如何提升醫(yī)院中層干部的執(zhí)行力（6小時(shí)）ppt培訓(xùn)課件

1、,主 講:張 英 景惠管理研究院 首席研究員 景惠管理顧問(wèn)有限公司 首席顧問(wèn) 清華大學(xué)MHPA班 特聘教授

2、 浙江大學(xué)醫(yī)院EMBA班 特聘教授 華中科技大學(xué)EMHA班 客座教授,如何提升醫(yī)院中層干部的執(zhí)行力,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,管理的重要性,世界上一切美好的東西均緣于管理…… 人生如棋 婚姻是一只玻璃杯

3、子 國(guó)家如同家庭 世界的運(yùn)行如同一場(chǎng)游戲 沒(méi)有管理,世界將會(huì)怎樣?,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,管理的本質(zhì),管理的本質(zhì)就是追求（組織）效率。效率是管理的靈魂，它既是管理所追求的最終目的，也是判斷管理成敗的最終標(biāo)準(zhǔn)，管理就是為了使組織獲得更大的效率，更快更好地達(dá)到組織的目的。 管理的根本原因在于: 外

4、部環(huán)境的不確定性 內(nèi)部資源的有限性,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,管理的目的,管理的目的是為了要達(dá)成醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),一切的管理工具與方法，必須以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為歸依。 在運(yùn)用中要牢記:有效果與有道理更重要。,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,,,,,,,,顧客,人力資源,財(cái)務(wù),信息,時(shí)間,物流,管理的對(duì)象,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,,醫(yī)院目標(biāo),科室目標(biāo),員工目標(biāo),職業(yè)發(fā)展,培訓(xùn)計(jì)劃,績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì),目標(biāo)管

5、理：培養(yǎng)下屬,督導(dǎo)跟蹤/輔導(dǎo)階段小結(jié),考核綜合等級(jí)評(píng)定培訓(xùn)計(jì)劃,管理工作流程,核心結(jié)果目標(biāo)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn),績(jī)效評(píng)估,績(jī)效監(jiān)督指導(dǎo),績(jī)效計(jì)劃,,,,,,,,,,,,,,,,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,管理的10個(gè)階段第一階段：經(jīng)驗(yàn)管理   第二階段：效率管理第三階段：成本管理    第四階段：質(zhì)量管理第五階段：人本管理    第六

6、階段：知識(shí)管理第七階段：創(chuàng)新管理    第八階段：文化管理 第九階段：戰(zhàn)略管理 第十階段: 品牌管理,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,管理第一階段段：經(jīng)驗(yàn)管理 過(guò)去，農(nóng)業(yè)學(xué)大寨、工業(yè)學(xué)大慶，我們到處學(xué)經(jīng)驗(yàn)。所謂的經(jīng)驗(yàn),就是說(shuō): 我過(guò)去這么干，成功了，這就是一個(gè)成功的經(jīng)驗(yàn)； 我過(guò)去這么干，沒(méi)成功，這就是一個(gè)失敗的經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)驗(yàn)是過(guò)

7、去式的，固然很重要，但有一句話非常值得我們警醒： 今天的災(zāi)難往往源于當(dāng)年的英明決策。在變化速度加快的社會(huì)環(huán)境中，我們要提出一個(gè)新的觀念：今后學(xué)習(xí)的主要方向不是向過(guò)去學(xué)習(xí)， 而是要向未來(lái)學(xué)習(xí)！,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,管理第二階段：效率管理 “時(shí)間就是金錢(qián)，效率就是生命?！边@句話沒(méi)錯(cuò)。 但是，假設(shè)你準(zhǔn)備向東去，卻開(kāi)了一輛奔弛轎車(chē) 高速向西開(kāi)，

8、速度越快，則離目標(biāo)越遠(yuǎn)。往往有人喜歡提出一些管理上的“響亮口號(hào)”：執(zhí)行最重要！細(xì)節(jié)最重要！事實(shí)是： 戰(zhàn)略和方向錯(cuò)了，執(zhí)行力和細(xì)節(jié)越好，死得越快！ 所以我們要改一個(gè)字，效率管理還不足夠， 我們所追求的是企業(yè)的效益而不只是效率！,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,管理第三階段：成本管理  中國(guó)企業(yè)的資源非常有限，但是資源浪費(fèi)卻十分驚人。

9、 在世界發(fā)達(dá)國(guó)家，煉一噸化肥所需要的電耗大約是60度， 而在中國(guó)，是1300-1500度； 中國(guó)企業(yè)與物流有關(guān)的成本約占產(chǎn)品總成本的30%-45%，而西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)與物流有關(guān)的成本只占總成本的7%-14%。醫(yī)院要真正控制成本，就必須在戰(zhàn)略導(dǎo)向下進(jìn)行流程、組織和價(jià)值鏈的優(yōu)化。,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,管理第四階段：質(zhì)量管理質(zhì)量包含4個(gè)層次的含義：符合性質(zhì)量：有符合標(biāo)準(zhǔn)的程度作為依據(jù)；

10、適用性質(zhì)量：以適應(yīng)顧客需要的程度作為衡量依據(jù)；滿意性質(zhì)量：既有符合標(biāo)準(zhǔn)的要求，又以顧客及其相關(guān) 方滿意為依據(jù)；卓越質(zhì)量：是指產(chǎn)品和服務(wù)的特性遠(yuǎn)超出顧客的期望。 卓越質(zhì)量理念實(shí)質(zhì)是為顧客提供卓越的、富有魅力的質(zhì)量。,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,第五階段:人本管理,管理定位，以人為本 人本管理也需要定位,,自我,超我,,,,,A,B

11、,C,D,,A：只重視自我，不重視超我的管理：?jiǎn)渭兊膫€(gè)人利益刺激；D：只重視超我，不重視自我的管理：?jiǎn)渭兊乃枷胝喂ぷ?；B、C：自我與超我有機(jī)結(jié)合的管理：制度與文化并重，對(duì)一 個(gè)具體的醫(yī)院來(lái)說(shuō)，應(yīng)該采用B還是C，取決與醫(yī)院的具體情況——人本管理也需要定位,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,管理第六階段：知識(shí)管理 現(xiàn)在很多醫(yī)院經(jīng)常會(huì)遇到這樣的問(wèn)題：核心員工一旦跳槽，就會(huì)把醫(yī)院的技術(shù)、理念甚至病

