員工離職對(duì)企業(yè)知識(shí)流失的影響

1、12現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息全球最大的人力資源管理咨詢公司“美世咨詢”近日發(fā)布的《2010年中國(guó)人才保留實(shí)踐調(diào)研》顯示，今年上半年我國(guó)員工自愿離職率為10.3%，接近2009年全年的員工自愿離職率11%，其中，電子行業(yè)的離職率最高，超過20%，高于其他行業(yè)將近一倍，員工離職情況愈演愈烈。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在我國(guó)各類型企業(yè)中，核心員工的離職狀況如下：可見，企業(yè)核心員工離職已成為企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。企業(yè)核心人才由于熟悉本企業(yè)的運(yùn)作模式，對(duì)員工有一定的

2、影響力，擁有較為固定的客戶群，其離職往往會(huì)給企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)帶來更大的沖擊。更為嚴(yán)重的是，離職者中的中高層人員很少更換行業(yè)，無論轉(zhuǎn)投到與原企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)，還是另立門戶，都增加了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)難度。首先，員工離職會(huì)使得企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密泄露。企業(yè)中掌握關(guān)鍵技術(shù)的人才跳槽，會(huì)將企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)帶走；或者離職員工手上掌握著企業(yè)的商業(yè)秘密，如果幫助競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，將對(duì)原企業(yè)的業(yè)務(wù)造成沖擊。專業(yè)技術(shù)人員的流失其實(shí)就是企業(yè)核心技術(shù)的流失，直接影響著企

3、業(yè)的生產(chǎn)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，甚至導(dǎo)致企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的下降。其次，員工離職會(huì)使得企業(yè)的客戶流失。與企業(yè)客戶直接打交道的銷售人員，尤其是銷售經(jīng)理，掌握客戶的第一手資料，與客戶保持良好的交往，甚至與客戶的關(guān)系非常密切。當(dāng)這些員工離開企業(yè)時(shí)，經(jīng)常會(huì)帶走一批或大部分客戶，甚至將客戶帶給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，使企業(yè)失去客戶和市場(chǎng)。最后，員工離職會(huì)使得企業(yè)的人心動(dòng)搖，極有可能引起集體跳槽。人員流失是團(tuán)隊(duì)士氣渙散的成本。員工離職會(huì)引起其他員工多米諾骨牌式的離職，因?yàn)?/p>

4、員工離職之前會(huì)有一個(gè)考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進(jìn)行商量，從而影響到其他員工的心理。綜上所述，究其原因往往是多方面的，有可能是員工不能充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，或是受到企業(yè)發(fā)展空間、文化因素、薪酬水平等的限制，總之不可簡(jiǎn)單地歸結(jié)為追求高待遇。企業(yè)員工離開自己成長(zhǎng)和熟悉的環(huán)境時(shí)常常需要較激烈的思想斗爭(zhēng)和較大的決心，但是由于公司所提供的環(huán)境與他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求失衡，引致他們對(duì)企業(yè)所提供的各種條件產(chǎn)生不滿，離職常常就成為他們

5、回避這種矛盾的一種選擇。因此，要在分析員工離職原因的基礎(chǔ)上，盡可能創(chuàng)造條件彌補(bǔ)企業(yè)與員工之間的裂痕，提高員工的滿意度，并把員工的滿意度作為管理的目標(biāo)，為他們發(fā)揮最大的聰明才智提供一個(gè)和諧的環(huán)境和寬廣的舞臺(tái)。簡(jiǎn)單來說，防止員工流失可借鑒以下對(duì)策：一、構(gòu)建企業(yè)文化文化作為一個(gè)環(huán)境中人的“共同的心理程序”(G.Hofstede，1983)，健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)設(shè)出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強(qiáng)大的精

