人力資源管理師(四級)復(fù)習(xí)重點(diǎn)背過肯定通過

1、1第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本的競爭優(yōu)勢。（一）（一）人力資源的內(nèi)涵人力資源的內(nèi)涵（廣義）是企業(yè)所有的人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，即具體的實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)一；（狹義）是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境

2、和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。長期規(guī)劃（五年及以上的計(jì)劃）、短期計(jì)劃（一年以內(nèi)的計(jì)劃）、介于兩者之間的為中期計(jì)劃。（二）（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1、戰(zhàn)略規(guī)劃。是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃2、組織規(guī)劃。是對企

3、業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。3、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃。是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度建設(shè)的程序、制度化管理等。4、人員規(guī)劃。是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測、人員供需平衡等。5、人力資源費(fèi)用計(jì)劃。費(fèi)用計(jì)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包

4、括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制等。二、企業(yè)信息采集和處理的基本原則。企業(yè)信息采集和處理的基本原則。1、準(zhǔn)確性原則2、系統(tǒng)性原則3、針對性原則4、及時性原則5、適用性原則6、經(jīng)濟(jì)性原則一、一、企業(yè)組織信息采集的程序企業(yè)組織信息采集的程序（一）調(diào)研準(zhǔn)備階段1、初步情況分析。了解情況，提出假設(shè)的調(diào)研主題。2、非正式調(diào)研。發(fā)現(xiàn)新問題，淘汰舊問題，探求真正問題所在。3、確定調(diào)研目標(biāo)逐步縮小調(diào)查范圍明確調(diào)查目的確定調(diào)查項(xiàng)

5、目的重點(diǎn)。（二）正式調(diào)研階段1、相關(guān)信息的來源原始資料b二手資料2、選擇抽樣方法，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。3、實(shí)地調(diào)查二、企業(yè)組織信息采集的方法企業(yè)組織信息采集的方法（一）檔案記錄法這種方法可以用語采集組織過去的決策機(jī)構(gòu)效果、決策效率、決策效果、執(zhí)行效率、文件審批效率和文件傳遞效率。1、決策機(jī)構(gòu)的效果。指從接到一項(xiàng)要求或一項(xiàng)情報，到開始正式研究的時間。2、決策效率。指接到相關(guān)情報后到做出決策的時間。3、決策效果。指因采取該項(xiàng)決策而給企業(yè)帶來的收益

6、。4、執(zhí)行效率。指在某個問題決定后，從開始執(zhí)行到取得執(zhí)行結(jié)果的時間。5、文件審批效率。指一項(xiàng)報告或其他文件從轉(zhuǎn)到負(fù)責(zé)人手中到批復(fù)的時間。6、文件傳遞效率。指文件從發(fā)出單位至到達(dá)接收單位的時間，主要是企業(yè)內(nèi)部的傳遞效率。（三）調(diào)查研究法調(diào)查研究法與檔案記錄法的主要區(qū)別：調(diào)查研究法這種方法可以用語采集組織過去和現(xiàn)在的決策機(jī)構(gòu)效果、決策效率、決策效果、執(zhí)行效率、文件審批效率和文件傳遞效率、各橫向機(jī)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)程度、各組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度

7、，以及信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量等具體方法：1、詢問法詢問法（1）當(dāng)面詢問法優(yōu)點(diǎn)：機(jī)動靈活，不受時間、地點(diǎn)的限制；調(diào)查者可以直接、深入地了解與被調(diào)查者的真實(shí)觀點(diǎn)，采集到的資料比較全面、可靠。缺點(diǎn)：耗時長；成本高；調(diào)查結(jié)果易受調(diào)查者的主觀因素影響，對調(diào)查者的素質(zhì)要求較高；調(diào)查范圍較窄，采集到的信息不具代表性。適用：采集內(nèi)容比較復(fù)雜，要求比較細(xì)致的信息。（2）電話調(diào)查法優(yōu)點(diǎn)：成本底，速度快，調(diào)查面廣，量大，還能設(shè)置統(tǒng)一的調(diào)查詢問