12、人帶走。這樣的問(wèn)題為什么經(jīng)常出現(xiàn)，根本原因是我們的管理模式老化了。 其中包括在知識(shí)管理方面，我們的做得太差。許多醫(yī)院往往把眼睛盯在固定資產(chǎn)上，而對(duì)醫(yī)院真正的知識(shí)管理和無(wú)形資產(chǎn)的管理卻很少關(guān)注。,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,管理第七階段：創(chuàng)新管理 美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)家獲得者西蒙教授指出：“經(jīng)營(yíng)管理的核心問(wèn)題是經(jīng)營(yíng)；經(jīng)營(yíng)的核心問(wèn)題是決策；決策的核心問(wèn)題是創(chuàng)新”。,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,管理第八

13、階段：文化管理 醫(yī)院文化是在社會(huì)文化和現(xiàn)代意識(shí)的影響下所形成的具有醫(yī)院特征的群體意識(shí)，是為全體醫(yī)務(wù)人員所認(rèn)同的行為準(zhǔn)則和所奉行的價(jià)值觀念，是社會(huì)道德加職業(yè)特征的表現(xiàn)，是整個(gè)醫(yī)院的價(jià)值取向。醫(yī)院文化深深地根植于醫(yī)院的組織當(dāng)中，是醫(yī)院情感的體現(xiàn)，是醫(yī)院的靈魂和無(wú)形資產(chǎn)。,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,管理第九階段：戰(zhàn)略管理 戰(zhàn)略管理是目前醫(yī)院比較薄弱的一個(gè)管理環(huán)節(jié)，也是我們必須高度重

14、視的環(huán)節(jié)。 醫(yī)院內(nèi)部管理受外部環(huán)境的影響越來(lái)越大，各項(xiàng)決策必須體現(xiàn)戰(zhàn)略性。,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,管理第十階段：品牌管理 技術(shù)與服務(wù)越來(lái)越同質(zhì)化，理性的標(biāo)準(zhǔn)越來(lái)越透明化，醫(yī)院和科室如何能夠脫穎而出，獲得病人及社會(huì)群眾情感上的認(rèn)同？成為醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理需要研究解決的又一重要領(lǐng)域。 醫(yī)院不僅需要技術(shù)取勝、服務(wù)取勝、策略取勝，更需要品牌

15、取勝。,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,管理與領(lǐng)導(dǎo)的聯(lián)系及區(qū)別,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,管理與領(lǐng)導(dǎo)的聯(lián)系及區(qū)別,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,,首先從思想上解決一個(gè)問(wèn)題: 中層干部是代表誰(shuí)的? 代表科室?代表本人?代表群眾?代表院長(zhǎng)? 要知道中層干部最不道德的行為是什么?,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,醫(yī)院中層管理干部的10種類型,惟命是從型 這種類型的管理干部其實(shí)也并不是缺乏最基本的醫(yī)院管

16、理知識(shí)，主要是個(gè)人性格和能力造成的。在日常工作中很難看到他們能夠有雷厲風(fēng)行的表現(xiàn)，也不要指望他們會(huì)有什么新鮮的創(chuàng)意出來(lái)，他們是完完全全的“跟屁蟲(chóng)”。領(lǐng)導(dǎo)指東他們就往東，領(lǐng)導(dǎo)指西他們就往西，即使周?chē)h(huán)境和資源條件發(fā)生了很大的變化，他們也很少能夠考慮到如何來(lái)因應(yīng)這種變化。因此，這種類型的干部還是少用為好，因?yàn)樽屗麄內(nèi)ヘ?fù)責(zé)一個(gè)部門(mén)的工作是不稱職的，而且在現(xiàn)今的時(shí)代，作一名普通的員工也同樣是難以稱職的。,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,醫(yī)院中層管理

17、干部的10種類型,忙無(wú)頭緒型 這種類型的管理干部整天忙忙碌碌，每天都有干不完的瑣事，給領(lǐng)導(dǎo)的感覺(jué)是任勞任怨，勤勤懇懇。過(guò)去這樣的干部常常會(huì)受到表?yè)P(yáng)，他們的操行評(píng)語(yǔ)往往是無(wú)私奉獻(xiàn)，加班加點(diǎn)不計(jì)報(bào)酬，但他們真正的工作業(yè)績(jī)不大。推諉拖拉型 這種類型的管理干部做事缺乏主動(dòng)性，很少主動(dòng)和其他部門(mén)溝通，遇到事情能拖就拖，給人的感覺(jué)就是整天忙于應(yīng)付，看起來(lái)忙的不可開(kāi)交，其實(shí)許多時(shí)候是無(wú)所事事。,張英醫(yī)院

18、中層干部系列課程,,醫(yī)院中層管理干部的10種類型,虎頭蛇尾型 這種類型的管理干部在管理工作中經(jīng)常會(huì)有比較好的創(chuàng)意，也善于計(jì)劃，但不精于細(xì)節(jié)，常常給人雷聲大雨點(diǎn)小的感覺(jué)。虎頭蛇尾型的干部會(huì)給員工留下搞形式，走過(guò)場(chǎng)的印象，長(zhǎng)期下去會(huì)影響整個(gè)醫(yī)院的執(zhí)行力，這樣的干部顯然是難以完成管理工作任務(wù)的。 事無(wú)巨細(xì)型 這種類型的管理干部不論什么事情都喜歡親歷親為，對(duì)每一個(gè)管理細(xì)節(jié)都總是盡力插手，因此，

19、他們總是顯得十分的緊張和繁忙。其實(shí)造成這種局面的原因主要有兩個(gè)：一是不相信別人，二是不會(huì)授權(quán)。,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,醫(yī)院中層管理干部的10種類型,事不關(guān)已型 這種類型的管理干部既缺乏事業(yè)心，又缺乏責(zé)任心，也不知道自己工作的最終目的，工作就是為了當(dāng)一天和尚撞一天鐘，自己職責(zé)范圍內(nèi)的事能拖就拖，部門(mén)的事或同事的事更是“各人自掃門(mén)前雪”。很顯然，這種干部缺乏集體和團(tuán)隊(duì)精神，如果將一個(gè)部門(mén)或科室交給他，肯定是越搞

