2023年全國碩士研究生考試考研英語一試題真題(含答案詳解+作文范文)_第1頁
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文檔簡介

1、《經(jīng)濟(jì)師)2008年第3期●財(cái)會(huì)經(jīng)濟(jì)摘要:文章從人力資源會(huì)計(jì)的定義、在我國建立的必要性、其基本內(nèi)容、建立條件等幾方面對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行了全面的論述。對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的關(guān)系,人力資源會(huì)計(jì)屬于無形資產(chǎn)等問題作了一些探討。關(guān)鍵詞:人力資源會(huì)計(jì)基本內(nèi)容建立條件中圈分類號(hào):F2342文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1004—4914(2008)03—133—02論人會(huì)所謂人力資源會(huì)計(jì)是指對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種會(huì)

2、計(jì)程序和方法。它是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)新領(lǐng)域,是人力資源管理學(xué)與會(huì)計(jì)學(xué)相互滲透形成的新型會(huì)計(jì)理論。自從1964年,美國密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會(huì)計(jì)這個(gè)概念之后,通過一大批會(huì)計(jì)學(xué)者的堅(jiān)持不懈的研究。到今天,人力資源會(huì)計(jì)已逐步建立起一套較完善的理論體系,特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,更為人力資源會(huì)計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。本文擬就人力資源會(huì)計(jì)在我國建立的必要性、其基本內(nèi)容、建立的條件等內(nèi)容加以討論。一、我國建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性I財(cái)

3、務(wù)信息使用者的需求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,使得人力資源的因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營成敗的影響越來越大,投資者對(duì)人力資源信息的需求也越來越大,這是人力資源會(huì)計(jì)得以存在與發(fā)展的最根本的動(dòng)因。2內(nèi)部管理的需要。現(xiàn)行會(huì)計(jì)將人力資源投資支出計(jì)人當(dāng)期費(fèi)用,不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變動(dòng)的情況、人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息,因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對(duì)信息的需求。3國家宏觀調(diào)控的需要。通過人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息,政府可以

4、了解整個(gè)社會(huì)的人力資源維護(hù)與開發(fā)情況;同時(shí),政府還可以運(yùn)用稅收等手段鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源投資的力度,以保持社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后勁。4財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求。事實(shí)上,單從會(huì)計(jì)核算原則來考慮,現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不妥,一方面,將人力資源投資計(jì)人當(dāng)期費(fèi)用,違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出,其收益期往往超過一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上,屬于資本性支出,按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則,應(yīng)先予以資本化,然后在各收益期內(nèi)分期攤銷,而現(xiàn)行會(huì)計(jì)的

5、做法卻是將其全部費(fèi)用化,作為當(dāng)期費(fèi)用人賬。這樣的做法在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代還是可以理解的,因?yàn)樵诠I(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代一方面人力資源會(huì)計(jì)投資在數(shù)額上占總投資的比重太小,人力資源的重要性難以體現(xiàn);另一方面,人力資源投資支出的受益期不易辨別,其受益程度更是難以計(jì)量。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代即將到來,人力資源投資比重日益增大的今天,再將人力資源支出全部計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用,勢必、導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息嚴(yán)重失真。另一方面,將人力資源投資支出費(fèi)用化,必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí),導(dǎo)致決策失誤。將

6、人力資源支出全部作為當(dāng)期費(fèi)用,必然導(dǎo)致低估當(dāng)期盈利,造成決策失誤;同時(shí),當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí),尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失,計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用,但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失,不利于經(jīng)營者進(jìn)行正確決策。所以,從遵循會(huì)計(jì)原則的角度而言,實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。由此可見,無論從滿足信息需求者的要求而言,還是從維護(hù)會(huì)計(jì)核算原則而言,人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施都勢在必行。二、人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容企業(yè)在人力資源的載體——人身上的投資是企業(yè)付

