論人的需要特征及其激勵管理

1、●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟師》2005年第11期論人的需要特征及其激勵管理摘要：文章從管理的角度分析了人的需要特征，指出采用以人為本的激勵管理，引導(dǎo)人們追求合理的需要，利用思想工作引導(dǎo)人們正確對待需要及滿足需要，有利于充分調(diào)動人的積極性和潛能，是一種科學(xué)、有效的管理方法關(guān)鍵詞：管理需要激勵中圖分類號：F27293文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2005)11—144—02管理就是要創(chuàng)造和保持一種有利環(huán)境，使在群體中一起工作的人們，

2、能夠完成共同的目標，而作出良好成績的過程。所以，利用一切方法，調(diào)動管理對象的積極性，是管理工作的一個重要組成部分。積極性是一個內(nèi)在的變量，它由內(nèi)在動力、外界壓力和吸引力共同構(gòu)成。其中內(nèi)在動力是由世界觀、價值觀與個體因素決定的；外部壓力是外界有形或無形地施加到個體身上的一種力量，如管理上的批評、懲罰、競賽等措施都是一種壓力；吸引力是外界環(huán)境產(chǎn)生某種引起人的興趣，滿足人的物質(zhì)需求或精神需求的力量，如管理中的表揚、獎勵、獎金、榮譽等，要激發(fā)人

3、們的積極性，就必須在這三種力上下功夫，影響人們積極性的內(nèi)外因素很多。其中有效的激勵是提高積極性不可缺少的重要組成部分。一種有效的激勵手段，必然須符合人的心理和行為活動的規(guī)律。對人類行為規(guī)律分析得知，行為是由動機支配的，而動機是由需要所引起的。因此，了解和把握人的需要特點，滿足和引導(dǎo)人們實現(xiàn)自我需要是實施激勵管理的前提。一、需要的層次性決定激勵的多樣性客觀世界是豐富多彩的，個體心理也是千姿百態(tài)的，這就決定了人們的需要具有多樣性。美國著名心

4、理學(xué)家馬斯洛(AHMasIow)把人的需要分為五個層次。即生理的需要；安全的需要；歸屬和愛的需要；尊重的需要；自我實現(xiàn)的需要。他認為，這五個層次的需要由低向高有序排列。生理需要是最基本的需要，生理需要獲得相對滿足后，會引發(fā)安全的需要，并以此類推，當然各個層次的需要可能交叉出現(xiàn)，但從實現(xiàn)需要的心理迫切程序而言，其層次性是相當明顯的馬斯洛的需要理論有一定的局限性，有人對其層次的劃分持不同意見，如勞勒(Lawlew)和薩特爾(Sattle)，

5、他們通過研究發(fā)現(xiàn)人的需要有兩個層次——生物需要和其他需要，且只有在生物的需要得到適當滿足后，其他需要才會呈現(xiàn)出來?；魻?Hall)、諾蓋姆(Nangaim)和波特(Porter)他們的研究結(jié)果與一144一＼●趙庭紅馬斯洛也不盡相同。但人的需要決定人的行為動機，并且需要具有層次性確是客觀存在。在我國古代，管仲便提出“倉實而知禮節(jié)”。這就反映了生理需要是最基本的需要，只有滿足最基本的需要，才能產(chǎn)生禮節(jié)之類的高層次需要。馬克思在《費爾巴哈》中

6、指出：“一切人類存在的第一個前提就是人們?yōu)榱四軌騽?chuàng)造歷史必須能夠生活。但是為了生活，首先就需要衣、食、住以及其他東西。”“第二個事實是已經(jīng)得到滿足的第一個需要本身，滿足需要的活動和已經(jīng)獲得的為滿足需要的工具引起新的需要?！薄暗谌N關(guān)系就是每日都在重新生產(chǎn)自己生命的人們開始生產(chǎn)另外一些人，即增殖。這就是夫妻之間的關(guān)系、父母和子女之間的關(guān)系、也就是家庭。”不難看出，馬克思已充分肯定需要的存在及需要的層次性，并以三個層次反映人類需要的歷史發(fā)展