6、神支柱，形成堅(jiān)不可摧的利益共同體。因此，企業(yè)文化建設(shè)要求為員工能力的發(fā)揮提供良好的制度保障、有效的機(jī)制、正確的政策和寬松的氛圍，還要求每個(gè)員工把能力最大限度地正確發(fā)揮作為自己價(jià)值追求的主導(dǎo)目標(biāo)，并積極為此而努力。二、對(duì)知識(shí)型員工的行為激勵(lì)與一般員工相比，知識(shí)員工在心理及行為方面通常表現(xiàn)出具有相應(yīng)的職業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望、高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)、較高的創(chuàng)造性、自主工作過程難以監(jiān)控、工作成果不易直接估量、評(píng)價(jià)和

7、工作選擇的高流動(dòng)性。對(duì)他們的行為管理應(yīng)通過有效的激勵(lì)合約，使他們?cè)谄髽I(yè)中享有獨(dú)立性和自主性。三、建立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工的成長(zhǎng)和發(fā)展創(chuàng)造空間企業(yè)員工追求的利益從長(zhǎng)遠(yuǎn)說是一種良好的職業(yè)發(fā)展前景，員工選擇一個(gè)企業(yè)往往是以追求良好的個(gè)人發(fā)展前景為目的的。為了使員工能夠適應(yīng)多種工作的需要，企業(yè)必須有計(jì)劃地進(jìn)行培訓(xùn)?？茖W(xué)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是員工個(gè)人發(fā)展成就得以滿足的通路，加強(qiáng)了員工成就感和工作滿意度，提高其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，有效阻止企業(yè)核心員工離

8、職。四、尊重員工，重視員工，樹立人本意識(shí)建立健康和諧的企業(yè)文化。摩托羅拉公司在尊重員工方面有很多值得借鑒的地方。它管理員工的基本思想是承認(rèn)企業(yè)的發(fā)展與每一位員工的貢獻(xiàn)是分不開的，公司要求每一位高級(jí)管理者都要與普通操作工形成一種介乎于同志或兄弟姐妹之間的關(guān)系，在人格上千方百計(jì)地保持平等。比如，公司所有管理者辦公的門是絕對(duì)敞開的，任何職工在任何時(shí)候都能與上級(jí)管理者平等交流。另外，摩托羅拉總是盡最大可能培養(yǎng)員工對(duì)摩托羅拉的感情，培育令人溫暖的

9、企業(yè)文化。作為一家設(shè)立在天津經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)的美資公司，卻會(huì)將完整的中國(guó)人培養(yǎng)成跨越國(guó)籍和管理制度的徹頭徹尾的“摩托羅拉人”，這使我們認(rèn)識(shí)到與成功企業(yè)在人本管理方面的巨大差距。五、制度留人，用法律手段約束核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密遵守國(guó)家法律法規(guī)，建立合法的企業(yè)內(nèi)部管理制度，做好勞動(dòng)合同的簽訂工作，遵守國(guó)家保險(xiǎn)福利制度、薪酬保障制度、休息休假制度，在發(fā)生核心員工非正常離職時(shí)，運(yùn)用國(guó)家法律和企業(yè)管理制度對(duì)其進(jìn)行處理，用限制離職制度留人，保護(hù)企業(yè)的合

10、法權(quán)益。六、建立良好的福利待遇在現(xiàn)今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，一個(gè)人所獲得的待遇常常反映了他在市場(chǎng)中的價(jià)值，追求良好的待遇就是在追求社會(huì)的承認(rèn)，因此，每一位員工都希望能得到優(yōu)厚的工資待遇和完善的福利計(jì)劃。但是，當(dāng)對(duì)物質(zhì)的追求僅僅局限于滿足個(gè)人生活需要時(shí)，許多人對(duì)物質(zhì)的追求就有限度了，物質(zhì)待遇將不再是決定因素。綜上所述，核心員工是企業(yè)之間競(jìng)相爭(zhēng)奪的戰(zhàn)略性資源之一，企業(yè)必須通過以忠誠(chéng)度為導(dǎo)向的招聘、建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系、開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃等措

