我國企業(yè)培訓與員工個人績效的相關性分析.pdf

1、我國自1978年實施改革開放以來，經(jīng)濟迅速起飛蓬勃發(fā)展，并于2001年加入世界貿(mào)易組織(WTO)，面對全球化的競爭壓力，如何在激烈的市場競爭中求生存，謀發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)面臨的首要問題。人力資源是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的關鍵因素，而培訓又是人力資源管理和人力資源開發(fā)中提高員工績效與組織績效的重要途徑；因此有關培訓與員工績效乃至組織績效的關系研究越來越受到企業(yè)的重視。 績效管理也是近年來心理學家研究的熱點。通常意義上，員工績效被分為任務績效

2、和周邊績效，任務績效是指任務的完成情況，即任務說明書中所規(guī)定的績效，它與組織的組織績效直接相關，是傳統(tǒng)績效評估的主要成分；而周邊績效是指一種心理和社會關系的人際和意志行為，是一種有助于完成組織工作的活動，它側重于測量組織成員在工作職責外具備的與工作績效相關的某些品質特征，周邊績效是績效評估的重要內容。隨著社會的不斷前進，企業(yè)對員工又提出了新的要求。員工在工作中適應能力也越來越多的受到企業(yè)的關注；由此引申出了一個新的概念—適應性績效。適應

3、性績效是指順應組織快速變革的需要而提出的一個新概念。適應性績效是指廣義上的適應性行為，即當工作要求和條件發(fā)生變化時，個體在一個任務上的學習能夠有效地遷移到另一個任務上的行為。適應性績效是新環(huán)境下對績效概念的重要補充，它不僅對任務績效和周邊績效都提出了增加適應性的新要求，而且在任務績效和周邊績效維度之外，對績效概念之外有了新的發(fā)展，提出了新的績效內涵。 當一個員工加入企業(yè)時，他同企業(yè)實際上簽訂了兩份合同，一份寫在紙上—勞動合同，另

4、一份寫在了心里—心理契約；因此，員工的心理契約對其績效的高低有著不可忽視的作用。員工的心理契約指的是組織與員工的相互關系中，員工所感知到的彼此為對方提供的責任。它既包括組織對員工的責任，也包括員工對組織的責任，其本質特征就是對建立在承諾基礎上的相互義務的主觀感知。和經(jīng)濟契約不同，心理契約的內容雖然大多數(shù)以模糊性和隱含性為主要特點，但它同樣是影響員工對于組織的態(tài)度和行為的決定性因素，心理契約更是現(xiàn)代人力資源管理和組織行為學領域重要的研究內

5、容。 鑒于員工接受培訓后在工作中的所表現(xiàn)出來的個人績效高低受到心理契約的影響；因此，本研究將心理契約也作為一個變量引入。這樣可以更好地認識哪些變量是影響員工績效的主要因素，以便于更明確地提出企業(yè)培訓和員工績效管理的措施。 本研究旨在探討企業(yè)培訓與員工及績效之間的相關關系，以及心理契約與員工績效的相關關系，了解企業(yè)培訓的各個維度、心理契約的各個維度、對員工績效的各個維度的互相影響程度。最后，根據(jù)實證研究的結果，提出一些建設

6、性的積極意見和建議，為實際工作提供一定的指導。本研究的內容結構共分為五章，第一章緒論，說明本文研究問題的提出、研究的理論意義和現(xiàn)實意義、研究的創(chuàng)新之處、研究流程以及論文邏輯架構。第二章文獻綜述，回顧國內外學者對企業(yè)培訓、心理契約及員工績效等方面的相關理論與研究，作為本研究架構及研究假設的基礎。第三章研究設計，提出本研究的完整研究架構、研究假設及說明各方面的操作性定義與衡量方法、問卷設計、問卷回收、樣本結構、信度檢驗，效度檢驗并說明數(shù)據(jù)分

7、析方法。第四章實證研究結果分析與討論，包括樣本分析、各方面的相關性及影響程度，并將分析資料予以匯總整理。第五章結論與建議，包括研究主要發(fā)現(xiàn)、建議、研究局限與未來研究方向。 本文提出的核心假設為：企業(yè)培訓、心理契約、員工績效存在顯著正相關關系。為了支持核心假設，把核心假設分成三個部分。分別提出了三個假設：企業(yè)培訓與員工績效存在顯著正相關關系，企業(yè)培訓與心理契約存在顯著正相關關系，心理契約與員工績效存在顯著正相關關系。然后把這三個假

8、設進一步細分，提出這三大變量的各個維度間也存在顯著訂三相關關系的一系列底層假設。 為了便于研究，本研究借鑒國內外相關的研究成果編制了《企業(yè)培訓、心理契約和員工績效的調查問卷》，運用四川等地的89家企業(yè)的108份有效回答問卷作為樣本，運用驗證性差異分析、因素分析、相關分析和回歸分析方法，對本文提出的理論觀點進行實證研究。 經(jīng)過實證分析，本研究得到的結論如下：企業(yè)培訓包括四個維度，分別是培訓結果考核維度、培訓前期調查維度、培

9、訓后期改善維度和培訓成果交流維度。心理契約包括二個維度，分別是物質交易維度和情感維護維度。員工績效包括三個維度，分別是任務績效維度、周邊績效維度和適應性績效維度。本文提出的三個底層假設中“企業(yè)培訓的各個維度與員工績效的各個維度具有顯著正相關關系”得到了不完全驗證，員工績效的各個維度與心理契約各個維度呈顯著正相關得到了不完全的驗證，企業(yè)培訓的各個維度與心理契約的各個維度存在顯著正相關得到了不完全的驗證。具體來說企業(yè)培訓各個的維度與員工績效

10、的任務績效維度存在顯著正相關，而企業(yè)培訓的各個維度與員工績效的周邊績效和適應性績效有一定的正相關，但是相關性不顯著。心理契約的物質交易維度與企業(yè)培訓的各個維度呈顯著正相關；而關系維護維度與企業(yè)培訓的各個維度有一定的正相關，但相關性不顯著。心理契約的物質交易維度與員工績效的各個維度呈一定程度的正相關，但相關性不顯著；而心理契約的關系維護維度與員工績效的各個維度呈一定程度的負相關。 本研究創(chuàng)新點主要體現(xiàn)在以下幾個方面：(1)設計了適

11、合本研究的調查問卷，并進行了驗證。(2)國內外關于企業(yè)培訓約與員工績效的實證研究運用建模的方法來探討兩者的相關性的研究較少，同時本研究運用建模的方法研究二者相互之間的關系，在方法上和理論上都具有一定的新意。(3)本研究不僅關注企業(yè)培訓對員工績效的影響，更引入了心理契約作為變量，討論它與員工績效的相關關系，從而更全面地為企業(yè)提高員工績效找到方法、提出措施。(4)對員工績效的各個維度分別考察企業(yè)培訓、心理契約的各個維度對它的影響程度。(5)