7、。人的需要的多層次性，決定管理者在實施激勵時，必須了解管理對象需要的層次特點，并依靠其關(guān)注焦點，選擇適當?shù)募罘绞?，只有有的放矢，才能事半功倍。然而，在有些管理實踐中，常常忽視人的需要的層次性，而采取千篇一律的做法。在極“左”思潮影響下，對先進工作者的獎勵，幾十年一貫制，都是獎狀一幅外加不少溢美之詞。盡管有的獎狀十分精美，但有一些獲獎?wù)?，寧要一點小小的日用品，而不稀罕那些墻上掛不完的獎狀?，F(xiàn)階段，又常常走向另一個極端，所有的獎勵幾乎都是

8、金錢。其實金錢并非萬能，僅有金錢，也難以滿足人們各個層次的不同需要。二、需要的現(xiàn)實性及差異性，要求激勵手段因人而異“人的本質(zhì)并不是個人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關(guān)系的總和”。因而決定人的需要反映社會客觀存在，又受社會現(xiàn)實的制約。也就是說，人在采取一定行動滿足正常的生理需要時，會受到社會因素的制約。人在一定社會中所處的地位，所處的社會歷史條件，決定了一個人需要的范圍和來源，也制約了人們對需要的選擇與取舍，決定需要的基本框架

9、。如在物質(zhì)貧乏時期，激勵的有效手段，常常與物質(zhì)有關(guān)，而在物質(zhì)較為豐富時期，單純的物質(zhì)引導(dǎo)，有時也是難以奏效的，物質(zhì)需要基本滿足后，需要高層次的激勵，如精神激勵等等。當然也不能一概而論。吃、住、行等物質(zhì)需要是生命個體存在的第一要義，然而，人們在實現(xiàn)這種需要時，其迫切程度也不盡相當。另外，在相同歷史條件下，不同階層的人同樣存在各種各樣的需要，但由于文化水平、道德追求的差異，誘導(dǎo)出人的行為動機的主導(dǎo)需要不同，所以其滿足需要的內(nèi)容和方式有一定選

10、擇差異。需要的現(xiàn)實性及差異性是客觀存在的，這要求在管理中，應(yīng)根據(jù)其特點，采取合理的措施。三、需要的聯(lián)系補償性，為精神激勵提供可能性。為建立良好的組織文化、精神氛圍提供基礎(chǔ)人的需要林林總總，就其性質(zhì)而言，可分為物質(zhì)的和精神的，它們相互聯(lián)系相互作用。精神需要的滿足是以物質(zhì)需要的基本滿足為前提，物質(zhì)需要基本滿足也為精神需要的滿足提供條件和基礎(chǔ)，滿足物質(zhì)需要以精神需要為指導(dǎo)。人的需要多種多樣，但受客觀外界的制約和自身素質(zhì)等方面的影響，其中相當多

11、不能得到滿足。需要得不到滿足便會失去心理平衡，因而采取兩種不同方式尋求新的平衡：其一，高層次需要得不到滿足而退而謀其次，通過低層次需要的強烈滿足為補償。其二，對于同一種需要，因得不到滿足而益發(fā)強化滿足這種需要的欲望。為此，可依據(jù)需要的聯(lián)系補償性，對不同人的不同需要進行分門別類，對于迫切的可以滿足的需要盡可能滿足，對于難以滿足的可以采取適當?shù)难a償和誘導(dǎo)。也可根據(jù)物質(zhì)需要滿足的有限性和短效性，引導(dǎo)員工追求長效的精神需要，并以此建立組織文化，

12、從而優(yōu)化組織的精神氛圍。當然，需要的特點還有很多，如經(jīng)常性、發(fā)展性等，這都為加強針對性管理、提高效益提供客觀可能性。隨著對管理的認識的深入，人們近年來呼吁硬管理與軟管理應(yīng)更加融洽，互相促進。筆者認為這是管理工作的發(fā)展趨c勢。要加強軟管理，就應(yīng)加強對人的認識，對群體需要的認識。四、以人為本，重視需要。激勵管理是提高管理工作效率的有效途徑社會活動的本質(zhì)是人的活動。管理的主要對象是人。對人的管理，可以憑借制度約束、懲處、強迫等手段進行剛性管理

13、；而更重要的是重視人的需要，依靠激勵、感召、啟發(fā)、誘導(dǎo)等方法進行彈性管理。以人為本的管理是一種管理模式，也是一種管理哲學(xué)。1以人為本是激勵管理的核心。管理要以人為中心，要把調(diào)動人的積極性放在主導(dǎo)地位，要了解被管理者想什么，要什么，讓人感到受重視，從而調(diào)動其積極性，激發(fā)潛能的發(fā)揮。人的體力和智力活動，特別是創(chuàng)造性活動，受到員工主體的心理狀況、精神狀況的制約，也受到他人的行為所表露出來的心理、精神狀態(tài)以及彼此相互作用而形成的組織氛圍的影響。

