激勵(lì)與質(zhì)量的博弈

1、多么動(dòng)聽，也不可能讓員工有較強(qiáng)的歸屬感。面對(duì)當(dāng)前金融危機(jī)下嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，正是企業(yè)和員工建立“患難之交”的良機(jī)，是培養(yǎng)員工歸屬感、塑造充滿人文關(guān)懷的和諧企業(yè)文化的良機(jī)。這應(yīng)引起企業(yè)管理者的高度重視。五是實(shí)現(xiàn)管理者與員工之間的平等互動(dòng)，真誠溝通?；?dòng)管理相對(duì)于傳統(tǒng)單向管理而言，是一種全新的雙向管理。它的目的是激發(fā)組織內(nèi)部每個(gè)成員的活力，進(jìn)而使整個(gè)組織保持整體創(chuàng)新能力。傳統(tǒng)人事管理體系中，管理者和員工之間的關(guān)系是命令式的單向流動(dòng)，員工是執(zhí)行

2、管理者命令的機(jī)器。而在新型人力資源體系里，管理者和員工的關(guān)系則應(yīng)該是建立在平等基礎(chǔ)上的互動(dòng)關(guān)系。要達(dá)到平等的互動(dòng)關(guān)系，就需要管理者和員工雙方主動(dòng)地改變傳統(tǒng)的觀念，積極地與對(duì)方進(jìn)行溝通。這種平等互動(dòng)，既要讓員工熟悉企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，理解企業(yè)的困難，熟知管理者的良苦用心，又應(yīng)使管理者熟悉員工的工作狀態(tài)和內(nèi)心需求，理解員工的心理，只有這樣才能真正實(shí)現(xiàn)‘人’在企業(yè)中的地位和價(jià)值。管理者與員工之間真正做到平等、真誠與合作，是企業(yè)文化健康成熟的生動(dòng)體

3、現(xiàn)，也是企業(yè)良性發(fā)展、持續(xù)進(jìn)步的動(dòng)力源泉。六是幫助員工實(shí)現(xiàn)自我管理自我約束。實(shí)現(xiàn)員工自我管理，自我約束，是企業(yè)文化管理的最高境界。要借助企業(yè)氣氛熏陶、群體行為引導(dǎo)和集體精神感染，幫助員工形成正確的價(jià)值觀和高尚的職業(yè)道德，增強(qiáng)自我管理、自我約束的自覺性，從而使企業(yè)進(jìn)入更高層次的管理境界。■激勵(lì)與質(zhì)量的博弈文／，孟昭寧把握激勵(lì)時(shí)機(jī)激勵(lì)頻率激勵(lì)程度和激勵(lì)方向。早在1994年，美國質(zhì)量管理專家朱蘭就提出：“21世紀(jì)是質(zhì)量的世紀(jì)”。隨著人們消費(fèi)水

4、平的提高，我們能感受到“質(zhì)量的世紀(jì)，超嚴(yán)格的質(zhì)量要求”帶來的緊迫感和危機(jī)感。一個(gè)企業(yè)要想在市場(chǎng)上不敗，就要滿足超嚴(yán)格的質(zhì)量要求，生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品。我國企業(yè)幾十年來出現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問題，有的并不是技術(shù)不先進(jìn)，也不是缺乏人才’而是重技術(shù)而輕管理，忽視對(duì)先進(jìn)質(zhì)量管理方法的引用，缺乏對(duì)質(zhì)量管理人才的有效激勵(lì)等引起的。為此，除應(yīng)具有嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的態(tài)度、認(rèn)真負(fù)責(zé)的精神外，還應(yīng)建立健全正確、合理、有效的質(zhì)量激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)技術(shù)人員、管理干部和員工的積

5、極性，挖掘潛能，把質(zhì)量隱患消滅在萌芽狀態(tài)中，這樣，才能杜絕質(zhì)量事故的發(fā)生。激勵(lì)是對(duì)人的需求欲望予以適當(dāng)滿足或限制，是人在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。一個(gè)激勵(lì)過程，實(shí)際上是人的需求滿足的過程。心理學(xué)家在研究‘‘人性理論”的科學(xué)試驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，無論是“經(jīng)濟(jì)型”人還是“社會(huì)型”人，無論是“自我實(shí)現(xiàn)型”人還是“復(fù)雜型”人，無論是管理干部還是普通員工，都有自尊心、榮譽(yù)感，都有干好工作、保證產(chǎn)品質(zhì)量的熱情，都需要—定的激勵(lì)。如何建立健全保證產(chǎn)品質(zhì)量的