7、出的可以用貨幣計(jì)量的投資,是可以取得預(yù)期收益的權(quán)力,是企業(yè)能夠控制和利用的,因而可以定義為會(huì)計(jì)資產(chǎn)。特別應(yīng)該指出的是,筆者認(rèn)為人力資產(chǎn)是一種無形資產(chǎn)。這是因?yàn)?,我們知道所謂無形資產(chǎn)是指不具有實(shí)物形態(tài)的非貨幣資產(chǎn),其具有以下特征:(1)不具有實(shí)物形態(tài);(2)用于生產(chǎn)商品或提供勞務(wù)、出租給他人或?yàn)榱诵姓芾矶鴵碛械馁Y產(chǎn);(3)可以在一個(gè)以上的會(huì)計(jì)期間為企業(yè)提供經(jīng)濟(jì)效益;(4)所提供的未來經(jīng)濟(jì)效益具有極大的不確定性。對(duì)應(yīng)無形資產(chǎn)的定義與特征,

8、我們可以發(fā)現(xiàn)人力資產(chǎn)的特征與無形資產(chǎn)的定義和特征是相當(dāng)吻合的:首先,人力資產(chǎn)不具備實(shí)物形態(tài),企業(yè)●王靜員工雖具有實(shí)物形態(tài),但人力資產(chǎn)是指員21:的服務(wù)潛力,這種潛力是沒有實(shí)物形態(tài)的,切不可把人力資產(chǎn)的的載體——人與人力資產(chǎn)本身混為一談;其次,人力資產(chǎn)是能用于生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)、出租或用于行政管理的資產(chǎn),人力資產(chǎn)能帶來未來經(jīng)濟(jì)效益這一點(diǎn)是毫無疑問的;再次,人力資產(chǎn)的受益期通常是一個(gè)會(huì)計(jì)期Ihl以I:服務(wù)期低于一個(gè)會(huì)計(jì)期間的員工的工資等支出

9、一般直接計(jì)入、l,期損襤,而不予資本化;最后,人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟(jì)效益具有極人的小確定性,這是因?yàn)椋阂环矫?,人力資產(chǎn)到底能帶來多夫的效益魁很難估計(jì)的;另一方面,由于人才的流動(dòng)性很大,使人力資產(chǎn)的受益期事實(shí)上也很難確定,所以人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟(jì)效益帶有極大的不確定性。基于上述原因,筆者認(rèn)為人力資產(chǎn)心屬于無形資產(chǎn)。(一)人力資源會(huì)計(jì)的核算人力資源會(huì)計(jì)的核算主要涉及人力投資的核算,人力資源成本的匯集分配、人力資產(chǎn)的攤銷、人力資產(chǎn)損火的確認(rèn)等兒

10、部分。按照上述要求,應(yīng)設(shè)立以下幾個(gè)綮本賬戶:1“人力資產(chǎn)”賬戶??偫ǚ从橙肆Y產(chǎn)的增減變動(dòng)情況。其借方反映人力資產(chǎn)的增加,貸月反映人力資廣:的減少,余額一般在借方,反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的歷史成本和霞置成小,本賬戶按職工類別設(shè)置明細(xì)賬戶。2“人力資產(chǎn)累計(jì)攤銷”賬戶。其貸方反映按一定的攤銷率計(jì)算的人力資產(chǎn)攤銷額,借方反映困退休、離職等原因退出企業(yè)的職工之累計(jì)攤銷額,余額表爾現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累計(jì)攤銷額,本賬戶應(yīng)按照對(duì)應(yīng)的人力資產(chǎn)明細(xì)賬戶設(shè)立栩應(yīng)的明