20、越差。 缺乏意志型 這種類型的管理干部在工作中常常情緒急躁，做事情喜歡一蹴而就，稍微遇到一點(diǎn)困難就一厥不振，做事情不追求完善，是典型的逆商不高的表現(xiàn)。,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,醫(yī)院中層管理干部的10種類型,專心致志型 這種類型的管理干部熱愛(ài)自己的工作，能夠一絲不茍的按照程序做事。他們不僅關(guān)注結(jié)果，而且還能夠時(shí)刻執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，但在一定程度上又顯得創(chuàng)新精神不足。 任務(wù)導(dǎo)向型

21、 這種類型的管理干部在工作中能夠時(shí)刻提醒自己關(guān)注目標(biāo)，具有良好的精神狀態(tài)和專業(yè)的做事能力，尤其是能夠按照院長(zhǎng)的期望去做事。在實(shí)際工作中，我的體會(huì)是能夠堅(jiān)定地盯著目標(biāo)做事的中層管理干部可能最多只有20%，而其余的80%常常會(huì)忘記自己的工作目標(biāo)，因此在工作中就容易忽略達(dá)成目標(biāo)所必不可少的細(xì)節(jié)。,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,醫(yī)院中層管理干部的10種類型,開(kāi)拓創(chuàng)新型 這種類型的管理干部是醫(yī)院最需要的，也

22、是最難得的，在外部環(huán)境不斷變化和內(nèi)部資源相對(duì)短缺的經(jīng)營(yíng)管理?xiàng)l件下，尤其需要這種創(chuàng)新型的管理干部。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)家獲得者西蒙教授指出：“經(jīng)營(yíng)管理的核心問(wèn)題是經(jīng)營(yíng)；經(jīng)營(yíng)的核心問(wèn)題是決策；決策的核心問(wèn)題是創(chuàng)新”?？梢?jiàn)，創(chuàng)新已經(jīng)成為管理干部的重要職責(zé)。,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,醫(yī)院中層管理干部的主要問(wèn)題,角色定位不清 醫(yī)院許多中層管理干部是不清楚自己角色定位的，他們或者去做戰(zhàn)略，或者做員工的代言人，他們不

23、知道員工向自己反映問(wèn)題，是因?yàn)樗麄兪窃洪L(zhǎng)在該科室的代言人，而很容易把自己當(dāng)做群眾的代表。因此，他們有時(shí)就會(huì)在員工面前抱怨，發(fā)泄不滿，這其實(shí)是一種種嚴(yán)重的失職和缺乏職業(yè)道德。 責(zé)任意識(shí)淡薄 醫(yī)院有些管理干部缺乏責(zé)任感，不能主動(dòng)承擔(dān)經(jīng)營(yíng)、業(yè)務(wù)、科室團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面的責(zé)任，他們習(xí)慣說(shuō)“這不是我管的。”他們甚至敢背離了院長(zhǎng)的要求而自我行事?？墒聦?shí)證明：如果一名科主任不是按院長(zhǎng)的意圖去做事，那么這個(gè)科主任的一切工作

24、都是無(wú)價(jià)值的。,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,醫(yī)院中層管理干部的主要問(wèn)題,回報(bào)心態(tài)淡薄 醫(yī)院給管理干部提供了生存的基本條件，醫(yī)院也給管理干部創(chuàng)造了實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的舞臺(tái)，管理干部的成就緣自醫(yī)院的存在。如果我們能夠坦然地生活著，那么就應(yīng)該感謝醫(yī)院。可有些管理干部習(xí)慣于抱怨，習(xí)慣于不滿足，自己稍有不如意，就會(huì)“怪罪”醫(yī)院，這就是不懂得回報(bào)，不懂得感恩?！皥?zhí)著地做事，感恩的生活。”應(yīng)成為每一位醫(yī)院管理干部的座右銘。 管理能

25、力不強(qiáng) 絕大多數(shù)的醫(yī)院中層管理干部過(guò)去是從事業(yè)務(wù)工作身的，有些管理干部盡管是學(xué)管理專業(yè)的，甚至讀過(guò)MBA，但醫(yī)院管理方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)比較少，這就導(dǎo)致了管理能力不強(qiáng)。在實(shí)際工作中常見(jiàn)的表現(xiàn)是要么缺乏敬業(yè)精神，要么缺乏管理技巧，要么缺乏管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)和思維模式。,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,醫(yī)院中層管理干部的主要問(wèn)題,管理自己不嚴(yán) 醫(yī)院有些管理干部不能對(duì)自己嚴(yán)格要求，一切工作以自我為中心，

26、做任何事情都以個(gè)人的價(jià)值觀去評(píng)判和考量，在工作中做多少算多少，沒(méi)有考慮如何去發(fā)揮自己最大的潛能，不懂得珍惜醫(yī)院的資源，結(jié)果給醫(yī)院和科室造成浪費(fèi)。這樣的管理干部如果一味地按照自己的思維模式，處事風(fēng)格，自己所關(guān)注的利益來(lái)管理科室和員工，注定是要失敗的。,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,醫(yī)院不同層次人員的角色定位,高層管理人員 1 確定醫(yī)院宗旨、理念與戰(zhàn)略目標(biāo) 2 推動(dòng)醫(yī)院變革 3 獲得并總體分配醫(yī)院資源 4 維持良好的公

27、共關(guān)系 5 確定醫(yī)院組織架構(gòu) 6 保證高層次人才的供給與效用關(guān)注焦點(diǎn):（戰(zhàn)略規(guī)劃） 醫(yī)院品牌 市場(chǎng)份額 持續(xù)發(fā)展,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,醫(yī)院不同層次人員的角色定位,職能部門(mén)管理人員 1 執(zhí)行醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo) 2 制定并高效實(shí)施各項(xiàng)計(jì)劃 3 為高層決策提供信息 4 輔助高層決策 5 為業(yè)務(wù)科室管理提供工具與方法 6 維持與醫(yī)院各個(gè)領(lǐng)域客戶的

