我國it企業(yè)薪酬管理與薪酬體系設(shè)計中存在的問題及解決對策

1、經(jīng)孽管理我國IT企業(yè)薪酬管理與薪酬體系設(shè)計中存在的問題及解決對策一趙海婷周葉張迎江西科技師范學院[摘要]薪酬是驅(qū)動員工敬業(yè)和提升企業(yè)競爭力的最重要因素，但縱觀國內(nèi)的JT企業(yè)，薪酬管理與薪酬體系設(shè)計中存在的問題ELE漸成為制約我國IT企業(yè)規(guī)模擴大和競爭力提高的瓶頸，也造成了員工士氣低落、頻繁流動等局面。本文從我國IT企業(yè)薪酬管理和薪酬體系設(shè)計的現(xiàn)狀與存在的問題出發(fā)，分析了問題產(chǎn)生的原因，結(jié)合國內(nèi)外知名IT企業(yè)的薪酬管理方面的成功經(jīng)驗，有針

2、對性地提出了解決問題的幾點對策。[關(guān)鍵詞]JT企業(yè)薪酬體系激勵近幾年來我國信息技術(shù)發(fā)展迅速，國內(nèi)一批實力較強的綜合性lT企業(yè)相繼涌現(xiàn)一些企業(yè)依靠技術(shù)優(yōu)勢，抓住市場機遇并顯現(xiàn)出強大的生命力。但lT業(yè)的高技術(shù)與快速發(fā)展的特性也給JT業(yè)的薪酬管理帶來一定的難度這是由IT企業(yè)本身的特性決定的。fT的高科技含量與快速發(fā)展的現(xiàn)狀不但造成了對人才的高需求而且造成目前人才的高流動率。高端的人才需求與人才的快速流動給lT企業(yè)薪酬管理帶來的困難，已成為國內(nèi)

3、一些lT業(yè)發(fā)展的瓶頸。一，我國JT企業(yè)薪酬管理與薪酬體系設(shè)計中存在的主要問題1薪酬決定模式不科學許多l(xiāng)T企業(yè)初創(chuàng)期規(guī)模小人員數(shù)量不多單位的薪酬水平高低缺乏合理的依據(jù)，往往是靠老板根據(jù)對市場行情的估計來確定員工薪酬。還有一些IT企業(yè)雖然已經(jīng)初具規(guī)模掌握了相當?shù)募夹g(shù)并擁有一定的市場卻重業(yè)務(wù)輕管理不設(shè)置專門的人力資源管理部門對IT市場的薪酬水平缺乏了解薪酬的確定帶有一定的盲目性。因為其盲目性企業(yè)總是根據(jù)招募人員原先工資水平及行規(guī)的加薪幅度制定

4、薪資從而導(dǎo)致lT人才薪資節(jié)節(jié)高，人才為追求高薪、不斷跳槽的現(xiàn)狀當然也在相當程度上造成了內(nèi)部員工的不滿再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動的惡性循環(huán)。2IT人才市場不健全導(dǎo)致人才高流動率IT市場上精英人才的頻繁跳槽一直是令大多數(shù)JT企業(yè)管理者頭疼的問題。據(jù)調(diào)查IT業(yè)人才流動率較高吸引他們“跳槽“的因素依次是薪酬工作前途和工作滿足感等。由于IT業(yè)發(fā)展迅速一些企業(yè)一旦缺人就會到市場上高薪挖人從而導(dǎo)致人才高流動。此外多數(shù)IT人都認為他們在行業(yè)內(nèi)會有更多的

5、發(fā)展機會尤其是中高層管理者和從事銷售和市場推廣的人才流動更為頻繁他們擁有豐富的管理和市場經(jīng)驗一旦覺得薪酬不夠合理或發(fā)現(xiàn)新的機會，即會脫離原來的企業(yè)。3員工之間薪酬等級薪幅和間距沒有合理差別收八分配缺乏公平性和層次性隨著規(guī)模的擴大，IT企業(yè)內(nèi)部必定會增加新的職位，但許多企業(yè)沒有根據(jù)各個職位的職位評估結(jié)果來確定新增職位的報酬，尤其是一些高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員所拿報酬相當于普通職工的幾倍其高薪不能讓其他員工覺得合理有據(jù)，而給這些人才以低薪

