如何變被動適應(yīng)需要激勵為主動激發(fā)需要激勵

1、對人性的爭論是一個永恒的話題。對人性的判斷對管理而言似乎非常重要，因為基于人性惡或!人的假設(shè)，管理就是一種督促性、強制性、約束性、懲罰性的手段，管理者則是防止下屬出軌的監(jiān)督者；如果基于人性善或“人的假設(shè)，管理就是協(xié)助性、輔助性的手段，管理者則是為下屬創(chuàng)造良好環(huán)境和關(guān)系的工作伙伴。但是這些觀點似乎都難以絕對地證實或證偽，因為人性是如此的復(fù)雜，人絕對不是天生邪惡，但人的天性中確實有追求舒適、幸福、安逸的本能，雖然正是這種本能使世界不斷進步，

2、但如果沒有了道德尤其是法律的規(guī)范，天使就會變成魔鬼。教育和環(huán)境不僅對人的習(xí)性、價值觀、道德觀、行為模式等的形成和改變起著決定性的作用，而且可以有效地幫助人們克服貪圖安逸、享受和不勞而獲的本能，從而使人們能夠根據(jù)社會和環(huán)境的要求調(diào)整自己的價值觀和行為模式。所以，人的需要不可能是天生的、固有的、靜止不變的，需要的內(nèi)容和需要的強烈程度都會隨著環(huán)境的變化而發(fā)生變化。需要的具體內(nèi)容和重要性的順序以及激勵力的大小受到許多因素的影響。首先是文化背景，

3、即所受的文化傳統(tǒng)和文化心理的熏陶；其次是個人條件，即生活環(huán)境、所受的教育、個人的閱歷和學(xué)識修養(yǎng)以及個性心理特征；再次是社會環(huán)境，包括政治、經(jīng)濟、文化環(huán)境的變化；最后是組織環(huán)境，包括組織機制、組織政策、管理者的水平和能力、組織文化、上級和同事的態(tài)度和行為等。迄今為止，不但幾乎所有的需要激勵理論都假定每個人的需要都是既定的、靜態(tài)的，管理者能夠做的就是被動地辨認這些需要，然后針對這些需要進行激勵，而且事實上也假定員工的需要就是合理的、不可改變

4、的，組織一旦錄用了他們，就只能滿足他們固有的需要。顯然，這些理論忽視了管理的能動作用，忽視了管理能夠出效益、能夠出生產(chǎn)率甚至能夠出奇跡的事實。有效的激勵不能只停留于被動地適應(yīng)員工的需要，而是要根據(jù)組織的目標(biāo)和宗旨，有目的、有針對性地激發(fā)員工有利于組織發(fā)展的需要和欲望，把他們的目標(biāo)、激情、希望和努力引向?qū)M織有利的方向，即可以通過創(chuàng)造良好的組織文化，使所有置身于這種文化中的員工都能夠根據(jù)組織和群體的目標(biāo)、行為準(zhǔn)則調(diào)整個人的目標(biāo)和行為，都能

5、夠產(chǎn)生或強化組織所期望的需要，從而調(diào)動員工的積極性。具體來說以下七種激勵方法都可以激發(fā)員工特定的需要。公平激勵。人的需要主要是在與周圍的人或環(huán)境的比較中對自身缺乏的一種主觀感知，這種比較實際上也是衡量自己的付出是否得到了合理的回報。這種公平性的比較往往被看做是保健因素，因為員工認為得到公平的回報是天經(jīng)地義的，得到了不會產(chǎn)生動力，得不到則會產(chǎn)生強烈的不滿，嚴(yán)重挫傷其積極性，使其對努力與滿足需要之間的關(guān)聯(lián)性失去信心以致放棄努力。實際上，保持