28、關(guān)系 7 為醫(yī)院發(fā)展開(kāi)發(fā)各種資源 關(guān)注焦點(diǎn)： （目標(biāo)計(jì)劃） 工作計(jì)劃 地位認(rèn)同 團(tuán)隊(duì)建設(shè),張英醫(yī)院中層干部系列課程,,醫(yī)院不同層次人員的角色定位,科室主任 1 根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略，制定科室目標(biāo)并組織實(shí)施。 2 維持本科室各項(xiàng)業(yè)務(wù)的正常開(kāi)展。 3 有效調(diào)動(dòng)各種資源，提高科室運(yùn)轉(zhuǎn)效益與效率。 4 獎(jiǎng)懲與激勵(lì)中層管理人員。 5 維持與客戶的良好關(guān)系。 關(guān)注焦點(diǎn)：（計(jì)劃實(shí)現(xiàn)） 落實(shí)任務(wù)

29、 信息反饋 實(shí)施激勵(lì),張英醫(yī)院中層干部系列課程,,什么是執(zhí)行力？,執(zhí)行是一種紀(jì)律，是策略不可分割的一環(huán)執(zhí)行是好中層管理人員的首要任務(wù)執(zhí)行必須成為醫(yī)院文化的核心成分,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,如何提高執(zhí)行力,執(zhí)行力＝準(zhǔn)度（方向） ×精度（品質(zhì)） ×速度(效率） 正確的戰(zhàn)略+不執(zhí)行=0 如何提高執(zhí)行力？ 戰(zhàn)略+組織機(jī)構(gòu)+人+制度+有效的執(zhí)行=目標(biāo) 錯(cuò)誤的假

30、設(shè)+正確的推論+瘋狂的執(zhí)行=人類萬(wàn)劫不復(fù)的災(zāi)難,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,提高執(zhí)行力的三個(gè)要素,,執(zhí)行力的前提,執(zhí)行力的基礎(chǔ),執(zhí)行力的保證,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,醫(yī)院院長(zhǎng)對(duì)中層干部的十大期望,1 中層干部必須有能力理解院長(zhǎng)的真實(shí)意圖，而且能夠把這些意圖正確地傳達(dá)到員工當(dāng)中。 2 中層干部必須能夠監(jiān)督工作的進(jìn)行，以確保能夠按照院長(zhǎng)所期望的方式和進(jìn)度完成任務(wù)。 3 中層干部必須能夠準(zhǔn)

31、確地向上匯報(bào)，并且能夠?yàn)樵洪L(zhǎng)提供決策的信息和建議。 4 中層干部必須能夠而且愿意與其他部門(mén)合作，使摩擦降低到最低限度。 5 中層干部必須能夠控制部門(mén)內(nèi)不可避免發(fā)生的問(wèn)題，而不使問(wèn)題升級(jí)到院長(zhǎng)那里。,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,醫(yī)院院長(zhǎng)對(duì)中層干部的十大期望,6 中層干部必須能夠保持員工士氣，使他們創(chuàng)造最佳業(yè)績(jī)，同時(shí)還要保證紀(jì)律。 7 中層干部必須比科室內(nèi)的任何一個(gè)人

32、都更了解本科室的整體工作情況。 8 中層干部必須能夠培訓(xùn)員工，使他們更富有效率，更容易接受新的體制和程序。 9 中層干部必須能夠培養(yǎng)員工，使他們獲得更好的職務(wù)和晉升的機(jī)會(huì)。 10 中層干部必須為科室內(nèi)發(fā)生的所有情況承擔(dān)責(zé)任，無(wú)論是工作的數(shù)量和質(zhì)量，還是員工的行為。,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,大部分公立醫(yī)院的怪現(xiàn)象,活躍著一批高談闊論的思想家，牢騷滿腹的改革倡導(dǎo)者。,

33、高層怪中層；中層怪員工；員工怪中層；中層又反過(guò)來(lái)怪高層；每個(gè)人都眼盯著別人。,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,一項(xiàng)調(diào)查顯示：整整一年時(shí)間里，許多公司只有15%的時(shí)間在為顧客提供服務(wù)，其余85%的時(shí)間所做工作對(duì)顧客而言根本沒(méi)有意義。 公司為了維護(hù)組織自身平衡穩(wěn)定，將大量的時(shí)間和精力花在了企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)、開(kāi)會(huì)、解決人事問(wèn)題、處理各種管理紛爭(zhēng)上了，此時(shí)企業(yè)組織變成了“為了存在而存在”而不是“為了顧客而存在”。,企業(yè)的問(wèn)題醫(yī)院

34、存在嗎？,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,,醫(yī)院執(zhí)行力低下的原因,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,建立一個(gè)不依賴能人的執(zhí)行力系統(tǒng)。,建立執(zhí)行力組織的目的,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,醫(yī)院成功的關(guān)鍵因素,30%靠機(jī)遇30%靠策略40%靠執(zhí)行力,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,平安保險(xiǎn)馬明哲：核心競(jìng)爭(zhēng)力就是所謂的執(zhí)行力。聯(lián)想柳傳志：執(zhí)行力就是任用會(huì)執(zhí)行的人。 邁克.戴爾：執(zhí)行力就是在每一環(huán)節(jié)力求完美，

35、 切實(shí)執(zhí)行。,什么是執(zhí)行力,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,院長(zhǎng)首先要重視執(zhí)行,執(zhí)行是一種紀(jì)律，是策略不可分割的一環(huán)。執(zhí)行是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人首要的工作。執(zhí)行必須成為醫(yī)院文化的核心部分。執(zhí)行的核心是三個(gè)流程： 人員流程 戰(zhàn)略流程 運(yùn)營(yíng)流程 執(zhí)行的習(xí)慣從醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層開(kāi)始 然后是中層干部 最后是一線員工,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,正確認(rèn)識(shí)“執(zhí)行”與“執(zhí)行

36、力”,執(zhí)行就是實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的具體過(guò)程。 執(zhí)行力就是完成執(zhí)行的能力、手段和意愿。,決策,執(zhí)行力,計(jì)劃,目標(biāo),,,,手段,能力,執(zhí)行,如何以對(duì)的方式來(lái)達(dá)到目標(biāo),意愿,,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,遵守有效執(zhí)行的七原則,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,“六化”打造高效執(zhí)行力,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,,第一步：組織靈活化，問(wèn)題簡(jiǎn)單化 ——讓員工知道如何服務(wù)顧客第二步：配置合理化，崗位責(zé)任化