6、又不能將其留住。4薪資方案過于單一目前一些lT業(yè)的薪資方案主要考慮貨幣因素但lT企業(yè)員工相對來說工資水平較高單一的薪資已不足以對員工起到有效的激勵作用。企業(yè)在進行薪酬設(shè)計中應(yīng)更多地考慮激勵性因素如職業(yè)安全、自《商場現(xiàn)代化》2007年2月(上旬刊)總第493期我發(fā)展、和諧的工作環(huán)境和良好的人際關(guān)系晉升機會帶薪休假等。二我國IT企業(yè)薪酬管理與薪酬體系設(shè)計方面問題的產(chǎn)生原因分析我國lT企業(yè)的薪酬管理之所以存在以上的各種問題，原因可以概括為以下

7、幾點：1薪酬制度不健全導(dǎo)致薪酬的確定缺乏合理的依據(jù)和薪酬的內(nèi)部不公平一些IT企業(yè)缺乏嚴密的薪酬制度還有一些企業(yè)雖然有薪酬制度但卻沒有被嚴格執(zhí)行。員工薪酬的制定應(yīng)以由崗位分析和崗位評價確定的崗位價值為基礎(chǔ)并嚴格按照企業(yè)的薪酬制度執(zhí)行。現(xiàn)實中一些IT企業(yè)并沒有按上述去做導(dǎo)致薪酬的制定缺乏科學合理的依據(jù)造成員工對薪酬制度的不滿。2缺乏薪酬市場調(diào)查，導(dǎo)致薪酬水平高低的確定不合理企業(yè)薪酬水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)能否吸引和保留優(yōu)秀人才。一些lT企業(yè)

8、確定薪酬水平時并不進行薪酬的市場調(diào)查而是根據(jù)對同行業(yè)薪酬水平的大概了解使制訂出的薪酬水平過高或過低與同行業(yè)的市場水平造成員工的頻繁跳槽也不利于提高企業(yè)薪酬水平的競爭力。3過多的關(guān)注經(jīng)濟性報酬多數(shù)lT企業(yè)往往非常關(guān)注貨幣性薪資對員工工作的補償忽視了員工對非貨幣性補償?shù)男枰斐善髽I(yè)薪酬方案過于單一。對于收入水平已相對較高的大多數(shù)IT企業(yè)的知識型員工來說有時非經(jīng)濟性激勵的作用大于經(jīng)濟性激勵的作用三我國lT企業(yè)薪酬管理與薪酬體系設(shè)計方面問題之解

9、決對策要有效的解決我國IT企業(yè)薪酬管理中存在的種種問題企業(yè)的人力資源管理部門在進行薪酬體系設(shè)計時應(yīng)著重考慮以下幾個方面。1，建立寬幅(帶)薪酬結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)的薪酬制度是為了適應(yīng)傳統(tǒng)的多層次、等級化的組織結(jié)構(gòu)和高度細化的組織分工的要求。隨著組織創(chuàng)新和知識經(jīng)濟的崛起扁平化的組織結(jié)構(gòu)逐漸取代了傳統(tǒng)的多層次等級化的組織結(jié)構(gòu)，20世紀以后逐漸興起的IT業(yè)作為新興經(jīng)濟的代表，其組織結(jié)構(gòu)也不例外的逐漸扁平化因此需要一種新型的薪酬制度與之相適應(yīng)，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)

10、就是在這種基礎(chǔ)上應(yīng)運而生的。所謂的寬幅薪酬結(jié)構(gòu)是指對多個薪酬等級及同一等級的薪酬幅度進行重新組合將多層次多等級較窄幅度的薪酬結(jié)構(gòu)壓縮成等級相對較少、同一等級薪酬幅度較寬的薪酬結(jié)構(gòu)使工作成績較好的職工有較大的薪酬上升空間。寬幅薪酬制度具有明顯優(yōu)點。首先它有利于引導(dǎo)員工將個人維普資訊經(jīng)營管理從業(yè)目標定位由職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高上促使員工不斷提高自身的知識技術(shù)和創(chuàng)新能力。其次寬幅薪酬制度淡化了員工職位等級觀念弱化了

