后人力資源管理略論

1、I力資源管理從80年代確立至今人已經(jīng)歷了近20年的發(fā)展。這期／＼間，全球的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境已發(fā)生了巨大變化，特別是以計算機(jī)技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方面面。例如，不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的“遠(yuǎn)程職工”，相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系的虛擬組織。我們的社會正在結(jié)束所謂的后工業(yè)社會而邁入知識經(jīng)濟(jì)社會。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式也正進(jìn)行著悄無聲息但卻深入持久地變革，組織的各種管理職能必須應(yīng)潮

2、流，不斷改變自身以應(yīng)對正在改變著的世界。在這種形勢下，人力資源管理將怎樣發(fā)展呢“后人力資源管理”將是什么樣的一種面目呢下面就筆者能夠推想的現(xiàn)實挑戰(zhàn)和發(fā)展趨勢與大家商討。一、人力資源管理面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)從現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)的人事管理開始，人們的觀念已經(jīng)發(fā)生了非常重大的變化。隨著時間的推移和國際社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的急劇變化，人力資源管理面臨再一次的調(diào)整和改變。1經(jīng)濟(jì)全球化、文化多元化的沖擊。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組

3、織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)牽一發(fā)而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)全球化自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價值觀迥然不同的組織如何溝通等問題。2新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用。!!竺竺!!!!!!竺竺∑!塑!!!竺叁塑塑

4、墅壟E五I|圈口張偉郭慧茹面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。于是，新的管理概念和管理方法應(yīng)運(yùn)而生。例如，質(zhì)量小組(QC)、全面質(zhì)量管理(TQM)、經(jīng)營過程重構(gòu)(BPR)等。其中，經(jīng)營過程重構(gòu)是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味著對經(jīng)營過程、組織結(jié)構(gòu)等的重新審視和反思，就好像它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對它們進(jìn)行重構(gòu)和再造。與上世紀(jì)初科學(xué)管理和30年代行為科學(xué)的誕生相

5、似，20世紀(jì)90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會給組織管理帶來新的生機(jī)與活力。二、人力資源管理發(fā)展的可能趨勢作為上述變化的回應(yīng)，人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能發(fā)展趨勢?？赡艿内厔葜唬浩髽I(yè)人力資源管理部門職能的弱化及向直接管理部門的第二回歸。冷戰(zhàn)結(jié)束后，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程得到進(jìn)一步加強(qiáng)，企業(yè)之間的競爭Et益激烈，幾乎所有的企業(yè)都面臨來自國內(nèi)、國外的劇烈競爭。隨著信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。傳統(tǒng)的規(guī)模

6、經(jīng)濟(jì)在知識經(jīng)濟(jì)社會里已不再占有昔日的優(yōu)勢，取而代之的是一些規(guī)模小、技術(shù)含量卻很高的小型企業(yè)，為顧客提供高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)。由于使用信息技術(shù)提高了生產(chǎn)工藝，這些小型企業(yè)的人均產(chǎn)出卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)的大企業(yè)，其總產(chǎn)出也相當(dāng)可觀。在中小型企業(yè)里，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業(yè)中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時甚至還有財務(wù)會計部門都可能合并為一個部門，統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支持。人力資源管理的一些職能，像

7、招聘、員工晉升和降級、績效考核等職能都會以不同的方式重新轉(zhuǎn)移回到直線管理部門，由直線部門直接管理，重新整合于一般管理之中。例如，招聘在相當(dāng)多的企業(yè)里都是由用人部門負(fù)責(zé)人直接進(jìn)行，從找人、面試、錄用到起薪的確定，幾乎全是完全獨(dú)立的自行其是，人力資源管理部門的某些職能因而被削弱。另一方面，巨型跨國公司在新的市場環(huán)境中發(fā)現(xiàn)其巨大規(guī)模不再是優(yōu)勢，尾大難掉，出于激烈競爭的壓力，也在集9nnl在筆7期黛筆9艙期甌曬圖圓曩驪后人力資源管理萬方數(shù)據(jù)阿『