37、——讓員工明確自己的任務(wù)與職責(zé)第三步：工作流程化，行為制度化 ——讓員工知道如何做事，簡(jiǎn)單重復(fù)產(chǎn)生高效第四步：考核績(jī)效化，改進(jìn)循環(huán)化 ——檢查員工的執(zhí)行情況第五步：分配公平化，獎(jiǎng)懲公開(kāi)化 ——對(duì)員工論功行賞，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣第六步：培訓(xùn)持續(xù)化，能力模型化 ——讓提高員工核心能力，構(gòu)建醫(yī)院核心能力模型,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,“六化”打造高效執(zhí)行力的邏輯路線,,,,,,,張英醫(yī)院

38、中層干部系列課程,,第一化：組織靈活化、問(wèn)題簡(jiǎn)單化,就是明確界定醫(yī)院各部門(mén)職責(zé)、權(quán)限；責(zé)權(quán)利等，讓有責(zé)任的崗位有處理職責(zé)范圍內(nèi)的權(quán)力，有效授權(quán)，適度監(jiān)控，用簡(jiǎn)單管理的思想處理日常事物，將復(fù)雜的事情簡(jiǎn)單化處理。,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,第二化：崗位責(zé)任化、配置合理化,醫(yī)院必須讓每個(gè)員工都知道自己本職崗位應(yīng)該完成哪些任務(wù)、履行哪些職責(zé)與承擔(dān)哪些責(zé)任 。開(kāi)展工作分析，合理配置崗位，對(duì)職務(wù)進(jìn)行界定，權(quán)衡長(zhǎng)短期需求，進(jìn)行崗位描述，明確“責(zé)任到

39、此，不可推卸”。明確任職資格，做到知人善任。,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,戰(zhàn)略與崗位的關(guān)系,,戰(zhàn)略,流程,文化/行為,技術(shù),組織結(jié)構(gòu),人力資源管理框架,崗位,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估價(jià)。,中心是“事”而非人。是對(duì)醫(yī)院各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。,崗位評(píng)價(jià),張英醫(yī)院中層干部系列課程,,就是讓員工學(xué)會(huì)主動(dòng)做事。用流程優(yōu)化的方式梳理

40、各部門(mén)、各崗位工作程序，用簡(jiǎn)單重復(fù)產(chǎn)生效率的思想，將日常工作流程化、制度化、表格化。 醫(yī)院70％－80％的工作都可以通過(guò)流程、制度來(lái)規(guī)范。人換崗了，流程、制度還在，我們就能創(chuàng)造出機(jī)會(huì)讓若干平凡的人把事情做好。,第三化：工作流程化、行為制度化,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,第四化：考核績(jī)效化、改進(jìn)循環(huán)化,就是要目標(biāo)明確，就工作重點(diǎn)達(dá)成共識(shí)，并對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，依據(jù)職責(zé)和目標(biāo)設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，將考核納入管

41、理體系，實(shí)行考核改進(jìn)提高循環(huán)（績(jī)效計(jì)劃、反饋指導(dǎo)、考核評(píng)估、結(jié)果應(yīng)用改進(jìn)）。,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,平衡計(jì)分卡的起源,創(chuàng)始人：哈佛商學(xué)院教授：羅伯特·S·卡普蘭(Robert S·Kaplan)復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁：大衛(wèi)·P·諾頓(David P·Norton),張英醫(yī)院中層干部系列課程,,,,,,,,,,,將平衡計(jì)分卡視作一種策略性

42、管理模式,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,平衡計(jì)分卡的構(gòu)成要素,---維度：維度體現(xiàn)了醫(yī)院戰(zhàn)略的基本關(guān)注點(diǎn)；---戰(zhàn)略目標(biāo)：是從戰(zhàn)略重點(diǎn)分解、細(xì)化出來(lái)的關(guān)鍵性戰(zhàn)略目標(biāo)；---指標(biāo)與指標(biāo)值：指標(biāo)是由預(yù)先設(shè)定關(guān)鍵性戰(zhàn)略目標(biāo)推導(dǎo)而來(lái)；指標(biāo)值是指標(biāo)的具體要求，也是評(píng)價(jià)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否的具體尺度；---行動(dòng)計(jì)劃：是支持平衡計(jì)分卡每個(gè)指標(biāo)的具體項(xiàng)目計(jì)劃，目的是為了指標(biāo)與指標(biāo)值的實(shí)現(xiàn)。,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度,張英醫(yī)院中層干部

43、系列課程,,目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo),,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,平衡計(jì)分卡的主要功能,評(píng)估：衡量行動(dòng)的價(jià)值導(dǎo)向：明確并保證行動(dòng)的方向診斷：尋找實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中存在的問(wèn)題并分析 原因監(jiān)控：評(píng)估過(guò)程與進(jìn)度檢驗(yàn)：檢驗(yàn)是否實(shí)現(xiàn)了承諾,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,平衡計(jì)分卡測(cè)評(píng)的特點(diǎn),---同時(shí)關(guān)注各主要指標(biāo)，防止次優(yōu)化行為 ---限制使用測(cè)評(píng)指標(biāo)的數(shù)目，減少信息量 --

44、-把注意力集中到戰(zhàn)略遠(yuǎn)景上來(lái),張英醫(yī)院中層干部系列課程,,平衡計(jì)分卡測(cè)評(píng)的優(yōu)勢(shì),---圍繞醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo),把醫(yī)院、科室和員工個(gè)人的業(yè)績(jī)目標(biāo)與行動(dòng)計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。 ---根據(jù)不同醫(yī)院、科室以及員工的能力和特點(diǎn)，量身定做。 ---在一定程度上可以保證醫(yī)院不會(huì)過(guò)度關(guān)注某些衡量指標(biāo)，而是結(jié)合考慮統(tǒng)一所有的核心衡量指標(biāo)。 ---衡量指標(biāo)注重成果的有效性，而不僅僅是流程的效率