11、細(xì)賬戶。3“人力資產(chǎn)取得成本”賬戶和“人力資產(chǎn)開發(fā)成本”賬戶。這兩個(gè)賬戶是成本計(jì)算性質(zhì)的過渡賬戶,用以分類匯集企業(yè)在人力資產(chǎn)上的投資,借方反映投資支出的實(shí)際數(shù)額,貸方反映轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶的金額,期末余額在借方,表明對(duì)尚處于取得和培訓(xùn)階段的職工的投資。4“人力資本”賬戶。該賬戶用來反映當(dāng)從有關(guān)方面無償調(diào)入職工時(shí),作為“人力資本”的對(duì)應(yīng)賬戶,反映投資來源。當(dāng)職工離開企業(yè)是,應(yīng)將“人力資本”賬戶相應(yīng)的數(shù)額轉(zhuǎn)入“營業(yè)外收入”賬戶。特別應(yīng)指出

12、的是,“人力資本”賬戶應(yīng)屬所有者權(quán)益類賬戶,可用“資本公積”賬戶代替。有一種看法認(rèn)為該賬戶既非所有者權(quán)益類賬戶,又非負(fù)債類賬戶,在資產(chǎn)負(fù)債表上列示于負(fù)債與所有者權(quán)益之間,這一部分權(quán)益應(yīng)屬職工所有,當(dāng)職工離開企業(yè)時(shí),要同時(shí)轉(zhuǎn)出。這種看法是錯(cuò)誤的,他其實(shí)是股份制改革初期“企業(yè)股”的翻板,事實(shí)上,企業(yè)內(nèi)部除了所有者權(quán)益和債權(quán)人權(quán)益之外不存在第三種權(quán)益。(二)人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量將人力資源資本化,就涉及到人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)問題,而對(duì)人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)主要

13、有下面兩種流行的觀點(diǎn):第一種觀點(diǎn)認(rèn)為,對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實(shí)際耗費(fèi)人力資源投資支出作為人力資產(chǎn)的價(jià)值人賬,因?yàn)檫@些支出是實(shí)實(shí)在在存在的,借此入賬,既客觀又方便,這種方法稱為成本法,成本法又分為按歷史成本人賬、按重置成本人賬及按機(jī)會(huì)成本人賬三種方法;另一種方法認(rèn)為對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其實(shí)際價(jià)值人賬,而不應(yīng)按其耗費(fèi)支出入賬,因?yàn)槠髽I(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值不符,這是由于對(duì)人力資源的

14、支出相當(dāng)?shù)囊徊糠滞烧怨仓С龅男问截?fù)擔(dān),企業(yè)并不負(fù)擔(dān)這一部分成本,所以這一觀點(diǎn)的支持者認(rèn)為,成本法反映的會(huì)計(jì)信息是不真實(shí)、不全面的,對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其實(shí)際價(jià)值人賬,故該方法稱為價(jià)值法,價(jià)值法按照不同的計(jì)量模式又可分為群體價(jià)值模式和個(gè)人價(jià)值模式。上述兩種觀點(diǎn)都有各自的道理,經(jīng)過多年發(fā)展逐步形成了人力資源會(huì)計(jì)的兩大分支——人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì),下面對(duì)這兩大分支分別加以介紹:1人力資源成本會(huì)計(jì)。人力資源投資支出是一個(gè)會(huì)計(jì)

15、實(shí)體為了取———133———萬方數(shù)據(jù)●財(cái)會(huì)經(jīng)濟(jì)《經(jīng)濟(jì)師》2008年第3期得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出,主要包括以下三個(gè)部分:(1)取得人力資源支出。指會(huì)計(jì)實(shí)體為了獲取某一項(xiàng)人力資源所發(fā)生的各項(xiàng)支出,具體包括:招工支出,指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費(fèi)用,如招工廣告費(fèi),中介機(jī)構(gòu)手續(xù)費(fèi),因招工而發(fā)生的差旅費(fèi)、接待費(fèi)、材料費(fèi)等;選拔支出,指從應(yīng)招人員中挑選理想員工過程中發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用,如面試時(shí)支出的費(fèi)用,體驗(yàn)費(fèi),從事招聘工作的人員的