8、表格，采集的數(shù)據(jù)便于統(tǒng)計(jì)處理。適用：適用于要及時采集的一些簡單信息，尤其是在只要了解被調(diào)查者對某種情況的看法，如是與非、好與壞、正確與錯誤、要與不要等（3）會議調(diào)查詢問法優(yōu)點(diǎn)：調(diào)查者可以直接傾聽被調(diào)查者的觀點(diǎn)；調(diào)研雙方有互動的機(jī)會；與當(dāng)面詢問法相比，花費(fèi)的時間和費(fèi)用較底，效率較高。缺點(diǎn)：受時間和地點(diǎn)的限制；與會人員較多，被調(diào)查者不能充分發(fā)表自己的見解；互動過程中，被調(diào)查者易受他人影響。適用：學(xué)者、專家或企業(yè)高層人士（4）郵寄調(diào)查法優(yōu)點(diǎn)：

9、成本低；不受行業(yè)和區(qū)域的限制，調(diào)查面廣、量大，采集到的信息廣泛、全面；不受時間限制，被調(diào)查者有充分的時間進(jìn)行深入的思考。缺點(diǎn)：郵寄往返麻煩，耗時長，回收率低，有時甚至?xí)绊懻{(diào)查樣本的代表性，給統(tǒng)計(jì)、分析和歸納造成很大的困難。適用：采集內(nèi)容比較簡單，答題要求不高，時限較長的調(diào)查。（5）問卷調(diào)查法適用：費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好。2、觀察法觀察法優(yōu)點(diǎn)：在調(diào)查過程中，被調(diào)查者不知道自己正受到觀察，他們的行為不受外界因素的干擾，因此采集到的

10、信息可信度較高。缺點(diǎn)：被調(diào)查者往往只能觀察到被調(diào)查者的表面行為，難以把握其心理變化，了解其思想，因此需要較長時間的觀察，才能得到理想的結(jié)果；但時間延長，費(fèi)用也會隨之增加。具體方法：（1）直接觀察法。優(yōu)點(diǎn)：能較客觀地獲得高準(zhǔn)確性的第一手資料。缺點(diǎn)：調(diào)查面窄；耗時長；有時會被被觀察者覺察，引起誤解。適用：采集內(nèi)容復(fù)雜多變，被調(diào)查者比較集中，被調(diào)查內(nèi)容固定但調(diào)查地點(diǎn)可變的調(diào)查。（2）行為記錄法適用：采集內(nèi)容復(fù)雜多變，被調(diào)查者比較集中，調(diào)查地點(diǎn)

11、固定的調(diào)查。企業(yè)組織信息的處理是指對調(diào)查研究所獲得的資料進(jìn)行去粗取精、去偽存真的篩選，并對資料進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)計(jì)和綜合分析的過程，包括企業(yè)組織信息的分析，調(diào)研報告的撰寫，企業(yè)組織信息的傳輸、存儲和檢索。一、一、企業(yè)組織信息的分析企業(yè)組織信息的分析（一）可靠性分析（二）數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析（三）經(jīng)濟(jì)學(xué)分析對企業(yè)組織信息進(jìn)行經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，最常用的方法是SWOT分析法。S表示組織優(yōu)勢W表示組織劣勢O表示組織面臨的機(jī)會T表示組織面臨的威脅組織面臨的是計(jì)劃還是威

12、脅，擁有有多少優(yōu)勢、多少劣勢，主要取決于組織實(shí)力。二、調(diào)研報告的撰寫調(diào)研報告的撰寫撰寫調(diào)研報告必須堅(jiān)持真實(shí)、完整、客觀和適用的原則，具體應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：1.必須說明調(diào)研資料的來源，以示可靠性2.必須說明對資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的方法，以示資料的科學(xué)性3.必須說明被調(diào)查對象的基本情況，以示資料的可信性4.必須對企業(yè)組織信息進(jìn)行分類三、企業(yè)組織信息的應(yīng)用企業(yè)組織信息的應(yīng)用（一）企業(yè)組織信息的傳輸（二）企業(yè)組織信息的存儲（三）企業(yè)組織信息的檢索二