45、。 ---可以定期跟蹤、監(jiān)控績(jī)效情況。 ---可以用單獨(dú)一份來(lái)概括重點(diǎn)和衡量指標(biāo)。 --- 醫(yī)院、科室、員工之間可以使用平衡計(jì)分卡的流程進(jìn)行績(jī)效溝通。,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,平衡計(jì)分卡測(cè)評(píng)的不足,時(shí)間和成本問(wèn)題 某些指標(biāo)缺乏統(tǒng)計(jì)上的可靠性 爭(zhēng)議的不可避免性 業(yè)績(jī)指標(biāo)體系有時(shí)前后矛盾，缺乏明確的分界

46、 “有價(jià)值不一定能計(jì)量，能計(jì)量的不一定都有價(jià)值?！?愛(ài)因斯坦,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,醫(yī)院

47、應(yīng)用平衡計(jì)分卡的主要原因,醫(yī)院沒(méi)有系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃 缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng) 管理流程與業(yè)務(wù)流程不完善 全面預(yù)算管理與年度計(jì)劃體系不健全 成本分析與控制系統(tǒng)不健全 績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)系統(tǒng)不完善,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,張英醫(yī)院中層干部系列課程,績(jī)效動(dòng)力(原因)和成果衡量指標(biāo)(結(jié)果)之間的適當(dāng)平衡,成果衡量指標(biāo),績(jī)效動(dòng)

48、力,利潤(rùn)率業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)成本控制,顧客滿意度顧客留住率,醫(yī)療質(zhì)量管理體系 新技術(shù)應(yīng)用 人力物力效率,員工個(gè)人收入 員工滿意度員工個(gè)人發(fā)展空間,收入組成,關(guān)系的緊密程度,醫(yī)療服務(wù)流程服務(wù)的反應(yīng)快捷程度,技術(shù)技能 服務(wù)技能 醫(yī)院目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的 聯(lián)系程度,財(cái)務(wù)方面,客戶方面,內(nèi)部流程方面,學(xué)習(xí)成長(zhǎng)方面,,,,,制定平衡

49、計(jì)分卡程序,,第一步:計(jì)劃明確醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)清晰劃定考核單元明確責(zé)任部門(mén)及職責(zé)建立考核管理體系,,,第二步: 評(píng)估評(píng)估現(xiàn)行績(jī)效管理體系評(píng)估戰(zhàn)略的可行性及核心任務(wù)選擇獲取信息渠道及方法,第三步：制定制定關(guān)鍵戰(zhàn)略指標(biāo)制定各維度指標(biāo)與各科室溝通確認(rèn)指標(biāo)建立監(jiān)督機(jī)制,,第四步：實(shí)施全面實(shí)施平衡計(jì)分卡修正相關(guān)指標(biāo)及流程評(píng)估提高,,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,實(shí)施平衡計(jì)分卡的難點(diǎn)問(wèn)題,各個(gè)維度權(quán)重確定財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確

50、定內(nèi)部流程指標(biāo)選擇強(qiáng)化內(nèi)部制度建設(shè)職能部門(mén)實(shí)施考核考核結(jié)果具體應(yīng)用,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,第五化：分配公平化、獎(jiǎng)懲公開(kāi)化,進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估確定薪酬結(jié)構(gòu)，開(kāi)展薪酬調(diào)查分析決定薪酬水平，根據(jù)員工業(yè)績(jī)（執(zhí)行的結(jié)果）決定個(gè)人收入。用獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制推行計(jì)劃執(zhí)行。 韋爾奇說(shuō)：“獎(jiǎng)勵(lì)你的員工——這就是全部訣竅所在。作為一名領(lǐng)導(dǎo)，我所做的最重要的一件事就是論功行賞，獎(jiǎng)罰分明?！?張英醫(yī)院中層干部系列課程,,第六化：培訓(xùn)持續(xù)化、能力

51、模型化,醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)際上就是醫(yī)院的運(yùn)作能力，醫(yī)院的運(yùn)作能力就是員工的工作能力（知識(shí)、技能、品格、心態(tài)、能力）。明確執(zhí)行中的角色定位，掌握工具使用，調(diào)整心態(tài)，建立培訓(xùn)體系，開(kāi)展生涯設(shè)計(jì)，建立能力素質(zhì)模型，固化醫(yī)院取得高績(jī)效的能力。  摩托羅拉公司有數(shù)據(jù)表明：在培訓(xùn)上每投入1億美元，就有30億美元的回報(bào)。,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,提升醫(yī)院執(zhí)行力的準(zhǔn)則,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,1.起始狀況 困難在何

52、處? 為何要進(jìn)行改革? 如何說(shuō)明行為需求?2.確定目標(biāo) 項(xiàng)目的目標(biāo)是什么? 通過(guò)項(xiàng)目具體要達(dá)到什么目標(biāo)? 改革之后與現(xiàn)在有何不同?3.成功的標(biāo)準(zhǔn) 衡量達(dá)到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)是什么? 如何從質(zhì)量上衡量項(xiàng)目的成功? 如何從數(shù)量上衡量項(xiàng)目的成功?,準(zhǔn)則一：著眼于目標(biāo)的管理,,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,準(zhǔn)則一：著眼于目標(biāo)的管理,4.組織 如何分配任務(wù)一誰(shuí)應(yīng)干什么? 誰(shuí)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和控制? 誰(shuí)負(fù)責(zé)決

53、策?5．規(guī)劃 項(xiàng)目工作要經(jīng)歷哪些階段?每個(gè)階段具體應(yīng)做些什么? 最重要的‘里程碑’是什么?在每個(gè)規(guī)定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)做些什么? 如何安排項(xiàng)目的期限？每個(gè)階段何時(shí)結(jié)束？整個(gè)項(xiàng)目何時(shí)結(jié)束？6．監(jiān)督 如何監(jiān)督項(xiàng)目的進(jìn)展情況? 何時(shí)和如何做項(xiàng)目階段性的工作總結(jié)? 在偏離目標(biāo)時(shí)．誰(shuí)負(fù)責(zé)采取糾正措施?,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,分析判斷某個(gè)組織現(xiàn)實(shí)狀況的基本數(shù)據(jù)只能由在該組織中工作的員工來(lái)