14、據(jù)調(diào)查，智力因素與成就有一定的聯(lián)系，而心理素質(zhì)因素與成就之間則存在著決定的關(guān)系，表明心理素質(zhì)的因素大于智力因素。這正是激勵管理所以能產(chǎn)生巨大效用的內(nèi)在機制。2激勵管理的原則。激勵是一種特殊的社會活動，適當?shù)剡\用激勵，管理者必須了解人們的各種需求和強度，協(xié)調(diào)處理好激勵對象、激勵因素和激勵方法的關(guān)系。激勵理論是研究人的需要、動機、目標和行為規(guī)律，以激發(fā)和控制人的良好工作行為的理論。因此，以人為本是激勵管理的根本原則。萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師》200

15、5年第11期●人力資源開發(fā)摘要：社會轉(zhuǎn)型時期公平理論對中國企業(yè)的人力資源管理更加具有意義，因為社會轉(zhuǎn)型時期公平理論應(yīng)用的時代背景發(fā)生了變化，因此，應(yīng)注意薪酬體系的科學(xué)設(shè)計、公平氛圍的創(chuàng)造，績效考評的公正客觀，以及員工的心理引導(dǎo)和置換等策略。關(guān)鍵詞：社會轉(zhuǎn)型時期公平理論企業(yè)管理中圖分類號：F27文獻標識碼：A文意編號：1004—4914(2005)11一145—02公平理論(EquityTheory)是美國北卡羅來納大學(xué)心理學(xué)教授、行為科

16、學(xué)家斯達西亞當斯(ISAdanls)在長期調(diào)研基礎(chǔ)上，于上世紀60年代提出的。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的公平性、合理性及其對員工工作積極性的影響。對于目前正處于社會轉(zhuǎn)型時期的中國，公平理論研究的時代背景發(fā)生了變化，公平理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略的探討就更具有理論和實踐意義。一、公平理論與恢復(fù)公平關(guān)系的途徑1公平理論。公平理論認為：當一個人完成了一定的工作并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對值，而且關(guān)心自己所得報酬的

17、相對值。即每個人都把個人的報酬與貢獻的比率同他人的比率做比較，如比率相等，則認為所得報酬公平合理，就會感到滿意和心情舒暢，從而努力工作；如比率不相等，就會感到不公平不合理，從而影響工作積極性。公平理論可用公式表示如下：個人所得的報酬一用于比較的另一個人所得的亟酬個人的貢獻用于比較的另一個人的貢獻比較的方法一般有兩種：一種稱為橫向比較，即員工將自己獲得的“報酬”(包括物質(zhì)和精神的獎酬，如金錢、晉升、榮譽、地位等)與自己的“貢獻”(包括體力

18、和腦力的消耗，如教育程度、技術(shù)水平、工作時間、經(jīng)驗和工作態(tài)度等，具體則體現(xiàn)為工作數(shù)量與質(zhì)量)的比值與組織內(nèi)其他人做社會比較，只有相等時，他才認為公平。第二種稱為縱向比較，即員工把自己目前所做的貢獻與目前所獲得的報酬的比值，同自己過去所做的貢獻與過去所獲得的報酬的比值進行比較，只有相等時他才認為公平，這種屬于同本人的歷史貢獻報酬比率做比較。2恢復(fù)公平關(guān)系的主要途徑?；謴?fù)公平關(guān)系的主要途徑有六種，如表1?！駝⒌缕G途徑舉例說明降低產(chǎn)品質(zhì)量、減

19、少工作時間、出工不出力、不聽從領(lǐng)導(dǎo)l改變自己的投入等“錢雖少，但結(jié)交了新朋友”；“錢雖多，但看重工作環(huán)境”2改變自己的產(chǎn)出等“這份工作對我實在十分重要”；“身體不好，無法和別人3改變自我認知去比”等改變對其他人的看參照對象確實工作比自己努力，付出確實比自己多，因而4法理應(yīng)獲得比自己多的報酬等另選一個不同的參5用“比上不足，比下有余”來安慰自己；隨大流等照對象不做“大池小魚”，去做“小池大魚”；“樹挪死，人挪活”；6離開所在組織“人往高處