13、、現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型（一）直線型直線型(軍隊(duì)式結(jié)構(gòu))優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。缺點(diǎn)：組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理全才，但這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研

14、究企業(yè)管理的重大問題。適用：規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。（二）職能制職能制優(yōu)點(diǎn)：1）提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平；2）充分發(fā)揮專家的作用，對下級的工作提供詳細(xì)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)3）可有更多時間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)略問題4）提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平；各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實(shí)施缺點(diǎn)：1）不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮，造成管理混亂，令下屬無所適從；2）直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，在、互相爭名奪利，

15、爭功諉過，難以協(xié)調(diào)，最終必然導(dǎo)致功過不明，賞罰不公，責(zé)、權(quán)、利不能很好地統(tǒng)一起來；3）機(jī)構(gòu)復(fù)雜，增加管理費(fèi)用，加重企業(yè)負(fù)擔(dān)；4）由于過分強(qiáng)調(diào)按職能進(jìn)行專業(yè)分工，各職能人員的知識面和經(jīng)驗(yàn)較狹窄，不利于培養(yǎng)全面型的管理人才；5）決策慢，不夠靈活，難以適應(yīng)環(huán)境的變化。適用：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，必須經(jīng)過改造才能應(yīng)用于市場經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)。（三）直線職能制直線職能制適用：現(xiàn)代企業(yè)3下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動

16、消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。主要包含以下幾點(diǎn)要點(diǎn)主要包含以下幾點(diǎn)要點(diǎn)：1、勞動定額是在一定條件下制定的，勞動定額不能脫離具體的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件。2、勞動定額的對象是勞動者的勞動量，即勞動者在勞動過程中腦力和體力的支出。3、勞動定額可以采用多種計(jì)算方法。4、勞動定額是在生產(chǎn)或工作進(jìn)行之前預(yù)先制定的。5、勞動定額所規(guī)定的是完成合格產(chǎn)品或符合質(zhì)量要求工作任務(wù)的勞動消耗。二、勞動定額的種類勞動定額的種類（一）按勞動定額的表現(xiàn)形式分類1、時間定額

17、2、產(chǎn)量定額3、看管定額4、服務(wù)定額5、工作定額6、人員定額7、其他形式的勞動定額（二）按勞動定額的實(shí)施范圍分類1、統(tǒng)一定額2、企業(yè)定額3、一次性定額（三）按勞動定額的用途分類1、現(xiàn)行定額2、計(jì)劃定額3、設(shè)計(jì)定額4、不變定額（三）按勞動定額編制的綜合程度分類1、時間定額2、產(chǎn)量定額三、勞動定額的內(nèi)容勞動定額的內(nèi)容（一）勞動定額的制定（二）勞動定額的貫徹執(zhí)行（三）勞動定額的統(tǒng)計(jì)分析（四）勞動定額的修訂勞動定額的貫徹執(zhí)行采取以下幾項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：勞

18、動定額的貫徹執(zhí)行采取以下幾項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：1、勞動定額的大小。2、是否按勞動定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理。3、是否按勞動定額對工人的勞動量進(jìn)行了嚴(yán)格的考核，做到“日清月結(jié)”。4、企業(yè)為了推行新定額是否采取了有效的措施。工時定額和產(chǎn)量的換算工時定額和產(chǎn)量的換算T=1=1／QQ=1TQ=1TQ：工時定額T：產(chǎn)量定額一、勞動定額的影響因素勞動定額的影響因素（一）與設(shè)備、工具有關(guān)的因素（二）與生產(chǎn)情況、生產(chǎn)過程有關(guān)的因素（三）與操作方法有關(guān)的因素（四）勞