16、工資、獎(jiǎng)金等;定崗支出,將錄用的職工安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項(xiàng)一次性的支出,如搬遷費(fèi)、注冊費(fèi)、接待費(fèi)等。特別應(yīng)指出的是,還應(yīng)包括特定職工工作所需的特殊設(shè)備支出,這是因?yàn)檫@些特殊設(shè)備往往是應(yīng)個(gè)人的要求,量體裁衣所定購的,一旦這一員工離開企業(yè),其他人可能將根本不能利用該設(shè)備,故應(yīng)計(jì)人人力資源取得支出。(2)維護(hù)人力資源支出。指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各種經(jīng)常性支出,包括工薪及獎(jiǎng)金支出、勞動(dòng)保健支出、醫(yī)療保健支出、社會(huì)保險(xiǎn)支出、

17、人事管理部門的支出。(3)開發(fā)人力資源支出。指企業(yè)為提高員工素質(zhì)而發(fā)生的各項(xiàng)支出,包括上崗前培訓(xùn)支出,是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能,適應(yīng)特定工作崗位的要求而發(fā)生的各項(xiàng)支出,如見習(xí)費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等;在職培訓(xùn)支出,是指職工達(dá)到熟練程度以前發(fā)生的各項(xiàng)支出;脫產(chǎn)培訓(xùn)支出,是指脫產(chǎn)學(xué)習(xí),以提高員工素質(zhì),使之能適應(yīng)新工作的要求而發(fā)生的支出,如教員工資、學(xué)員培訓(xùn)期間應(yīng)發(fā)的工資、材料費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)、學(xué)費(fèi)等。上述的各項(xiàng)支出,并非要全部計(jì)

18、人人力資源的成本予以資本化的,只有那些受益期超過一年以上的費(fèi)用才能予以資本化。一般說來,我們通常將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化,而維護(hù)支出則按照傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的做法計(jì)入當(dāng)期損益,但對(duì)數(shù)額較大的一次性維護(hù)支出,也可計(jì)人待攤費(fèi)用,分期計(jì)人損益。如上所述,現(xiàn)行會(huì)計(jì)不問支出的性質(zhì),將人力資源支出一律計(jì)入當(dāng)期損益的做法,顯然是不合理的,人力資源會(huì)計(jì)正是要改變這一做法,使會(huì)計(jì)信息更具真實(shí)性、相關(guān)性。盡管人力資源投資支出資本化就是將上述支出予以

19、資本化即可,但是實(shí)務(wù)中依據(jù)計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不同,又可分為三類,歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法。歷史成本法是將上述的獲得、維護(hù)、開發(fā)費(fèi)用按其實(shí)際發(fā)生額資本化,較為客觀和方便;重置成本法,是指在現(xiàn)時(shí)重新獲得與原來相同的人力資產(chǎn)所要花費(fèi)的成本,該方法提供的信息更具決策上的相關(guān)性,但由于對(duì)什么是相同的人力資產(chǎn)、重置成本到底有多大等問題的確定標(biāo)準(zhǔn),主觀性過強(qiáng),從而限制了其應(yīng)用范圍;機(jī)會(huì)成本法,是以企業(yè)職工離職時(shí)使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失,作為企業(yè)人力資

20、產(chǎn)計(jì)價(jià)的依據(jù),優(yōu)點(diǎn)是機(jī)會(huì)成本較接近人力資產(chǎn)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值,但該方法使用面太窄,主要適用于一些擁有專業(yè)技術(shù)能力的重要員工,對(duì)于一般員工不適用(因一般員工的離職往往不會(huì)帶來太大的經(jīng)濟(jì)損失,即使有,也與員工的實(shí)際價(jià)值嚴(yán)重不符,不能借此入賬)。2人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。有關(guān)人力資源價(jià)值的計(jì)量模型大體分為兩類:群體價(jià)值計(jì)量模型和個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型,下面分述之:(1)群體價(jià)值計(jì)量模型。主張?jiān)撃P偷娜苏J(rèn)為人力資源的價(jià)值是指人力資源會(huì)計(jì)在組織中的價(jià)值,作為組織