54、提供。只有他們才清楚地知道應(yīng)對(duì)什么進(jìn)行卓有成效的改革。因此，在著手一個(gè)改革項(xiàng)目時(shí)，幾乎總要就下述問(wèn)題對(duì)有關(guān)員工和領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行調(diào)查： 哪些東西是好的？ 哪些東西是不好的? 應(yīng)改革些什么? 如何實(shí)施這些改革? 在診斷過(guò)程中，通常采用以下四個(gè)步驟： 1.采集數(shù)據(jù)，進(jìn)行調(diào)查。

55、 2.濃縮數(shù)據(jù)，把數(shù)據(jù)流歸納為要點(diǎn)。 3.反饋數(shù)據(jù)，向所有的有關(guān)人員通報(bào)調(diào)查結(jié)果。 4.分析數(shù)據(jù)，分析內(nèi)在關(guān)系、確定薄弱環(huán)節(jié)、闡明解決問(wèn)題的原則。,準(zhǔn)則二：沒(méi)有調(diào)查就沒(méi)有發(fā)言權(quán),,,,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,準(zhǔn)則三：整體思考整體行動(dòng),在組織中進(jìn)行整體思考整體行動(dòng)不僅意味著重視“硬件”，而且也意味著重視“軟件”。歸根到底，人們應(yīng)從以下三個(gè)方面來(lái)觀察“組織”問(wèn)題： 結(jié)構(gòu) 結(jié)構(gòu)

56、組織、流程組織、領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng) 行為 工作動(dòng)力和認(rèn)可感、交流和合作 文化 成文的和不成文的法規(guī)和游戲規(guī)則、懲獎(jiǎng)原則,整體思考整體行動(dòng)還意味著謹(jǐn)慎地注意重要網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系。在一個(gè)復(fù)雜組織的功能結(jié)構(gòu)中，至為重要的不僅僅是每個(gè)組織單位的結(jié)構(gòu)和內(nèi)部規(guī)章。在實(shí)踐中，個(gè)人、小組、組織單位之間也會(huì)產(chǎn)生動(dòng)態(tài)的相互影響，不斷出現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，其原因不在于某一個(gè)組織單位，而在于合作功能失調(diào)。,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,在改革過(guò)程中，應(yīng)積

57、極吸收有關(guān)人員參與項(xiàng)目工作和決策準(zhǔn)備，共理由是： 1.能作出更好的決策，找到更切實(shí)可行的解決方案； 2.能產(chǎn)生工作動(dòng)力； 3.能產(chǎn)生對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感 。 至為關(guān)鍵的是，從一開(kāi)始起應(yīng)積極吸收員工參與分析實(shí)際情況的工作。只有了解項(xiàng)目的起始狀況，并理解其背景原因，才會(huì)堅(jiān)定不移地支持項(xiàng)目工作。 在這方面應(yīng)消除兩種

58、廣為流傳的偏見(jiàn)：,準(zhǔn)則四：排除障礙 積極參與,偏見(jiàn)一：“讓員工參與項(xiàng)目工作要花費(fèi)大量的時(shí)間，并且所花費(fèi)的時(shí)間比人們通常在實(shí)踐中所需要的時(shí)間還要多。” 偏見(jiàn)二：“如果每個(gè)人都想?yún)⑴c對(duì)各種問(wèn)題的討論，那么，我們就只能成天忙于討論。無(wú)法開(kāi)展工作?！?張英醫(yī)院中層干部系列課程,,準(zhǔn)則五：自助措施,不是每個(gè)人都了解解決問(wèn)題和決策的過(guò)程；對(duì)于一些人來(lái)說(shuō)，從事組織結(jié)構(gòu)和流程工作還是一個(gè)嶄新的課題； 一些人除了回避沖突之外不知道如何處理沖

59、突；小組工作被推遲或受阻；由于缺乏相應(yīng)的技術(shù)特長(zhǎng)和能力，小組成員不能自力更生地解決面臨的問(wèn)題。因此，領(lǐng)導(dǎo)者從一開(kāi)始起就應(yīng)準(zhǔn)備在必要時(shí)給以支持。視不同情況，領(lǐng)導(dǎo)者可以采取以下形式給以支持：,反饋：在小組內(nèi)部出現(xiàn)困難時(shí)，必要時(shí)可以明確提出小組存在的缺點(diǎn)。培訓(xùn)：給員工介紹理論基礎(chǔ)知識(shí)、方法論或者行為訓(xùn)練。 主持：從外部支持工作會(huì)議和研討會(huì)： 組

60、織工作過(guò)程、主持會(huì)議、提供視聽(tīng)設(shè)施。咨詢：無(wú)論是面臨高難度的專業(yè)問(wèn)題還是面臨緊急的沖突或危機(jī)狀 況，均可以向上司、內(nèi)部的專家或外部的顧問(wèn)請(qǐng)求支持或指導(dǎo)。決策：公開(kāi)人力、資金、空間、原料、期限等資源。,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,準(zhǔn)則六：著眼于過(guò)程的調(diào)控,定期分析過(guò)程 -“深入基層管理”：與第一線員工討論工作，認(rèn)真傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)。 定期進(jìn)行共同的中期小結(jié)，并提出批評(píng)建議。 -正視出現(xiàn)的矛盾

61、，通過(guò)會(huì)談研究其原因和背景。 -共同確定大家都能接受的行為方式。 -不要排斥沖突、而要暴露沖突。沖突各方共同澄清意見(jiàn)和利益的背景，通過(guò)伙伴式的協(xié)商解決沖突。 制定滾動(dòng)式計(jì)劃 -在制定詳細(xì)的運(yùn)作計(jì)劃時(shí)應(yīng)注意靈活性。 -根據(jù)具體情況進(jìn)行調(diào)控。(但應(yīng)堅(jiān)定不移地遵循階段計(jì)劃和基本期限!),,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,,在挑選員工擔(dān)任負(fù)責(zé)調(diào)控和協(xié)調(diào)改革過(guò)程的職務(wù)時(shí)，應(yīng)優(yōu)先考慮以下標(biāo)準(zhǔn): 1.與人