6、激勵(lì)機(jī)制呢物質(zhì)激勵(lì)是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對(duì)物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動(dòng)機(jī)并控制其行為趨向。精神激勵(lì)是從滿足人的精神需要出發(fā)，對(duì)人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相輔相成，缺—不可。據(jù)調(diào)查，有的企業(yè)在技術(shù)問題上重物質(zhì)激勵(lì)而輕精神激勵(lì)。中、高級(jí)技術(shù)人員年終技術(shù)革新獎(jiǎng)勵(lì)幾萬甚至幾十萬元，可還是出現(xiàn)質(zhì)量問題。為什么在技術(shù)問題上沒有暢所欲言、集思廣益的氛圍。有的人有話憋在肚里，有潛能不愿施展，

7、明知技術(shù)上某一環(huán)節(jié)存在問題也不愿做改進(jìn)，不愿提供信息，常因物質(zhì)激勵(lì)不公、精神激勵(lì)欠缺產(chǎn)生誤會(huì)、矛盾，甚至拉幫結(jié)派搞內(nèi)耗。相反，有的企業(yè)在質(zhì)量管理上重精神激勵(lì)而輕物質(zhì)激勵(lì)。質(zhì)量管理搞得再好也只是份內(nèi)事，只有領(lǐng)導(dǎo)口頭表揚(yáng)而無相應(yīng)物質(zhì)激勵(lì)。技術(shù)和管理是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的缺—不可的兩個(gè)車輪，重視—方而輕視另—方，對(duì)企業(yè)提20096中外企業(yè)文化59萬方數(shù)據(jù)高產(chǎn)品質(zhì)量都不利。每當(dāng)技術(shù)前進(jìn)一步，產(chǎn)品質(zhì)量就可上一個(gè)新臺(tái)階；而當(dāng)技術(shù)相對(duì)穩(wěn)定時(shí)，要想提高產(chǎn)品質(zhì)

8、量，就必須靠質(zhì)量管理新方法。因此，無論是在技術(shù)上還是管理上，都必須堅(jiān)持物質(zhì)與精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。正激勵(lì)是以獎(jiǎng)賞的方式鼓勵(lì)，負(fù)激勵(lì)是制裁。正激勵(lì)從正方向予以鼓勵(lì)，負(fù)激勵(lì)從反方向予以刺激。在實(shí)際質(zhì)量管理中，獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣能使先進(jìn)受到鼓勵(lì)，后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動(dòng)職工質(zhì)量工作熱情。激勵(lì)時(shí)機(jī)——激勵(lì)在不同時(shí)間進(jìn)行，其作用與效果有很大差別。超前激勵(lì)會(huì)使員工感到無足輕重，遲來的激勵(lì)會(huì)讓員工感到多此一舉，使激勵(lì)失去意義，發(fā)揮不了作用。如同化學(xué)反應(yīng)中

9、的催化劑，何時(shí)用何時(shí)不用應(yīng)具體情況具體分析。精神激勵(lì)時(shí)機(jī)以一天為最佳，物質(zhì)激勵(lì)時(shí)機(jī)以每月為最佳。廢品多少每天張榜公布，少的給予書面表揚(yáng)，多的給予書面批評(píng)，最終獎(jiǎng)懲與月底工資掛鉤，給職工留有緩沖和改進(jìn)的機(jī)會(huì)。超前激勵(lì)和滯后激勵(lì)都不利于職工積極性的發(fā)揮，選擇得當(dāng)?shù)募?lì)時(shí)機(jī)，能有效地發(fā)揮作用。激勵(lì)頻率——指的是一定時(shí)間里進(jìn)行激勵(lì)的次數(shù)。在技術(shù)和質(zhì)量管理上如何掌握激勵(lì)的頻率呢一般來說，綜合素質(zhì)較低、未擔(dān)任任何職務(wù)的員工激勵(lì)頻率應(yīng)該高，經(jīng)?？隙ㄋ?/p>