21、中的一員,人力資源會(huì)計(jì)離開了組織就無法衡量其價(jià)值,而且,個(gè)人價(jià)值的總計(jì)不一定等于組織的價(jià)值。所以,他們認(rèn)為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)所計(jì)量的應(yīng)是群體的價(jià)值,而非個(gè)人的價(jià)值,為此他們提出了用非購入商譽(yù)法和經(jīng)濟(jì)價(jià)值法測定群體價(jià)值的方法:非購人商譽(yù)法,該方法認(rèn)為企業(yè)獲得的超過行業(yè)平均水平的超額利潤,應(yīng)一部分或全部看作人力資源的貢獻(xiàn),人力資源的價(jià)值就是這部分超額利潤資本化的結(jié)果(人力資源的價(jià)值=超額利潤/全社會(huì)平均投資報(bào)酬率);經(jīng)濟(jì)價(jià)值法,該法認(rèn)為人力資

22、源的價(jià)值應(yīng)是將企業(yè)未來盈余折現(xiàn)后,按人力資源投資占總投資數(shù)額的比例,將盈余現(xiàn)值總額的相應(yīng)部分資本化的結(jié)果。(2)個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型。主張?jiān)撃P偷娜苏J(rèn)為,組織的人力資源是個(gè)人價(jià)值的總和,只有先求出個(gè)人的價(jià)值,才有可能求得組織的價(jià)值,而且企業(yè)的許多決策都是以個(gè)人為中心的,取得個(gè)人價(jià)值的信息對(duì)企業(yè)的決策更具相關(guān)性。該模型常用的方法有未來工資報(bào)酬折現(xiàn)調(diào)整法,該方法認(rèn)為,人力資源價(jià)值=未來工資支付額的現(xiàn)值平均效率比率,未來工資支付額現(xiàn)值=∑[Si“

23、1r)^i],平均效率比率=∑t(iRFi瓜E)∑i]以上兩式中,si代表第i年的工資額,RFi為第i年的企業(yè)投資報(bào)酬率,REi為第i年的本行業(yè)平均投資報(bào)酬率;指數(shù)法,是根據(jù)———134——基期人力資源的價(jià)值,按照某一指數(shù),推算以后年度的企業(yè)的人力資產(chǎn)價(jià)值。應(yīng)該指出的是,群體價(jià)值計(jì)量模型和個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型是相互補(bǔ)充的,群體價(jià)值計(jì)量模型主要是用于對(duì)群體人力資源價(jià)值的評(píng)價(jià),如班組、車間等;而個(gè)人價(jià)值模型則適用于單個(gè)員丁的價(jià)值評(píng)價(jià),各有側(cè)重而

24、已。上面分別介紹了人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值的基本內(nèi)容,那么他們在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中的相互關(guān)系到底是怎樣的呢我個(gè)人認(rèn)為,通常情況下對(duì)人力資源的資本化應(yīng)采用人力資源成本會(huì)計(jì)的方法,這是因?yàn)椋环矫?,市場?jīng)濟(jì)條件下,遵循等價(jià)交換的原則,所以通過公平市場競爭所形成的人力資源的價(jià)格能最大程度的貼近反映人力資源的價(jià)值,所以將實(shí)際支出成本化的方法不會(huì)造成人力資產(chǎn)的賬面價(jià)值與其實(shí)際價(jià)值的嚴(yán)重背離;另一方面,成本法數(shù)據(jù)的獲取較為方便,獲取的數(shù)據(jù)也較為客觀,