19、動力的配置與組織有關(guān)的因素（五）與工作地有關(guān)的因素（六）與各種規(guī)章制度及其他有關(guān)的影響因素二、制定勞動定額的科學(xué)依據(jù)制定勞動定額的科學(xué)依據(jù)1技術(shù)依據(jù)。包括：生產(chǎn)條件；對工作地的供應(yīng)服務(wù)和組織的狀況；操作者的技術(shù)水平、經(jīng)驗(yàn)和技能。2經(jīng)濟(jì)依據(jù)。包括：勞動者在一定的工作時間內(nèi)工作負(fù)荷程度；整個生產(chǎn)周期和產(chǎn)品總勞動量。3心理生理依據(jù)。包括：勞動環(huán)境和生產(chǎn)條件對操作者的影響；工作時間的長度和休息時間的比重；勞動分工和協(xié)作的狀況。1、經(jīng)驗(yàn)估工法。優(yōu)

20、點(diǎn)：簡便易行，工作量小，能滿足定額制定“快”和“全”的要求。缺點(diǎn)：易受估工人員的水平和經(jīng)驗(yàn)的局限，出現(xiàn)定額偏高、偏底的現(xiàn)象，制定的勞動定額準(zhǔn)確性較差，定額水平不易平衡。2、統(tǒng)計(jì)分析法3、類推比較法做法：（1）把產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝相同的零件或工序進(jìn)行分組排列，在各組中選擇具有代表性的典型零件，并根據(jù)直徑、長度、精度、重量等影響工時消耗的因素，按照工序制定出典型定額標(biāo)準(zhǔn)。（2）根據(jù)典型定額來類推比較，制定同類型相似零件的工序定額。優(yōu)點(diǎn)：簡便易行

21、，工作量小，便于保持定額水平的平衡，也有利于提高定額的準(zhǔn)確性。缺點(diǎn)：需要制定一套典型定額標(biāo)準(zhǔn)，工作量比較大。4、技術(shù)定額法步驟：1、分解工序2、分析設(shè)備狀況3、分析生產(chǎn)組織與勞動組織。4現(xiàn)場觀察和分析計(jì)算一、人力資源費(fèi)用的的構(gòu)成人力資源費(fèi)用的的構(gòu)成人力資源費(fèi)用包括人工成本和人力資源管理費(fèi)用。（一）、人工成本人工成本是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的全部費(fèi)用。主要包括：1、工資項(xiàng)目2、保險福利項(xiàng)目3、其他費(fèi)用（二）人

22、力資源管理費(fèi)用主要包括：1、招聘費(fèi)用2、培訓(xùn)費(fèi)用3、勞動爭議處理費(fèi)用二、人力資源費(fèi)用預(yù)算的原則人力資源費(fèi)用預(yù)算的原則1、合法合理原則2、客觀準(zhǔn)確原則3、整體兼顧原則4、嚴(yán)肅認(rèn)真原則（一）工資預(yù)算的步驟工資預(yù)算的步驟（1）單純從工資費(fèi)用預(yù)算、結(jié)算結(jié)果發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測。2從公司的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測。（3）結(jié)合最底工資標(biāo)準(zhǔn)、消費(fèi)者物價指數(shù)和工資指導(dǎo)線，以及企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對下一年度工資調(diào)整的意向，對比分析并調(diào)整預(yù)算方案一、二，形成最終工資預(yù)

23、算方案。（二）社會保險費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算社會保險費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算1、分析檢查和對照國家相關(guān)規(guī)定，考察對涉及員工權(quán)益的項(xiàng)目有無增加和減少，標(biāo)準(zhǔn)有無提高或降低。2、掌握本地區(qū)相關(guān)部門公布的相關(guān)員工上年度工資水平的數(shù)據(jù)資料。3、企業(yè)中上一年度工資及社會保險等方面的相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和資料。二、編制人力資源管理費(fèi)用的預(yù)算編制人力資源管理費(fèi)用的預(yù)算費(fèi)用的預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”。一、人力資源管理費(fèi)用核算的要求人力資源管理費(fèi)用

