高的企業(yè)離職率，很可能被人們知道并傳播。在人們不清楚原因的情況下會對發(fā)生人才流失的企業(yè)產生多種猜忌和傳言，這些都會給企業(yè)的形象帶來損失。就流失員工自身來講，一個員工主動離開一個企業(yè)，或多或少都對企業(yè)有～定程度的不滿，他們在對外的交往中，可能自覺不自覺的損害企業(yè)的聲望。3會計師事務所員工流動管理的策略31正確看待員工流失現象人才流動是我國市場經濟體制不斷完善的體現，是普遍和正常的現象。正常的員工流動會

31、促進人才市場的活躍和組織I司信息的傳遞，可以有效的幫助組織進行成員的新陳代謝和優(yōu)勝劣汰，從而提高組織的整體工作效率。對于企業(yè)來說老員工的流失同時也給了組織敞開大門，招聘新人才的機會，他們的到來會給企業(yè)注入新鮮血液，帶來先進的管理思想和管理技術。32采用人性化的激勵方式注冊會計師作為知識密集型和知識密集型的群體，不同的員工所需要的激勵因素具有明顯的差異，這不僅要求事務所的管理者給予他們更為合理的薪酬，更要關注他們的職業(yè)發(fā)展，提供給他們更有

32、挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，和順暢的溝通氛圍。美國CCH公司的相關研究表明良好的職業(yè)發(fā)展機會對會計從業(yè)人員至關重要，人們選擇會計行業(yè)的因素分別是：良好的職業(yè)發(fā)展機會(37％)；富有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境(20％)；穩(wěn)定的工作和良好的收入(15％)；追求卓越(2％)、有較多的旅游機會(1％)。33建立核心員工替代體系會計師事務所核，山人力資源是事務所的靈魂和骨干，他們流動會給事務所帶來巨大的損失。因此應該建立核心員工的替代體系規(guī)劃，建立事務所的內外部人力

33、資源管理信息系統(tǒng)，建立企業(yè)的核，厶人才儲備數據庫，可以使企業(yè)在核心員工離職后在最短的時間內找到合適的接替入選。同時，管理系統(tǒng)還應包括企業(yè)的內部人士信息，比如：在職人員信息、離職人員信息、員工工作動態(tài)跟蹤信息等。通過這些信息事務所可以及時的了解企業(yè)的核心員工離職率變動情況和離職的原因。34開展核心員工離職后的延續(xù)管理目前，我國的會計師事務所在員工離職的問題上很少有進行離職后續(xù)管理的。對于離職的員工采用的往往是漠視或敵視的態(tài)度。更有甚者，進

34、行冷嘲熱諷或者克扣工資。嚴重傷害了核心員工的感情。這使企業(yè)無法得知核心員工離職的真正原因，更無從談起改善的措施。因此建立核心員工離職后的延續(xù)管理制度，就是對離職員工進行真誠的溝通，了解其真正的離職原因，同時也可以聽取離職員工對于事務所管理改善的建議，可以幫助企業(yè)更好的制定留人、用人的政策。另外，開展核心員工的離職后續(xù)管理也可以對離職員工起到一定的安撫作用，使其能夠在離開之后還能繼續(xù)維護事務所的形象。參考文獻：[1]孫萬欣會計師事務所核心

35、人力資源管理[J】人力資源，2008(2)[2]劉春，孫亮我國會計師事務所人才流失的原因中國管理信息化，2008(I)[3]陸競紅，鄭冉冉人力資源管理在會計事務所中的應用研究[J]蘇南科技開發(fā)，2003(4)【4]SampleJTheMyers—BriggsTypeIndicatorandOD：ImplicationforPractice如一mResearch[M]OrganizationDevelopmentJourhal，2004作

36、者簡介：王菲菲(1985一)女，西南財經大學工商管理學院碩士在讀；呂佳鐋(1986一)，西南財經大學公共管理學院碩士在讀137萬方數據2010年3月(總第111期)大眾商務PopularBusinessNo.32010(CumulativelyNO.111)會計師事務所的員王流動管理.:E罪罪，因佳錫(西南財絕大學工商管理學院，四川成都611130)摘要本文分析了事務所員工流動的原因，緊接替對事務所的員工流失的危害做了相關分析，般后結合

37、事務所的管理特點給出了會計師事務所員工流動管理的策略。關鍵詞會計師事務所員工流失員工流動管理中圖分類號:C39文獻棟i只碼:A文章編號:1附唰8283(2010)030137011會計師事務所人員流動原因1.1人員素質高具有一定的稀缺性注冊會計師是事務所的核心人員，他們有著求富的行業(yè)技能和專業(yè)知識。高紫質決定了他們更加注重自身的發(fā)展及自我價值的實現，具有較強的自主激識和獨立的價值觀，相較于其他類型的人員他們有更強的流動離:愿性。同時，高

38、繁質的注冊會計師作為勞動力市煬上的稀缺資源，他們也具有更為寬廣的職業(yè)選操權。1.2工作壓力和薪酬不成比例國外的注冊會計師屬于人們羨慕的“金領“職業(yè)，寫在有崇高的社會地位，但是目前在我國CPA承擔著繁重的腦力勞動，面對巨大的工作服力和職業(yè)風險，可是所得報酬卻難以與之相匹配。據調查，年審期間，45.6%的CPA平均每天工作10一12個小時，30.9%的CPA每天工件1214個小時，而他們的收入比起…般財務人員愛阪懸殊。吉林省的社會調查資料中

