建筑公司人力資源發(fā)展規(guī)劃

1、人力資源 人力資源 2013—2017 年發(fā)展規(guī)劃 年發(fā)展規(guī)劃一、總體目標(biāo) 一、總體目標(biāo)根據(jù)公司總體戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，利用三到五年時間，圍繞公司核心產(chǎn)業(yè)，以積蓄人力資本，構(gòu)建企業(yè)文化為目標(biāo)，整合組織流程、規(guī)范人事體系、建立素質(zhì)模型、優(yōu)化薪酬激勵，通過人力資源的最大化發(fā)展，有力地推動集團(tuán)向現(xiàn)代化新型企業(yè)發(fā)展。利用 3 到 5 年時間，以培養(yǎng)為主、挖掘為輔、引進(jìn)為補充，造就一支有操守、懂專業(yè)、善經(jīng)營、能管理的人才隊伍，包括消防安裝設(shè)計、機(jī)電安裝

2、、建筑智能化安裝的專業(yè)人才及維護(hù)保養(yǎng)的專業(yè)人才的隊伍、營銷策劃人才隊伍、經(jīng)營管理人才隊伍和資本運作人才隊伍；并將這支人才隊伍鍛煉和凝聚成一個上下目標(biāo)一致、內(nèi)外價值一致、內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)、專業(yè)能力互補和共擔(dān)分險成果的高效能團(tuán)隊，公司成立和動作多年來， “精心設(shè)計、精心施工、精心維護(hù)”的文化已經(jīng)形成。但是這種“文化“與商總倡導(dǎo)的文化還有差異，還存在一些消極面。因此，需要花一段時間來逐漸總結(jié)、提煉企業(yè)的文化精髓；并通過制度建設(shè)和人員培訓(xùn)把這種文化

3、逐漸固化下來，從而影響人的最終行為。企業(yè)文化建設(shè)一個工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要時間；另一方面企業(yè)文化需要隨著社會和企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，需不斷建設(shè)。希望五年之內(nèi)可能形成一個初步的框架和適合企業(yè)實際的文化建設(shè)模式。二、公司人力資源規(guī)劃 二、公司人力資源規(guī)劃公司未來人力資源規(guī)劃表 公司未來人力資源規(guī)劃表人數(shù)規(guī)劃 人員學(xué)歷要求部門 高級職稱中級職稱助理職稱博士 碩士 本科 大專行政部 2 3 4 1 1 2 4工程部 5 8

4、12 3 2 5 5市場部 2 3 4 1 1 2 4采購部 2 3 4 1 1 2 4項目經(jīng)理 4 7 10 2 2 3 5他公司急需的重要人才。鼓勵員工進(jìn)行內(nèi)部舉薦，內(nèi)部舉薦不需回避親友關(guān)系，且給舉薦成功的員工一定的物質(zhì)獎勵。內(nèi)部舉薦由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一歸口負(fù)責(zé)管理（3）獵頭獵頭適用于有特殊技能人才、有 8 年以上工作經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員和以及公司需要的高級管理人才。獵頭由人力資源部會同專業(yè)機(jī)構(gòu)實施。2、薪資改善計劃薪資改善主要應(yīng)從下

5、述幾步著手：（1）統(tǒng)一規(guī)范薪資等級公司制訂統(tǒng)一的的薪資規(guī)范，并根據(jù)具體實施情況再進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?。?）確定核薪公式一個崗位和一個人的薪資確定應(yīng)該有一個科學(xué)的公式，建議所有人才均使用核薪公式確定基準(zhǔn)薪資和薪資范圍，然后再通過協(xié)商確定具體工資。公式：崗位基數(shù)＊（1＋學(xué)歷系數(shù)＋專業(yè)系數(shù)）＋同業(yè)經(jīng)驗補貼＊年限＋其他因素。在具體確定薪資的時候，還可以根據(jù)該員工面談時的印象，是否取得一些領(lǐng)域內(nèi)較好的成績和本人的薪資要求進(jìn)行上下的微調(diào)。但上調(diào)幅度不可

6、以高于這個職位的最高薪資。這種薪資的確定方式會比單純靠談和印象要準(zhǔn)確得多，一方面同時可以保證整個公司的工資比較有體系，同時也可以幫助公司比較好地掌握工資和用人的成本。（3）年終獎金的確定年終獎金主要是用于激勵員工績效表現(xiàn)，與員工分享公司的業(yè)績。因此年終獎金的確定可以從兩個方面來考慮。第一，根據(jù)年初的業(yè)績計劃，確定年終獎金的總額，然后按照職位系數(shù)確定各崗位的獎金基數(shù)，最后根據(jù)績效考核的結(jié)果，確定獎金的數(shù)額。第二，如果年底的運營超出計劃，可