11、施，提高核心員工的忠誠(chéng)度，從而凝聚企業(yè)的核心員工，實(shí)現(xiàn)人盡其才，人盡其用，讓核心員工真正成為企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。員工離職對(duì)企業(yè)知識(shí)流失的影響陳清富滇銀行金融市場(chǎng)部650011摘要：?jiǎn)T工離職會(huì)對(duì)企業(yè)知識(shí)流失造成一定程度上的影響，企業(yè)核心員工離職已成為企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工離職；企業(yè)；知識(shí)流失中圖分類號(hào)：F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001828X（2010）11001201萬方數(shù)據(jù)12現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息全球最大的人力資源

12、管理咨詢公司“美世咨詢”近日發(fā)布的《2010年中國(guó)人才保留實(shí)踐調(diào)研》顯示，今年上半年我國(guó)員工自愿離職率為10.3%，接近2009年全年的員工自愿離職率11%，其中，電子行業(yè)的離職率最高，超過20%，高于其他行業(yè)將近一倍，員工離職情況愈演愈烈。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在我國(guó)各類型企業(yè)中，核心員工的離職狀況如下：可見，企業(yè)核心員工離職已成為企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。企業(yè)核心人才由于熟悉本企業(yè)的運(yùn)作模式，對(duì)員工有一定的影響力，擁有較為固定的客戶群，其離

13、職往往會(huì)給企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)帶來更大的沖擊。更為嚴(yán)重的是，離職者中的中高層人員很少更換行業(yè)，無論轉(zhuǎn)投到與原企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)，還是另立門戶，都增加了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)難度。首先，員工離職會(huì)使得企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密泄露。企業(yè)中掌握關(guān)鍵技術(shù)的人才跳槽，會(huì)將企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)帶走；或者離職員工手上掌握著企業(yè)的商業(yè)秘密，如果幫助競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，將對(duì)原企業(yè)的業(yè)務(wù)造成沖擊。專業(yè)技術(shù)人員的流失其實(shí)就是企業(yè)核心技術(shù)的流失，直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，甚至導(dǎo)致

14、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的下降。其次，員工離職會(huì)使得企業(yè)的客戶流失。與企業(yè)客戶直接打交道的銷售人員，尤其是銷售經(jīng)理，掌握客戶的第一手資料，與客戶保持良好的交往，甚至與客戶的關(guān)系非常密切。當(dāng)這些員工離開企業(yè)時(shí)，經(jīng)常會(huì)帶走一批或大部分客戶，甚至將客戶帶給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，使企業(yè)失去客戶和市場(chǎng)。最后，員工離職會(huì)使得企業(yè)的人心動(dòng)搖，極有可能引起集體跳槽。人員流失是團(tuán)隊(duì)士氣渙散的成本。員工離職會(huì)引起其他員工多米諾骨牌式的離職，因?yàn)閱T工離職之前會(huì)有一個(gè)考慮和斟酌的過

15、程，在此期間，員工不可避免地要找同事進(jìn)行商量，從而影響到其他員工的心理。綜上所述，究其原因往往是多方面的，有可能是員工不能充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，或是受到企業(yè)發(fā)展空間、文化因素、薪酬水平等的限制，總之不可簡(jiǎn)單地歸結(jié)為追求高待遇。企業(yè)員工離開自己成長(zhǎng)和熟悉的環(huán)境時(shí)常常需要較激烈的思想斗爭(zhēng)和較大的決心，但是由于公司所提供的環(huán)境與他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求失衡，引致他們對(duì)企業(yè)所提供的各種條件產(chǎn)生不滿，離職常常就成為他們回避這種矛盾的一種選擇。因此，要在

16、分析員工離職原因的基礎(chǔ)上，盡可能創(chuàng)造條件彌補(bǔ)企業(yè)與員工之間的裂痕，提高員工的滿意度，并把員工的滿意度作為管理的目標(biāo)，為他們發(fā)揮最大的聰明才智提供一個(gè)和諧的環(huán)境和寬廣的舞臺(tái)。簡(jiǎn)單來說，防止員工流失可借鑒以下對(duì)策：一、構(gòu)建企業(yè)文化文化作為一個(gè)環(huán)境中人的“共同的心理程序”(G.Hofstede，1983)，健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)設(shè)出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的利益共同體。