8、內(nèi)部實行所謂的“山0I；伽、k家”，℃的管理方式，把全球幾I萬人的大公司整編成數(shù)自個相列獨(dú)立的、白負(fù)盈虧的成本——利潤中心這些成奉——利潤中心享肯^人的自主權(quán)在州務(wù)、人事、q：廣、銷售等企、Jk；‘理方血享有獨(dú)立的管理幟這樣11勺成巾——利潤中心與J面提到的單個的中小公司丹相似其凡力資源管圳鄙f』的叭能弱化吲樣小可避免，可能的趨勢之二人力資源職能人力資源管理的全部職能可以簡單帆括為人／J資稼配置(也括人山資源規(guī)劃、招聘，選拔、，^川，訓(xùn)

9、酣、晉升、降職、輪換等)、培訓(xùn)與丌發(fā)(技能培訓(xùn)潛靛什發(fā)、卑I／乍涯管理、組織學(xué)習(xí)等)，丁貰與福利(報酬、激勵等)，制度建蹬(組織沒、】二作分析、員l關(guān)系，扯L參與人事衍政等)叫人類。如果說這四大類職篚址在址發(fā)展過程中連步形成與完善的話那么，隨著企業(yè)外部經(jīng)營J；=|=境的變化以及社會々項咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展這此lI：I!能將冉發(fā)分化部分向社會化的企業(yè)管理毗務(wù)J州絡(luò)轉(zhuǎn)移。似玳的管理職能足企業(yè)整班其經(jīng)營目標(biāo)的f段企q／Ir能根據(jù)兌業(yè)務(wù)需嬰對這些于

10、段進(jìn)行重新分化組合，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理。人力資源管圳的凹大類職能恬動是相幣聯(lián)系也足柑’t獨(dú)、l的對其進(jìn)行小蚓77式的分化組臺在理論上是司行的n企、m書理實踐中也經(jīng)?？伞昂杉m例如人事代理管理囂啪服痔、，的迅述臟腱為企業(yè)外包其柴崆柑劉：_=_、，的，!能提供_Ⅱ多的選抒人華代理把擋棠管理、社會保[i_；_、職枸：洋定等龐雜的事務(wù)件』二作扶^，J資婀管理部門轉(zhuǎn)移m』、，組9i強(qiáng)lf、工作分析等具有丹刮性_：|勺脹fj劃定給符刪蔣渤

11、公剖艱_lfl。這整管州許閽公司一般由一大批在人力資源鉗鯉方面具有很深造詣的專家的實際[作者組成，專門從事人力資源管理的研究和咨詢岜”j通常部擁有企業(yè)本身|ifi=JL帑的知識和技能，【M能夠幫助降低K期管理成布，叉可以使企業(yè)獲得新的稍‘腓技水與鵲j；|_思想刈企、№n々發(fā)腱起到r大的促進(jìn)作刖凼而現(xiàn)代企、【L將越術(shù)越多地依檔丁引會化的符理許1M服務(wù)把者如培訓(xùn)“發(fā)、高層職員的招聘選拔、址上管圳能／J的號梭等人山資源管理職能活動委托給々的管

12、圳咨i旬4Jl恂處I￥這利趨勢在即將刮求的21世紀(jì)會更加圳艟可能的趨勢之三：人力資源管理的強(qiáng)化幾力資源符碑的強(qiáng)化趨勢，看起來似乎與上述阿方衙的內(nèi)容相巧矛盾寅則是同十叫題的小同刪而。I一進(jìn)兩山面提劍的人山資鍋，管理職能的弱化和分化涉及到的都只小過是人／J資源管理的一部分啦一能，而非全部職能。實際上，n：某些職能不斬弱化4j分化的同時人力資源管理的“些職能卻在進(jìn)步加強(qiáng)。根據(jù)組織宏觀管圳理滄具／j凝聚力和長期高成長能力的組織都具響個被組縱大多