20、走，水往低處流”；“此處不留爺，自有留爺處”二、社會轉(zhuǎn)型時期研究公平理論的意義和時代背景變化1社會轉(zhuǎn)型時期公平理論對中國企業(yè)人力資源管理的意義。目前探討公平理論不能忘記一個總的大背景：即中國正處在深刻的社會轉(zhuǎn)型進程之中。所謂社會轉(zhuǎn)型，就是指我國從傳統(tǒng)型社會向以“改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)”為標志的現(xiàn)代型社會的轉(zhuǎn)變和過渡。中國的改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)，是～場根本性社會變革。這場變革不僅改變了有礙生產(chǎn)力發(fā)展的經(jīng)濟體制、政治體制、教育體制、科技體制、

21、管理體制等制度層面，而且也帶來了整個社會在價值觀念、情感、心態(tài)等文化心理層面的一系列變化。20多年的改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)，已經(jīng)使中國社會發(fā)生了深刻的變化。尤其是1992年明確提出把建立社會主義市場經(jīng)濟體制作為我國經(jīng)濟體制改革的總體目標之后，這種變化無論在廣度上還是深度上都比以前更普及更深刻了。改革開放打破了原有利益格局，進行了利益重新分配，引起了企業(yè)管理體制和廣大員工的心態(tài)調(diào)整等許多方面的巨大變化。改革開放在使中國人民的生活水平普遍地得

22、到了提高的同時，社會上現(xiàn)在也確實出現(xiàn)了一些不穩(wěn)定因素，其中分配不公平就是一個重要原因。分配不公平對員工滿意度和企業(yè)目標的實(1)堅持以物質(zhì)激勵為主的原則。從經(jīng)濟學(xué)的角度來看，激勵重點應(yīng)該放在物質(zhì)利益的激勵上。馬克思曾經(jīng)說過，人們奮斗所爭取的一切，都同他們的物質(zhì)利益有關(guān)?？茖W(xué)的利益激勵機制，可以把外在的強制變?yōu)閮?nèi)在的驅(qū)動。改革開放以來，我們的經(jīng)濟體制通過引入利益激勵機制，如農(nóng)村的聯(lián)產(chǎn)承包，部分企業(yè)實行的經(jīng)營者年薪制，投資者的按股分紅等，就

23、極大地調(diào)動了廣大生產(chǎn)經(jīng)營者的積極性。(2)正確處理物質(zhì)激勵與精神激勵的關(guān)系，把握好物質(zhì)激勵的“度”，防止產(chǎn)生一切向“錢”看，有“錢”就干，“錢”多多干，“錢”少少干，無“錢”不干的消極情況。人的價值、人的尊嚴是人生中最為厚重的精神依托。尊重人格，就是尊重人的價值、尊重人的尊嚴，因此所煥發(fā)出來的積極性，要比用金錢、物質(zhì)調(diào)動出的積級性大得多，也持久得多。當然，搞精神萬能，忽視人的需求的多層次性和不斷的發(fā)展變化，也將嚴重挫傷人的積極性。(3)

24、堅持公平、規(guī)范、系統(tǒng)的原則。要做到公平，首先要作出正確的評價，要根據(jù)人的能力和貢獻的大小，給予不同的激勵，否則，評價不準確，就會出現(xiàn)該激勵的沒有激勵，不該激勵的卻給予激勵的情況，這樣勢必產(chǎn)生不良后果。激勵是一個系統(tǒng)工程，講究對人的行為進行全過程的激勵，如職業(yè)發(fā)展機制，人才成長機制，人才評價機制，利益驅(qū)動機制，雙向選擇機帑】等。因此，要求管理者要有全面、系統(tǒng)的觀念。對所有行為的調(diào)節(jié)都引人激勵機制進行管理。(4)堅持正面激勵的原則。管理者易

25、犯的重大錯誤之一，就是總著眼于下屬的弱點和不足，因而喋喋不休地進行批評和指責(zé)，這種批評和指責(zé)只能形成逆反心理。其實，管理的秘訣在于贊揚和表揚。贊揚和表揚，能溫暖人心，營造信任、良好、和諧的氣氛。贊揚和表揚是最強有力的激勵，沒有什么比自己的成就受到注意與贊美更能激勵一個人賣力工作，展現(xiàn)好成績。怎樣提高管理效率是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不能局限于萊一方面或幾個方面，需要管理者在一切管理實踐中，采取多種途徑和渠道，運用多種方式和方法。此外，加強對