39、61.79%的注冊會計師年月收入低于25∞元，施過半數的CPA不滿現狀，準備通過跳槽來提高收入。1.3家庭和工偉之間矛盾突出注冊會計師由于其工作的性質在財務是在審期間，要長時間的出差在外，難以照看家庭。許多從業(yè)人員處于對于家庭的考慮會選掙到企業(yè)中做內部審計或者轉行到企業(yè)中做財務給理，以平衡工件和家庭之間的矛盾。目前，會計師事務所的主要人才流向:會計師事務所人才主要流向:第一，大型國有企業(yè)、外資企業(yè)的則務總監(jiān)或者則務經理第二，事業(yè)單位或者

40、準事業(yè)單位的則務經理或者則務人員第旦，高等院校或者窗外。明顯，這些選撐相較于事務所的工作穩(wěn)定性和家庭的協(xié)調性都婆好的多。2會計師事務所人員流動的危害2.1增加了企業(yè)的經營成本人才的流失會給事務所帶來致命的危害，從成功立而3曹大致三個方面:第一是可見成本，包括招聘、選拔和培養(yǎng)等付出的人力、物力和財力第二是不可見成本，包括人才流失所造成的組織凝亂、大眾媒休所做的負面報道等第三是其它“軟成本包指客戶可能對新員工缺乏信心、新員工.Ik務不熟悉導

41、敦的客戶流失，原有的團隊協(xié)作受到影響甚至中斷等。2.2會尊敬關鍵崗位的3!缺對于~.Ik中處于關鍵崗位的核心員工來說，他們占據尊重要的崗位，在企業(yè)的經營決策中具有重主要的作用。一旦他們離職.將給企業(yè)的正常運作帶來一定的障礙。企業(yè)很難在短時間內找到合適的入選替代，即使找到了，使其熟悉手上的工作也要一定的時間。這樣就著增加了離職成本、替換成本和培訓成本。2.3會攬寄企業(yè)的形象對于事務所來說，過高的企業(yè)離職率，很可能被人們知道并傳播。在人們不

42、清楚原因的情況下會對發(fā)生人才流失的企業(yè)產生多種猜忌和傳窯，這些都會給企業(yè)的形象帶來損失。就流失員工自身來講個員工主動離開一個企業(yè)，或多或少都對企業(yè)有~定程度的不滿，他們在對外的交往中，可能自覺不自覺的損害企業(yè)的商望。3會計師事務所員工流動管理的策略3.1正確看待員工流失現象人才流動是我國市場經濟體制不斷究善的體現，是普遍和正常的現象。正常的員工流動會促進人才市場的活躍和組織間信息的傳遞，可以有效的幫助組織進行成員的新陳代謝和優(yōu)勝劣汰，從

43、而提高組織的整體工作效率。對于企業(yè)來說老員工的流失罔時也給了組織敞開大門，招聘新人才的機會，他們的到來會給企業(yè)注入新鮮血液，帶來先進的管理思想和管理技術。3.2采用人性化的激勵方式注冊會計師作為知識密集型和知識密集型的群休，不同的員工所需要的激勵因素具有明顯的差異，這不僅要求事務所的管理者給予他們更為合理的薪酬，更要關注他們的職業(yè)發(fā)展，提供給他們更有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，和順暢的溝通氛圍。羨國CCH公司的相關研究表明.良好的職業(yè)發(fā)展機會對會

44、計從業(yè)人員交關震娶，人們選擇會計行.Ik的因素分別是:良好的職it發(fā)展機會(37%)富有挑戰(zhàn)性的工你環(huán)境(20%)穩(wěn)定的工作和良好的收入(15%)追求卓越(2%)、高較多的旅游機會(1%)。3.3建立核心員工替代體來會計師事務所核心人力資源是事務所的靈魂和骨干，他們流動會給事務所帶來巨大的損失。因此應該建立核心員工的替代體系規(guī)劃，建立事務所的內外部人力資源管理信息系統(tǒng)，建立企業(yè)的核心人才儲備數據庫，可以使企業(yè)在核心員工離職后在最短的時間

45、內找到合適的接替入選。同時，管理系統(tǒng)還應包括企業(yè)的內部人士信息，比如:在職人員信息、離職入員信息、民工工作動態(tài)跟蹤信息等。通過這些信息事務所可以及時的了解企業(yè)的核心員工離職驟變動情況和離職的原因。3.4開展核心員工離職盾的延續(xù)管理目前，我國的會計師事務所在筑工離職的問題上很少有進行離職后續(xù)管理的。對于離職的員工采用的往往是漠視或敵視的態(tài)度。更有甚者，進行冷嘲熱諷或者克扣工資。嚴3致傷害了核心員工的感情。這使企.Ik無樓得知核心員工離職的

46、真E原因，更無從談起改善的措施。因此建立核心員工離職后的延續(xù)管理制度，就是對離職員工進行真誠的溝通，了解其真正的離職原因，同時也可以聽取離職員工對予事務所管理改善的建議，可以幫助企業(yè)更好的制定留入、用人的政策。另外，開展核心員工的離職后續(xù)管理也可以對離職員工起到一定的安撫你用，使其能夠在離開之后還能繼續(xù)維護事務所的形象。參帶文獻:[1J孫7j欣.會計師事務所核心人力資源管理[JJ.人力資源，2∞8(2)[2]劉卷，孫亮.我國會計師事務所

47、人才流失的原因.中國管混信息化.2ω8(1)[3]陸黨紅，鄭冉冉.人力資源管理在會計事務所中的應用研究[J].蘇南科技開發(fā)，2ω3(4)[4]Sample1.TheMy時8BriggsTypelndicatOD:lmplicationfPracticefromRe僻arch[MJ.。地ani酬。nDevelopmentJournal2004作者簡介:王恭恭(1985)女，商商財經大學工商管理學院碩士在讀呂使楊(1986)，西南財經大學公