洪生勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建和運(yùn)用（人力資源管理）

1、洪生：勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建和運(yùn)用洪生：勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建和運(yùn)用我們認(rèn)識(shí)的洪生教授是中國(guó)最早的一批職業(yè)顧問(wèn)師，從業(yè)時(shí)間已經(jīng)有13年，到目前為止他已經(jīng)為60多家企業(yè)提供人力資源咨詢服務(wù)，同時(shí)他在7年前就到大學(xué)里任EMBA和MBA的人力資源教授，目前是清華大學(xué)、北京大學(xué)和中山大學(xué)的特聘或兼職教授。洪生教授咨詢團(tuán)隊(duì)的主要咨詢業(yè)務(wù)內(nèi)容涵蓋人力資源管理的組織設(shè)計(jì)、工作分析、績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)、招聘等內(nèi)容，他本人也被行業(yè)美譽(yù)為中國(guó)KPI第一人。但最近幾年

2、我們發(fā)現(xiàn)洪生教授花費(fèi)很多的精力致力于勝任素質(zhì)模型的研究和在企業(yè)中的推廣，就這個(gè)問(wèn)題我們請(qǐng)教于他，他動(dòng)情地說(shuō)：“在我的咨詢師職業(yè)生涯中，發(fā)現(xiàn)客戶咨詢需求最強(qiáng)烈的是績(jī)效管理系統(tǒng)的建立，而尤其關(guān)注績(jī)效考核這一管理手段的運(yùn)用，希望通過(guò)量化考核能解決所有的問(wèn)題；有的客戶還振振有詞地說(shuō)：只要給我結(jié)果，其他一切我不關(guān)注。其實(shí)他們忽略了一個(gè)重要的問(wèn)題，就是如何來(lái)保證結(jié)果！“接著，他舉了個(gè)例子：比如說(shuō)企業(yè)有個(gè)崗位是“爬樹(shù)摘果“崗，怎么考核這個(gè)崗位呢，很顯

3、然該崗位的KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）是單位時(shí)間的摘果數(shù)，我們很關(guān)注結(jié)果，所以制定了極有激勵(lì)性的薪酬方案，他說(shuō)，這樣做是對(duì)的，但是很多企業(yè)忽略了一個(gè)問(wèn)題：我們應(yīng)該安排誰(shuí)去做這個(gè)崗位才是勝任的呢？怎樣才能保障該崗位的績(jī)效最大化呢？所以我們要進(jìn)行崗位勝任素質(zhì)分析，然后根據(jù)崗位勝任素質(zhì)要求匹配合適的員工，這個(gè)叫投入，沒(méi)有正確的投入哪有最大的結(jié)果？。我們都知道這個(gè)崗位我們應(yīng)該安排個(gè)猴子去做才能勝任，如果我們安排了一頭牛去，告訴它：牛，努力干，你摘十個(gè)

4、果我們給你提成4個(gè)，結(jié)果它很想得到這個(gè)提成，卻怎么也爬不上樹(shù)，我們一看不對(duì)，這小子敬酒不喝喝罰酒，告訴它：你如果再摘不到果，就打你個(gè)屁股開(kāi)花，結(jié)果是你怎么打它也沒(méi)用。后來(lái)我們發(fā)現(xiàn)不是它不愿做，而是它不能做，所以我們就對(duì)它進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練，結(jié)果是勞民傷財(cái)、費(fèi)心費(fèi)力卻一點(diǎn)效果都沒(méi)用！“這個(gè)例子看起來(lái)很好笑很荒謬，但企業(yè)卻常犯這種錯(cuò)誤，“洪生教授說(shuō)，“通過(guò)建立以績(jī)效為基礎(chǔ)的激勵(lì)系統(tǒng)來(lái)提升員工的工作積極性，是非常重要也是非常有效的，但是這不是績(jī)效管

5、理的全部，我們?cè)囅?，讓一位十分?nèi)向的員工去擔(dān)任要經(jīng)常與客戶打交道的業(yè)務(wù)工作，他的績(jī)效是沒(méi)用必然保障的。所以績(jī)效管理是從選對(duì)人開(kāi)始的！沒(méi)用行為，怎么會(huì)有結(jié)果呢？而行為的產(chǎn)生是由人的能力素質(zhì)決定的！這就是投入－過(guò)程－產(chǎn)出原理.“洪生教授指出，傳統(tǒng)的人力資源管理是以職位為基礎(chǔ)的，對(duì)崗位的任職資格分析更多側(cè)重在學(xué)歷、年齡、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能上，而忽略素質(zhì)的分析。他又舉了個(gè)例子：“我的一家咨詢客戶，他們是生產(chǎn)并銷售食品生產(chǎn)設(shè)備的，原來(lái)有60多位業(yè)務(wù)

6、人員，他們的業(yè)務(wù)模式是將全國(guó)分成幾十個(gè)銷售區(qū)域，每個(gè)區(qū)域配一位業(yè)務(wù)員，分析、績(jī)效考核中的素質(zhì)考核、“H“型薪酬結(jié)構(gòu)中的技術(shù)系列等級(jí)確定、晉升等人事決策、接班人培養(yǎng)等，都面臨同樣的問(wèn)題。勝任素質(zhì)為我們科學(xué)地解決了以上的問(wèn)題?！八刭|(zhì)是個(gè)很抽象的名詞，所以我們要把抽象的東西形象化，否則就不可用，“洪生教授說(shuō)，“為什么我們會(huì)覺(jué)得某個(gè)人的素質(zhì)低呢？是因?yàn)樗S地吐痰，不講究衛(wèi)生；為什么我們會(huì)覺(jué)得某個(gè)人的素質(zhì)高呢？是因?yàn)樗虮蛴卸Y，敬老愛(ài)幼。這說(shuō)明了

7、素質(zhì)是通過(guò)行為表現(xiàn)出來(lái)的，不同的行為表現(xiàn)反應(yīng)不同的素質(zhì)層級(jí)。如前面所說(shuō)的聘用條件，有了素質(zhì)模型后我們可以這樣表述：團(tuán)隊(duì)合作精神3級(jí)、責(zé)任感4級(jí)?！昂樯淌谂e了個(gè)例子，責(zé)任感第5級(jí)是這樣描述的：當(dāng)完成工作職責(zé)面臨巨大壓力時(shí)，仍能不折不扣完成職責(zé)范圍內(nèi)的工作，不介意個(gè)人受到損失（該損失包括實(shí)際利益、名譽(yù)、升遷渠道、人情世故、心理壓力、內(nèi)心沖突甚至煎熬等）。例如：不怕別人嘲笑，不怕與他人發(fā)生沖突，制止有損于自己職責(zé)范圍內(nèi)的事情。也包括在受威脅

8、、受委屈或被錯(cuò)誤對(duì)待后依然能夠有強(qiáng)烈意愿和實(shí)際行為投入到工作中。所以，素質(zhì)是可以觀察、可以評(píng)估、可以培育的。素質(zhì)模型（competencymodel）就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所要求的一系列素質(zhì)要素的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。所以說(shuō)以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的HR管理，為人力資源管理的各個(gè)操作系統(tǒng)提供了科學(xué)的理論依據(jù)，解決了所以然的問(wèn)題。如何建立能力素質(zhì)模型那么怎樣建立能力素質(zhì)模