13、數(shù)員T認(rèn)町的共同理想與使命，大家為實現(xiàn)同樣的理想和使命而前赴后繼，代接代地努力工作從某種意義l說組織的切管理活動都足為了實現(xiàn)組織的理想與使命，它們相互支持，相互配臺從備自小同的角度實現(xiàn)組織的共吲目標(biāo)人力資源管理雖然只是整個組織管理的一部分侗習(xí)為它的符理對象是組織巾品重要的資源人力資源岜通過其所管塏的幾_其仨管理職能進(jìn)行互動在實現(xiàn)組織整體日標(biāo)的過程中起蕾不可估量的重大作用。阿而人力資源管理也正在更高的層次t僻到不斷的強(qiáng)化虹越于攫啦I戰(zhàn)略問

14、題強(qiáng)嘲如何使人力資源為4蛙礎(chǔ)螺縱日柄、作更欠的西獻(xiàn)。幾力資源管娜的強(qiáng)化主要莢注：組織列風(fēng)險共擔(dān)者的需求是否域感開發(fā)人力資源趣搓術(shù)來挑戰(zhàn)，確保M工精力2001年籠7期總第203期集巾刮增加組耋11投入們附加價值上等例如畫過制定適當(dāng)?shù)娜藘嘿潯?，，歧策影iJiil刊0導(dǎo)ujI的行為為支持組織文化刊實朧組織變革提供保障，通過參，組織的戰(zhàn)噼決策和別馳1_職、№生濰的設(shè)與丌苴蕓馴員T0組織的共同成長和發(fā)展住現(xiàn)代市場競爭p這種更為幣!l_人的進(jìn)步與發(fā)

15、勝強(qiáng)化人力資源管理的傾q正越杜越被人“J所接受可能的趨勢之四政府部門與私營機(jī)構(gòu)的人力資源管理方式漸趨致。艘來lt政_f；『州門的鵂。刪方法與私荷“l(fā)構(gòu)大扣件庭習(xí)為歧時樹于社會公萸事務(wù)管理【；】；11其豐班H標(biāo)是贊】|、公甲，m】私什機(jī)構(gòu)1|!|t多址崩利，位，效率技益址它的此型特征然而，口圳世紀(jì)8(】午代以來很多14家特I：_|是歐美一些，4家mr_】；】內(nèi)纖濟(jì)狀況差強(qiáng)人意再加上K刖以來實施的碣利聞家制度公共扦芷嘶高不下，禮會各界對歧府

16、部門的r作成效頗自微例。在這種情毗【、I璦美國家外始率先推行所荊的“新公』I骨理政府服務(wù)也應(yīng)以H場觀念為土導(dǎo)強(qiáng)峋管胛自』t向社營“l(fā)構(gòu)靠攏阡引入競年、效率和效益等慨念f址巫為l外求靈活性和適應(yīng)性的人／J資源管柙恒受到了各國政啊的廣泛霞m在這些變廿巾最j人喁日的足改變公務(wù)見的終吩川制懂和長體r1“度，開始逐步宴仃n卅性的入職刪離職制度建v以工作表j：_It為基礎(chǔ)的激勵機(jī)制同時jjjl過』fj“所謂的。內(nèi)部企業(yè)家“，t的管理方式把全蹭幾1:

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19、1H.iIi:何分也組合以達(dá)到其在特定坪境下的Jil佳管理。人力貿(mào)l!i節(jié)州的四大縣職能插曲是相η眠果也且相句撾、f的時其進(jìn)丁小11方式的分化凱合在理論主是可ri(t(J.(1企業(yè)科，~實踐中也經(jīng)?？?1到例如!人事代理管理向1ijffii括性的地且j)I~為企收外但且AE，c相時f蟲“的職能挺供r!Ei:的選擇人4ift理把擋事管理.杜古惺陸1[.1.1f本1平庭帶龐簾的啊務(wù)ft五作從人!J賢相管理部門特格陽J、細(xì)紹lij.til工停

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