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1、當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)建設(shè)進(jìn)入新的調(diào)整時(shí)期,宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨重大政策和戰(zhàn)略變革,隨著建設(shè)領(lǐng)域的全面開放,國外工程公司和設(shè)計(jì)事務(wù)所大規(guī)模涌入,這必然會(huì)對(duì)我國設(shè)計(jì)院過去相對(duì)封閉的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境形成強(qiáng)烈地沖擊,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈,設(shè)計(jì)院的有效運(yùn)作和科學(xué)管理將面臨著巨大挑戰(zhàn)。此時(shí),企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力—員工的激勵(lì)對(duì)企業(yè)來說已越來越重要。
本文首先通過對(duì)國內(nèi)外激勵(lì)機(jī)制相關(guān)領(lǐng)域研究理論和方法的回顧,構(gòu)筑出本文的理論基礎(chǔ)。其次,論文分析了天源石化
2、設(shè)計(jì)院?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀,并分析了天源石化設(shè)計(jì)院?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制存在的問題和深層原因。然后,本文從組織結(jié)構(gòu)模式、績效考評(píng)體系、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理和培訓(xùn)成長激勵(lì)等多個(gè)角度對(duì)天源石化設(shè)計(jì)院?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了比較全面的改進(jìn)設(shè)計(jì)。在組織結(jié)構(gòu)模式設(shè)計(jì)部分,論文通過調(diào)整內(nèi)部設(shè)計(jì)管理機(jī)構(gòu),建立設(shè)計(jì)項(xiàng)目組、配置人員,實(shí)現(xiàn)了由直線職能制向基于項(xiàng)目管理的矩陣制組織模式轉(zhuǎn)變,為激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)。在績效考核體系設(shè)計(jì)部分,論文揉合了目標(biāo)考評(píng)法中注重業(yè)績
3、,關(guān)鍵業(yè)績考評(píng)法注重指標(biāo)的特點(diǎn),采取了以KPI考核為主,并參考360度考評(píng)的模式特點(diǎn),設(shè)計(jì)了較為科學(xué)的指標(biāo)體系、指標(biāo)權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等要素,形成了一套比較合理的績效考核系統(tǒng)。在薪酬福利制度設(shè)計(jì)部分,建立了新型的崗位結(jié)構(gòu)工資制度和基于市場(chǎng)導(dǎo)向的薪資水平。從技術(shù)性職業(yè)通道和管理通道兩條路徑進(jìn)行了員工職業(yè)生涯管理的設(shè)計(jì)。在培訓(xùn)和成長激勵(lì)設(shè)計(jì)方面,論文采取了自助培訓(xùn)和互動(dòng)培訓(xùn)相結(jié)合的創(chuàng)新培訓(xùn)方式。最后,論文對(duì)天源石化設(shè)計(jì)院?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制方案設(shè)計(jì)了在
4、實(shí)施中的保障措施。
當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)建設(shè)進(jìn)入新的調(diào)整時(shí)期,宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨重大政策和戰(zhàn)略變革,隨著建設(shè)領(lǐng)域的全面開放,國外工程公司和設(shè)計(jì)事務(wù)所大規(guī)模涌入,這必然會(huì)對(duì)我國設(shè)計(jì)院過去相對(duì)封閉的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境形成強(qiáng)烈地沖擊,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈,設(shè)計(jì)院的有效運(yùn)作和科學(xué)管理將面臨著巨大挑戰(zhàn)。此時(shí),企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力—員工的激勵(lì)對(duì)企業(yè)來說已越來越重要。
本文首先通過對(duì)國內(nèi)外激勵(lì)機(jī)制相關(guān)領(lǐng)域研究理論和方法的回顧,構(gòu)筑出本文的理論
5、基礎(chǔ)。其次,論文分析了天源石化設(shè)計(jì)院?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀,并分析了天源石化設(shè)計(jì)院?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制存在的問題和深層原因。然后,本文從組織結(jié)構(gòu)模式、績效考評(píng)體系、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理和培訓(xùn)成長激勵(lì)等多個(gè)角度對(duì)天源石化設(shè)計(jì)院?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了比較全面的改進(jìn)設(shè)計(jì)。在組織結(jié)構(gòu)模式設(shè)計(jì)部分,論文通過調(diào)整內(nèi)部設(shè)計(jì)管理機(jī)構(gòu),建立設(shè)計(jì)項(xiàng)目組、配置人員,實(shí)現(xiàn)了由直線職能制向基于項(xiàng)目管理的矩陣制組織模式轉(zhuǎn)變,為激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)。在績效考核體系設(shè)計(jì)部分,
6、論文揉合了目標(biāo)考評(píng)法中注重業(yè)績,關(guān)鍵業(yè)績考評(píng)法注重指標(biāo)的特點(diǎn),采取了以KPI考核為主,并參考360度考評(píng)的模式特點(diǎn),設(shè)計(jì)了較為科學(xué)的指標(biāo)體系、指標(biāo)權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等要素,形成了一套比較合理的績效考核系統(tǒng)。在薪酬福利制度設(shè)計(jì)部分,建立了新型的崗位結(jié)構(gòu)工資制度和基于市場(chǎng)導(dǎo)向的薪資水平。從技術(shù)性職業(yè)通道和管理通道兩條路徑進(jìn)行了員工職業(yè)生涯管理的設(shè)計(jì)。在培訓(xùn)和成長激勵(lì)設(shè)計(jì)方面,論文采取了自助培訓(xùn)和互動(dòng)培訓(xùn)相結(jié)合的創(chuàng)新培訓(xùn)方式。最后,論文對(duì)天源石化
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