17、因此，企業(yè)文化建設(shè)要求為員工能力的發(fā)揮提供良好的制度保障、有效的機(jī)制、正確的政策和寬松的氛圍，還要求每個(gè)員工把能力最大限度地正確發(fā)揮作為自己價(jià)值追求的主導(dǎo)目標(biāo)，并積極為此而努力。二、對(duì)知識(shí)型員工的行為激勵(lì)與一般員工相比，知識(shí)員工在心理及行為方面通常表現(xiàn)出具有相應(yīng)的職業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望、高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)、較高的創(chuàng)造性、自主工作過程難以監(jiān)控、工作成果不易直接估量、評(píng)價(jià)和工作選擇的高流動(dòng)性。對(duì)他們的行為管

18、理應(yīng)通過有效的激勵(lì)合約，使他們?cè)谄髽I(yè)中享有獨(dú)立性和自主性。三、建立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工的成長(zhǎng)和發(fā)展創(chuàng)造空間企業(yè)員工追求的利益從長(zhǎng)遠(yuǎn)說是一種良好的職業(yè)發(fā)展前景，員工選擇一個(gè)企業(yè)往往是以追求良好的個(gè)人發(fā)展前景為目的的。為了使員工能夠適應(yīng)多種工作的需要，企業(yè)必須有計(jì)劃地進(jìn)行培訓(xùn)?？茖W(xué)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是員工個(gè)人發(fā)展成就得以滿足的通路，加強(qiáng)了員工成就感和工作滿意度，提高其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，有效阻止企業(yè)核心員工離職。四、尊重員工，重視員工，樹立人

19、本意識(shí)建立健康和諧的企業(yè)文化。摩托羅拉公司在尊重員工方面有很多值得借鑒的地方。它管理員工的基本思想是承認(rèn)企業(yè)的發(fā)展與每一位員工的貢獻(xiàn)是分不開的，公司要求每一位高級(jí)管理者都要與普通操作工形成一種介乎于同志或兄弟姐妹之間的關(guān)系，在人格上千方百計(jì)地保持平等。比如，公司所有管理者辦公的門是絕對(duì)敞開的，任何職工在任何時(shí)候都能與上級(jí)管理者平等交流。另外，摩托羅拉總是盡最大可能培養(yǎng)員工對(duì)摩托羅拉的感情，培育令人溫暖的企業(yè)文化。作為一家設(shè)立在天津經(jīng)濟(jì)技

20、術(shù)開發(fā)區(qū)的美資公司，卻會(huì)將完整的中國(guó)人培養(yǎng)成跨越國(guó)籍和管理制度的徹頭徹尾的“摩托羅拉人”，這使我們認(rèn)識(shí)到與成功企業(yè)在人本管理方面的巨大差距。五、制度留人，用法律手段約束核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密遵守國(guó)家法律法規(guī)，建立合法的企業(yè)內(nèi)部管理制度，做好勞動(dòng)合同的簽訂工作，遵守國(guó)家保險(xiǎn)福利制度、薪酬保障制度、休息休假制度，在發(fā)生核心員工非正常離職時(shí)，運(yùn)用國(guó)家法律和企業(yè)管理制度對(duì)其進(jìn)行處理，用限制離職制度留人，保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。六、建立良好的福利待遇在現(xiàn)

21、今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，一個(gè)人所獲得的待遇常常反映了他在市場(chǎng)中的價(jià)值，追求良好的待遇就是在追求社會(huì)的承認(rèn)，因此，每一位員工都希望能得到優(yōu)厚的工資待遇和完善的福利計(jì)劃。但是，當(dāng)對(duì)物質(zhì)的追求僅僅局限于滿足個(gè)人生活需要時(shí)，許多人對(duì)物質(zhì)的追求就有限度了，物質(zhì)待遇將不再是決定因素。綜上所述，核心員工是企業(yè)之間競(jìng)相爭(zhēng)奪的戰(zhàn)略性資源之一，企業(yè)必須通過以忠誠(chéng)度為導(dǎo)向的招聘、建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系、開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃等措施，提高核心員工的忠誠(chéng)度，從而凝聚