6、系統(tǒng)的公平性，尤其是使處于相同或相似位置、承擔(dān)相同或相似責(zé)任、具有相同或相似的能力、付出了大致相同的努力、取得了大致相同的成績的員工能夠得到公平的回報，可以激發(fā)員工新的需要并增強員工通過努力滿足需要的信心，所以同樣具有激勵的作用。前景激勵。需要是結(jié)果的吸引力，結(jié)果從某種意義上講就是前景，是未來的一種可能，是努力后的一種回報。當(dāng)一個人可以預(yù)見或有信心能夠?qū)崿F(xiàn)某種對自己有吸引力的結(jié)果時，他就會產(chǎn)生這種需要，就會為滿足這種需要而付出更大的努力

7、。所以，組織應(yīng)該在相應(yīng)的政策和條例中明確員工各種行為的結(jié)果和發(fā)展前景，從而激發(fā)員工因?qū)Y(jié)果的期待和對前景的憧憬而產(chǎn)生強烈的需要，并為此做出積極的努力。能力激勵。某種需要有無激勵力，在很大程度上取決于員工對自己能力的評估，如果他覺得自己具備足夠的能力，就會努力去實現(xiàn)自己的理想。反過來，具備某種能力本身也會使人產(chǎn)生相應(yīng)的需要，如果某人掌握了一項別人不懂或不如他的新技術(shù)，他就會產(chǎn)生我應(yīng)該承擔(dān)更大的責(zé)任、提升到更高的職位、取得更大的成績、得到更

8、豐厚的回報等需要。這時，如果組織的系統(tǒng)和機制也能夠強化他對自己的能力與這些需要的滿足之間的關(guān)系，我們就可以預(yù)期他不僅會產(chǎn)生強烈的需要，而且會!莫寰孔曉明!“領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)!““#$學(xué)科專論如何變被動適應(yīng)需要激勵為主動激發(fā)需要激勵為此付出必要的努力。所以，組織應(yīng)該不斷地通過提高和更新員工的知識和技能來激發(fā)他們的進取心。信心激勵。很多時候并不是人們沒有野心，而是人們對自己缺乏信心，并不是所有的人都能夠清楚地認識自己和評價自己，尤其是對自己的能力；

9、人們滿足于現(xiàn)狀往往并不是他們沒有更高的需要和更強烈的欲望，而是因為他們充滿矛盾和猶豫，他們不清楚自己的努力會不會白費，或者是他們不清楚自己的優(yōu)勢和劣勢以及實現(xiàn)目標(biāo)的可能性有多大。因此，員工需要外界尤其是自己信賴的、尊重的、敬佩的人的鼓勵，來自上級的鼓勵更加可貴，這不僅意味著上級相信自己的能力，而且意味著上級會給自己提供成功的機會和必要的幫助，這無疑會激發(fā)他們的需要和激勵他們努力進取。競爭激勵。前面說過，人天生有追求安逸、幸福、舒適生活的

10、本能和天性，人們在實現(xiàn)某種目標(biāo)之后往往會產(chǎn)生滿足于現(xiàn)狀的惰性，但是人也有不甘落后、害怕被淘汰的危機感和上進心。人的挑戰(zhàn)精神首先來自于挑戰(zhàn)性的、競爭性的環(huán)境和條件，所謂“鯰魚效應(yīng)”就是這個道理。所以，管理者要不斷地創(chuàng)造競爭性的環(huán)境，激發(fā)員工的競爭意識和積極進取的需要。強化激勵。員工所付出的努力都是與其對結(jié)果的預(yù)期連在一起的，這種結(jié)果事實上就是組織和管理者對員工的努力和績效的反應(yīng)，一般稱之為強化，包括正強化、負強化和零強化。作為激發(fā)員工的需

11、要的強化主要指正強化，這種強化可以是職務(wù)的晉升、工資的增長、獎金的發(fā)放、獎品的授予，也可以是語言的鼓勵和精神的嘉獎。管理者及時的強化不僅會激發(fā)員工產(chǎn)生新的需要，而且可以對其他員工產(chǎn)生示范激勵的作用。變化激勵。雙因素理論的保健因素和激勵因素因人、因時、因地、因環(huán)境而異，如提升的機會在特定條件下或?qū)μ囟ǖ娜硕钥梢允潜＝∫蛩?，而工資在特定的環(huán)境和條件下或?qū)μ囟ǖ娜硕詣t可以產(chǎn)生很大的激勵作用，而且任何的激勵因素都有可能隨著需要的滿足而失去激