11、組織內(nèi)部員工之間爭奪頭銜等級和職位的非良性競爭有利于組織團隊精神的培養(yǎng)和人際關(guān)系的和諧。再次，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有效的解決了組織內(nèi)中高層職位數(shù)量遠遠低于職工期望的矛盾使較低職位的職工通過努力工作同樣可以拿到與上級相同的工資穩(wěn)定了員工隊伍降低了人才流失率提高了人才配置效率。寬幅薪酬制度已在歐美許多國家盛行，IBM公司原來的薪酬系統(tǒng)包括5000多種職位和24個薪酬等級，幾年前當公司開始從占據(jù)本行業(yè)的主導(dǎo)地位逐漸轉(zhuǎn)入危急時期便對薪酬制度進行了改革。

12、現(xiàn)在公司的薪酬系統(tǒng)中僅剩下1200個職位和10個變動較大的薪酬等級。目前寬幅薪酬制度正在逐漸被國內(nèi)IT企業(yè)所認識和實踐中國網(wǎng)通已從美國HAY公司引進了寬帶薪酬管理模式。2重視團隊激勵所謂工作團隊是由致力于共同的宗旨和業(yè)績目標承擔一定職責、技能互補的異質(zhì)成員組成的群體。JIT敏捷制造、BRP等現(xiàn)代管理思想都指出并強調(diào)未來的組織形式是充滿活力的”團隊”團隊中的成員是具有多種技能的多面手”具有高度的自主權(quán)和決策柔性。目前在IT業(yè)內(nèi)部以團隊為基

13、礎(chǔ)開展項目強調(diào)團隊內(nèi)協(xié)作的工作方式正變得越來越流行特別是在銷售人員技術(shù)人員中間。因此與之相適應(yīng)應(yīng)該針對團隊設(shè)計專門的激勵方案和薪酬計劃。3雇員激勵長期化、薪酬股權(quán)化雇員激勵長期化是與短期激勵相對而言的它是指企業(yè)通過一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個較長的時期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)的利益而不是只關(guān)心一時一事。在知識經(jīng)濟即將到來和越來越激烈的國際化競爭的雙重挑戰(zhàn)下我國知識型員工的離職率越來越高跳槽現(xiàn)象更是越來越普遍。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計目前我國3O歲以下的知識型

14、員工中平均每3年～4年就要更換一個工作單位有的甚至一年以內(nèi)就會更換若干個單位。在高科技類型企業(yè)中IT業(yè)的離職率幾乎可以說是最高的員工離職的一個根本原因就是長期激勵不足一些IT業(yè)對員工的業(yè)績評價缺乏科學完備的績效評價體系從而導(dǎo)致員工業(yè)績評價沒有合理的依據(jù)使得對員工的長期激勵效果不明顯。讓員工分享企業(yè)剩余享有剩余索取權(quán)是實現(xiàn)雇員激勵長期化完善IT員工薪酬激勵制度的關(guān)鍵。IT業(yè)內(nèi)的知識型員工薪酬激勵的實質(zhì)并不在于給其提供收入水平的高低，而在于

15、員工的智力資本參與企業(yè)剩余分配的程度。要對員工進行有效的激勵，應(yīng)在對員工實施約束的同時，來對員工進行激勵。激勵的核心在于將員工對個人效用最大化的追求轉(zhuǎn)化為對企業(yè)利潤最大化的追求，解決這一問題的根本方法就是讓員工持有企業(yè)股權(quán)，使企業(yè)所有者與員工共同承擔企業(yè)風險，分享企業(yè)利潤。目前，我國很多l(xiāng)T企業(yè)都存在長期激勵機制缺位的問題，致使人力資源管理處于低效狀態(tài)從而極大地影響了公司發(fā)展的后勁。但是，也有一部分優(yōu)秀的IT企業(yè)，如聯(lián)想華為、方正、清華