62、交往要坦率、誠(chéng)懇和隨和 -建立信任的能力或許是卓有成效地開(kāi)展項(xiàng)目工作的前提。 2.與他們?cè)谛〗M中合作共事的實(shí)際能力 -只有小組能發(fā)揮作用，項(xiàng)目工作才會(huì)結(jié)出豐碩成果。 3．傾聽(tīng)他人意見(jiàn)和理解他人情感的能力 -只有善解人意，能及時(shí)認(rèn)識(shí)矛盾，才能正確調(diào)控項(xiàng)目的過(guò)程。 4.有敢于決策和促進(jìn)事態(tài)發(fā)展的決心 -在改革過(guò)程中，應(yīng)不斷作出決策，有時(shí)甚至要作出令人不快的決策

63、。 5.深得員工和領(lǐng)導(dǎo)人員的認(rèn)可。,準(zhǔn)則七：精心挑選關(guān)鍵人員,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,準(zhǔn)則八:活躍的交流,信息不是交流只在領(lǐng)導(dǎo)層自上而下地進(jìn)行個(gè)人接觸和小組交談是不可能進(jìn)行交流的。盡管純信息傳送是必要的，但在可能的地方應(yīng)選擇相互交流的形式。在實(shí)施重大項(xiàng)目時(shí)，應(yīng)制定獨(dú)特的交流方案 應(yīng)始終保持對(duì)項(xiàng)目工作的共同興趣 “深入基層管理” 應(yīng)使參與者感到樂(lè)趣,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,鮑威爾常表示,領(lǐng)導(dǎo)者要堅(jiān)持信念

64、，他堅(jiān)信：有能力、品德、勇氣、忠誠(chéng)、信心、無(wú)私、犧牲、關(guān)懷, 而這些聽(tīng)來(lái)俗套的做人準(zhǔn)則，往往是很多管理者的致命傷---因?yàn)楹苌偃苏嬲軌蜃龅玫健?鮑威爾執(zhí)行力原則一：堅(jiān)持信念,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,在開(kāi)戰(zhàn)前，暫時(shí)把復(fù)雜的計(jì)劃、演練、測(cè)算、分析等放在一邊，先想清楚到底想要完成什么？到底為誰(shuí)而戰(zhàn)？為何而戰(zhàn)？ 如果沒(méi)有先想清楚要以戰(zhàn)爭(zhēng)達(dá)成什么，以及準(zhǔn)備如何完成，沒(méi)有人可以輕易發(fā)動(dòng)戰(zhàn)爭(zhēng),最好連想都別想。,鮑威爾執(zhí)行力原則二：

65、明確目標(biāo),張英醫(yī)院中層干部系列課程,,鮑威爾執(zhí)行力原則三：關(guān)注細(xì)節(jié),許多領(lǐng)導(dǎo)和管理專家認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)眼光要遠(yuǎn)，關(guān)注大事、少管細(xì)節(jié)。 但是鮑威爾認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)一定要注意細(xì)節(jié)，充分掌握各種信息。 他在擔(dān)任參謀長(zhǎng)聯(lián)席會(huì)議主席期間,數(shù)次鷹派想發(fā)動(dòng)戰(zhàn)爭(zhēng),都因?yàn)樗軌蛱岢鱿閷?shí)而精確的傷亡數(shù)字和代價(jià)而作罷。 他認(rèn)為： 如果能掌握細(xì)節(jié),就會(huì)做出截然不同的決定。,張英醫(yī)院中層干部系

66、列課程,,他說(shuō)主管一定要清楚部門(mén)的狀況,并掌握信息的渠道,他認(rèn)為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)若消息靈通，可以事前化解許多致命的傷害。 他認(rèn)為：很少看到有領(lǐng)導(dǎo)把打探細(xì)節(jié)當(dāng)作是正大光明的事來(lái)做。,鮑威爾執(zhí)行力原則三：關(guān)注細(xì)節(jié),張英醫(yī)院中層干部系列課程,,鮑威爾能在全球最排外的權(quán)力走廊里光芒四射,不是因?yàn)樗哪芰^(guò)人。 而是因?yàn)樗３８娼渥约海簞e太看重自己的感覺(jué),事實(shí)更為重要; 別太重視自我,而要以任務(wù)為先。

67、 因此他不會(huì)犯許多管理者的通病,一遇挫折便發(fā)怒或拂袖而去。,鮑威爾執(zhí)行力原則四：任務(wù)為先,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,得罪人是管理者的工作之一，對(duì)完成任務(wù)和目標(biāo)而言，個(gè)人受傷的感覺(jué)顯然居次要位置。 好領(lǐng)導(dǎo)不是在比誰(shuí)最受歡迎，如果不去得罪人或討好每個(gè)人,只會(huì)讓自己越來(lái)越平庸，被尊敬遠(yuǎn)比受歡迎重要。 因?yàn)榕碌米锶说念I(lǐng)導(dǎo),在做困難決定時(shí)可能會(huì)舉棋不定、拖泥帶水，關(guān)心是否受歡迎更甚

68、于關(guān)注效益的領(lǐng)導(dǎo),是不愿去面對(duì)應(yīng)該面對(duì)的人.他們無(wú)法賞罰分明,不敢挑戰(zhàn)既得利益者，而無(wú)可避免的，因?yàn)椴蝗ヌ魬?zhàn)傳統(tǒng),受害的反而是自己的聲譽(yù)、威信和組織的績(jī)效。 因此，要負(fù)責(zé)就別怕得罪人。,鮑威爾執(zhí)行力原則五：知道何時(shí)得罪人,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,讓績(jī)效和變革成為組織的優(yōu)先工作。 界定游戲規(guī)則，并要求人人參與。 務(wù)必讓表現(xiàn)優(yōu)秀的人活得比

69、績(jī)效差的人開(kāi)心。 以貢獻(xiàn)而不是以職位來(lái)評(píng)價(jià)人。 當(dāng)沒(méi)有人生氣時(shí)，應(yīng)該經(jīng)常問(wèn)問(wèn)自己是否因?yàn)槟阃苿?dòng)不力。,鮑威爾執(zhí)行力原則五：知道何時(shí)得罪人,張英醫(yī)院中層干部系列課程,,鮑威爾總結(jié)他的成功全是靠誠(chéng)實(shí)對(duì)話。 當(dāng)他還在帶兵時(shí)，他要各階層官兵了解,與他會(huì)面時(shí)，他是真心想聽(tīng)他們心里話。 如果有一天，你的下屬不再告訴你他們的問(wèn)題，從那天起,