12、勵作用變成保健因素，從而使組織的激勵資源變得衰竭。所以，組織和管理者要善于運用變化激勵，有時只要賦予激勵一點點不同的含義或意義，就可能產(chǎn)生完全不同的效果，就能夠激發(fā)員工產(chǎn)生新的需要?？偠灾瑔T工的需要是一種主觀的感受和認知，受到許多因素的影響，所以不但相當(dāng)復(fù)雜而且不斷變化，管理激勵不能只停留在被動地辨認主要需要和針對固有的需要進行激勵上，而是要發(fā)揮激勵主體的能動作用，通過激勵資源的優(yōu)化組合和賦予激勵因素以特殊含義的補償需要進行激勵，通

13、過激發(fā)員工使之產(chǎn)生或強化與組織期望一致的需要進行激勵，實現(xiàn)有限激勵資源的最大激勵力。（作者單位：廣州大學(xué)）責(zé)任編輯王秀芳!“#$%&’&().0123#!“領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)!““#$相傳當(dāng)年乾隆七下江南，在杭州某地遇到一民間廚師，見其煨制的肉湯鮮美可口，便大加贊賞。乾隆吃得興起，遂差人喚來廚師問其秘訣。廚師答曰：“蓋七字耳，緊火煮過慢火烹！”緊火煮過，味鮮；慢火烹煨，肉爛。時下，保持共產(chǎn)黨員先進性教育活動正在全國各地轟轟烈烈地開展，廣大干部深入

14、基層，進入農(nóng)戶，了解村情民意，為群眾排憂解難辦實事，使先進性教育活動成為廣大干部轉(zhuǎn)變作風(fēng)、改進工作的一個規(guī)模宏大的社會實踐活動。湖北省南漳縣在機關(guān)黨員干部中廣泛開展了以為農(nóng)村群眾“送政策、送法律、送科技、送健康、送信息”、“幫扶一個困難戶，幫扶一個貧困學(xué)生”為內(nèi)容的“五送兩幫”活動。該縣還同各部門簽訂責(zé)任狀，給干部套上“緊箍咒”，建立了年初定項目、對象，半年一檢查，年終結(jié)硬賬的“三位一體”的長效機制，深受群眾歡迎。開展先進性教育活動只是

15、階段性活動，過后，我們的干部是否還能一如既往地深入基層，深入實際，深入群眾，化民怨、解民憂、暖民心、幫民富，恐怕還值得思考。據(jù)筆者觀察，少數(shù)地方和部門的黨員領(lǐng)導(dǎo)干部已經(jīng)產(chǎn)生了怨戰(zhàn)情緒、怨學(xué)情緒，認為該學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)了，該剖析的剖析了，該整改的整改了，應(yīng)該馬放南山、刀槍入庫，好好地總結(jié)一番了。如此這般，我們的學(xué)習(xí)教育活動就會形成活動之中轟轟烈烈、活動之后冷冷清清的局面，其收效必然甚微。因此，先進性教育活動應(yīng)恰似廚師做湯，已經(jīng)“緊火煮過”，還需

16、“慢火煨烹”，否則，是做不出好“湯”來的。為了確保群眾長期得實惠，保持黨員先進性教育活動既要有階段性的轟轟烈烈，真抓實干，又要力求平時常抓不懈，持之以恒。應(yīng)向杭州的廚師那樣“緊火煮過慢火烹”，慎防時熱時冷，一暴十寒?。ㄗ髡邌挝唬汉笔∧险目h財政局）責(zé)任編輯王娜!“#$%&’&()4.0123#!王龍明!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!“!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!