10、們的成績(jī)會(huì)使他們?cè)礁稍狡饎?。?duì)綜合素質(zhì)較高的員工，激勵(lì)頻率就應(yīng)相對(duì)低些，特別是對(duì)中層以上的領(lǐng)導(dǎo)干部，激勵(lì)頻率過高就可能產(chǎn)生驕傲自滿情緒。激勵(lì)程度——是指激勵(lì)量的大小，即獎(jiǎng)賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占?lì)程度，直接影響激勵(lì)作用的發(fā)揮。超量的激勵(lì)和不足量的激勵(lì)不但起不到激勵(lì)作用，有時(shí)甚至起反作用。過分的獎(jiǎng)賞會(huì)使人感到來得輕而易舉，過分的懲罰會(huì)導(dǎo)致破罐破摔，失去上進(jìn)的勇氣和信心；過于吝嗇的獎(jiǎng)賞會(huì)使人感到徒勞一場(chǎng)從此消沉，過于輕微的懲罰導(dǎo)

11、致人的無所謂心理，不思悔改反而變本加厲。激勵(lì)方向——是指激勵(lì)的針對(duì)性，即針對(duì)什么樣的內(nèi)容來實(shí)施激勵(lì)。激勵(lì)方向不同效果也不一樣，只有把激勵(lì)方向轉(zhuǎn)移到滿足更高層次的優(yōu)勢(shì)需要，才能有效地達(dá)到激勵(lì)目的。如一具有強(qiáng)烈自我表現(xiàn)欲的質(zhì)量主管，對(duì)他取得的成績(jī)給予獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)給獎(jiǎng)金和實(shí)物不如晉升職務(wù)，給予更大的職責(zé)、權(quán)力和義務(wù)，為他創(chuàng)造充分展示才能的機(jī)會(huì)，使他從中得到更大的鼓勵(lì)，潛能得到充分的發(fā)揮。相反，一個(gè)文化素質(zhì)低、具有強(qiáng)烈物質(zhì)欲的普通員工，通過自己的努

12、力減少了廢品，提高了產(chǎn)品合格率，對(duì)他的激勵(lì)最好是獎(jiǎng)金和實(shí)物而不宜提升職務(wù)。選擇最佳的激勵(lì)方向會(huì)使質(zhì)量激勵(lì)收到事半功倍的效果?！鲆粋€(gè)缺乏崇尚和激勵(lì)創(chuàng)新文化氛圍的企業(yè)，是不可能吸引。留住有創(chuàng)新激情的人才的也是不可能有創(chuàng)新能力的。創(chuàng)新文化，貴在一個(gè)“創(chuàng)”字，意味著推陳出新，人無我有，人有我精。創(chuàng)新在某種程度上說是很難的，但是，縱觀歷史，那些科技發(fā)明、經(jīng)濟(jì)進(jìn)步、體制變革，無不存在著先天的誘因。任何新事物的出現(xiàn)都是先從思想開始，正如種子發(fā)芽、草木

13、生長(zhǎng)需要肥沃的泥土、充足的陽光一樣，先進(jìn)思想的產(chǎn)生也需要有利于它萌芽和生長(zhǎng)的文化生態(tài)和文化氛圍。良好的文化生態(tài)既是創(chuàng)新成果產(chǎn)生的誘因，也是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的助推器。正如文藝復(fù)興推動(dòng)了歐洲的技術(shù)革命一樣，要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，必須營造一個(gè)利于創(chuàng)新的氛圍，一個(gè)寬松的文化背景以及重視知識(shí)、重視人才的人文精神，為各種創(chuàng)新成果的出現(xiàn)提供合適的氣候和土壤。張瑞敏曾經(jīng)說過一句話：“改革開放30年，我個(gè)人感受最大的變化和收獲就是思想觀念上的轉(zhuǎn)變和革命?！彼枷虢夥牛蚱屏?/p>

14、固有的思維方式，摘掉了人們精神上的枷鎖，給了人們自由思考和實(shí)踐的空間。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展成熟的過程，同樣是文化進(jìn)步和思想自由的體現(xiàn)。因此，要培育創(chuàng)新文化，首先要從根本上尊重人，既要尊重人的尊嚴(yán)、價(jià)值和個(gè)性，更要尊重人的創(chuàng)新精神。古今中外，那些創(chuàng)新人才往往是特殊人才，有4“h敬佩、羨慕之處，更有被常人不能理解之處。如有的人才華橫溢，卻性格秉直，不循規(guī)蹈矩，不懼權(quán)威，常常有“犯上”之嫌。這種與眾不同的思維方式，往往迸發(fā)出創(chuàng)新的火花。許多創(chuàng)新大智往