16、同方等開風氣之先，向其高級管理人員授予了股票期權(quán)，還有一些企業(yè)為了吸引和留住人才，在薪金之外又推出了優(yōu)先認股權(quán)、送紅股等手段、讓員工參與分享經(jīng)營成果。4薪酬與績效掛鉤單純的高薪并不能起到最有效的激勵作用，尤其是對于lT業(yè)的知識型員工，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。因此，企業(yè)應(yīng)建立一套科學的考核體系，并建立正確運用考核結(jié)果的機制將考核結(jié)果與員工的晉升、提薪及各項獎勵相掛鉤企業(yè)應(yīng)通過績效考核的結(jié)果為企業(yè)報酬的合理化提供

17、決策基礎(chǔ)，使企業(yè)的報酬體系更公平化客觀化具有良好的激勵作用。在摩托羅拉公司中，每一位員工的薪酬都與其績效評估結(jié)果緊密聯(lián)系。公司的業(yè)績評估報告表(scorecard)是參照美國國家質(zhì)量標準制定的各個部門都參照這個標準制定員工的工作目標個人工作目標包括以下幾方面：長遠戰(zhàn)略和優(yōu)先考慮的目標、財政、客戶關(guān)系、員工關(guān)系合作伙伴關(guān)系客戶關(guān)注程度信息分析能力等。員工在工作中有一個聯(lián)系緊密的合作伙伴稱之為keyworkpartner他們彼此之間能夠互相

18、推動工作?？绮块T同事和同部門同事之間有緊密聯(lián)系使員工的考核能達到360度。摩托羅拉的個人業(yè)績評估每季度進行一次將員工的工作成績與工作目標相對照進行考核根據(jù)考核情況決定員工的薪酬漲幅。從上可見摩托羅拉非常重視將員工的薪酬和工作業(yè)績考核情況相結(jié)合這一點值得我國IT企業(yè)借鑒。5泛化、自助餐式的薪酬福利制度泛化的薪酬就是薪酬結(jié)構(gòu)上提倡多樣性、多元化不局限于金錢這一種形式。美國學者特魯普曼在其《薪酬方案》一書中將薪酬細分為五大類十種成分并以泛薪酬

19、”的概念來表示。他提出應(yīng)該把基本工資附加工資、福利工資、工作用品補貼額外津貼、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質(zhì)量和個人能力因素等統(tǒng)一起來作為一個薪酬系統(tǒng)來考慮。自助餐式的泛薪酬就是在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上來確定雇員的工資形式它的主要特點是：多樣性、多元化、定制化和動態(tài)性。這種方法的基礎(chǔ)是必須堅持以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的理念在投資和獎勵之間實現(xiàn)合理平衡讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合以滿足員工對非現(xiàn)金薪酬成分的要求。許多跨國公司都已經(jīng)

20、開始實行雇員薪酬方案的定制化即自助餐式的薪酬制度根據(jù)雇員不同的需要來安排各種薪酬的比重。比如某個雇員不需要醫(yī)療保險(因為它配偶的單位已為他提供了保險)但對提高生活質(zhì)量(居家辦公或減少工作時間)更在意它就可以將這份原本應(yīng)用于醫(yī)療保險的薪酬用于提高生活質(zhì)量由于員工在不同的時期需求會發(fā)生變化所以定制化的薪酬方案應(yīng)隨時間的推移做出相應(yīng)的調(diào)整。比如年輕員工希望在直接工資、晉升機會等方面的需求比重大一些而年齡大的員工則可能對間接工資生活質(zhì)量等方面更

21、加關(guān)注。薪酬結(jié)構(gòu)寬波段化雇員激勵團隊化長期化、薪酬制度泛化是近年來國內(nèi)外知名IT企業(yè)薪酬管理與薪酬體系設(shè)計的趨勢其效果已被一些成功的lT企業(yè)薪酬管理實踐所證實。我國的lT企業(yè)在薪酬管理中對這些理念加以吸收和借鑒，將有助于解決其薪酬管理中存在的問題，使企業(yè)有效地吸引和保留優(yōu)秀員工，激發(fā)員工的工作主動性與創(chuàng)新精神提升企業(yè)的競爭力。參考文獻：[1】雷蒙德A諾伊：《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》，中國人民大學出版社，2001年版[2】王庚宇：《知