25、能防止經(jīng)營人員利用處理方法的主觀性篡改數(shù)據(jù),粉飾報(bào)表;再者,盡管成本法未能涵蓋全部成本,如政府支出等,但其未涵蓋的部分主要是一些公共產(chǎn)品,對(duì)任何一個(gè)企業(yè)來說,這一部分成本均不需支出,換言之,這一部分對(duì)企業(yè)來說是無成本資源,如同陽光、空氣一樣,企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)對(duì)此沒有反映的必要。所以,人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)是人力資源會(huì)計(jì)賬務(wù)處理的主流。但人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)也并非一無用處,在一些特殊情況下,如無償轉(zhuǎn)入人力資源時(shí),這時(shí)若選用成本法,人力資源的實(shí)際支

26、出成本與人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值差別過大,而采用價(jià)值法則更具客觀性、真實(shí)性,此時(shí)的分錄為:借:人力資產(chǎn)貸:人力資源取得成本(記錄人力資源的實(shí)際支出)人力資本(記錄人力資產(chǎn)與人力成本之間的差額)另外,人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)在財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)、企業(yè)經(jīng)營決策中的用途,較,之人力資源成本會(huì)計(jì)也更為廣泛。(三)人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告對(duì)于人力資產(chǎn)的報(bào)告,我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)分兩部分:對(duì)內(nèi)報(bào)告與對(duì)外報(bào)告,下面分述之。1對(duì)外報(bào)告。一方面,在資產(chǎn)負(fù)債表中,應(yīng)于無形資產(chǎn)項(xiàng)下單獨(dú)列示人力資

27、產(chǎn)有關(guān)情況,包括人力資產(chǎn)原值、攤銷值、凈值等數(shù)據(jù)。另一方面,應(yīng)在附注中,從動(dòng)態(tài)和靜態(tài)兩個(gè)方面詳細(xì)揭示人力資源的狀況:從動(dòng)態(tài)方面,應(yīng)揭示報(bào)告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù);從靜態(tài)方面,應(yīng)報(bào)告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率,企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成,職稱等情況,以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。2對(duì)內(nèi)報(bào)告。內(nèi)部報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)分兩部分,一部分是非貨幣信息,主要是企業(yè)現(xiàn)在的人力資源組成、分配及利用情況,特別對(duì)于一些高成本引入的重要人

28、才,應(yīng)重點(diǎn)揭示。另一部分是貨幣信息,主要是企業(yè)各責(zé)任中心人力資源的現(xiàn)值;人力資源投入產(chǎn)出比;對(duì)于一些高成本引人的重要人才,應(yīng)單獨(dú)分析其成本與其創(chuàng)造的效益,以確定其投資收益率。三、人力資源會(huì)計(jì)在我國建立的條件中國人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施除了要進(jìn)一步加強(qiáng)理論研究,完善人力資源會(huì)計(jì)的理論體系以外,還應(yīng)具備下列條件:I人力資源法制化。對(duì)企業(yè)擁有的人力資源,要用法律法規(guī)加以確認(rèn),對(duì)其交換也應(yīng)有一定的法律規(guī)范,確保企業(yè)對(duì)所雇傭的職工的勞動(dòng)力的所有權(quán);

29、對(duì)中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰,以保證企業(yè)人力資源的相對(duì)的穩(wěn)定性。2大力發(fā)展完善人力資源市場。目前,我國的人才市場、勞務(wù)市場雖有了一定的發(fā)展,但仍很不完善,而企業(yè)家市場幾乎不存在,盡快建立并完善人力資源市場是當(dāng)務(wù)之急。3開展試點(diǎn)工作,為人力資源會(huì)計(jì)的大面積鋪開做準(zhǔn)備。試點(diǎn)可以選擇學(xué)校、醫(yī)院、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、科研單位、高科技類型的企業(yè)等人力資源密集的單位,積累經(jīng)驗(yàn),既推動(dòng)理論的向前發(fā)展,又為人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施做準(zhǔn)備。目

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