24、核算的要求（一）加強(qiáng)費(fèi)用開支的審核和控制。（目的是控制成本、節(jié)約能耗、提高經(jīng)濟(jì)效益）（二）正確劃分各種費(fèi)用的界限。（三）適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)、管理要求，采用適當(dāng)?shù)暮怂惴椒ā６?、人力資源微觀管理不當(dāng)導(dǎo)致的成本人力資源微觀管理不當(dāng)導(dǎo)致的成本（一）直接成本1、在紀(jì)律和監(jiān)控方面2、在工作績效方面3、設(shè)備儀器用具方面4、生產(chǎn)安全方面（二）間接成本1、在工作態(tài)度2、在交流方面3、在工作關(guān)系方面一、確定具體項(xiàng)目的核算辦法應(yīng)注意的問題確定具體項(xiàng)目的核算辦法應(yīng)注

25、意的問題1、人員招聘與人員選拔的成本應(yīng)按實(shí)際錄用人數(shù)分?jǐn)偂?、在某些直接成本項(xiàng)目中也包括間接成本。3、某些成本項(xiàng)目部分交叉。一、人員招聘的定義人員招聘的定義人員招聘是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動的總稱。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。人員配置是根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則。從廣義廣義上講，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施、招聘評估三個階段；狹義狹義的招聘指的是招聘的實(shí)施階段

26、，其中重要包括招募、篩選（或稱選拔、選擇、挑選、甄選）、錄用三個具體步驟。二、企業(yè)人員補(bǔ)充的來源企業(yè)人員補(bǔ)充的來源可以分為內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充。（一）內(nèi)部招募的優(yōu)勢與局限內(nèi)部招募的優(yōu)勢與局限優(yōu)點(diǎn)：1準(zhǔn)確性高2適應(yīng)較快3激勵性強(qiáng)4費(fèi)用較底不足：1、因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。2、容易造成“近親繁殖”。3、不利與冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揮。（二）外部招募的優(yōu)勢與局限外部招募的優(yōu)勢與局限優(yōu)勢：1、帶

27、來新思想、新方法。2、有利于招到一流人才3、樹立形象的作用。缺點(diǎn)：1、篩選難度大，時間長。2、進(jìn)入角色慢。3、招募成本大。4、決策風(fēng)險大。5、影響內(nèi)部員工的積極性。三、竟聘上崗竟聘上崗理論基礎(chǔ)：能崗匹配竟聘上崗是采用科學(xué)的選拔方法，對企業(yè)內(nèi)部應(yīng)聘人員經(jīng)過層層篩選，有專家小組集體作出評判，從應(yīng)聘者中選拔出較為合格人員的活動過程。一、人員招聘的基本程序人員招聘的基本程序（一）準(zhǔn)備階段。（二）實(shí)施階段。是整個招聘活動的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，

28、先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個步驟。（三）評估階段。二內(nèi)外招募具體來源甄選唯一原則是唯一原則是：有助提高企業(yè)的競爭能力和適應(yīng)能力。（一）內(nèi)部招募來源的選擇內(nèi)部招募來源的選擇可以細(xì)分為內(nèi)部提拔、工作調(diào)換、工作輪換、重新聘用、公開招募五個來源。（二）外部招募來源的選擇外部招募來源的選擇P75具體來源有：1、學(xué)校招聘2、競爭對手與其他單位3、下崗失業(yè)者4、退伍軍人5、退休人員三、竟聘上崗的程序和步驟竟聘上崗的程序和步驟注意：1、強(qiáng)調(diào)公開性2、至

29、少有一人是企業(yè)外部專家3、不能有選定的對象4、有科學(xué)完整的工作說明書5、有合理的候選人數(shù)在組織內(nèi)部招聘與選拔時，應(yīng)該掌握以下幾點(diǎn)要在組織內(nèi)部招聘與選拔時，應(yīng)該掌握以下幾點(diǎn)要求：求：1、避免上官意志的影響。2、不要求全責(zé)備。3、不能將人才固定化。4、全方位地發(fā)現(xiàn)人才。一、招聘信息的收集招聘信息的收集（一）招聘需求信息的產(chǎn)生1、組織人力資源自然減員。2、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要。3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。（二）招聘信息