我國企業(yè)培訓(xùn)與員工個(gè)人績效的相關(guān)性分析.pdf

1、我國自1978年實(shí)施改革開放以來，經(jīng)濟(jì)迅速起飛蓬勃發(fā)展，并于2001年加入世界貿(mào)易組織(WTO)，面對全球化的競爭壓力，如何在激烈的市場競爭中求生存，謀發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)面臨的首要問題。人力資源是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素，而培訓(xùn)又是人力資源管理和人力資源開發(fā)中提高員工績效與組織績效的重要途徑；因此有關(guān)培訓(xùn)與員工績效乃至組織績效的關(guān)系研究越來越受到企業(yè)的重視。 績效管理也是近年來心理學(xué)家研究的熱點(diǎn)。通常意義上，員工績效被分為任務(wù)績效

2、和周邊績效，任務(wù)績效是指任務(wù)的完成情況，即任務(wù)說明書中所規(guī)定的績效，它與組織的組織績效直接相關(guān)，是傳統(tǒng)績效評估的主要成分；而周邊績效是指一種心理和社會關(guān)系的人際和意志行為，是一種有助于完成組織工作的活動，它側(cè)重于測量組織成員在工作職責(zé)外具備的與工作績效相關(guān)的某些品質(zhì)特征，周邊績效是績效評估的重要內(nèi)容。隨著社會的不斷前進(jìn)，企業(yè)對員工又提出了新的要求。員工在工作中適應(yīng)能力也越來越多的受到企業(yè)的關(guān)注；由此引申出了一個(gè)新的概念—適應(yīng)性績效。適應(yīng)

3、性績效是指順應(yīng)組織快速變革的需要而提出的一個(gè)新概念。適應(yīng)性績效是指廣義上的適應(yīng)性行為，即當(dāng)工作要求和條件發(fā)生變化時(shí)，個(gè)體在一個(gè)任務(wù)上的學(xué)習(xí)能夠有效地遷移到另一個(gè)任務(wù)上的行為。適應(yīng)性績效是新環(huán)境下對績效概念的重要補(bǔ)充，它不僅對任務(wù)績效和周邊績效都提出了增加適應(yīng)性的新要求，而且在任務(wù)績效和周邊績效維度之外，對績效概念之外有了新的發(fā)展，提出了新的績效內(nèi)涵。 當(dāng)一個(gè)員工加入企業(yè)時(shí)，他同企業(yè)實(shí)際上簽訂了兩份合同，一份寫在紙上—勞動合同，另

4、一份寫在了心里—心理契約；因此，員工的心理契約對其績效的高低有著不可忽視的作用。員工的心理契約指的是組織與員工的相互關(guān)系中，員工所感知到的彼此為對方提供的責(zé)任。它既包括組織對員工的責(zé)任，也包括員工對組織的責(zé)任，其本質(zhì)特征就是對建立在承諾基礎(chǔ)上的相互義務(wù)的主觀感知。和經(jīng)濟(jì)契約不同，心理契約的內(nèi)容雖然大多數(shù)以模糊性和隱含性為主要特點(diǎn)，但它同樣是影響員工對于組織的態(tài)度和行為的決定性因素，心理契約更是現(xiàn)代人力資源管理和組織行為學(xué)領(lǐng)域重要的研究內(nèi)

5、容。 鑒于員工接受培訓(xùn)后在工作中的所表現(xiàn)出來的個(gè)人績效高低受到心理契約的影響；因此，本研究將心理契約也作為一個(gè)變量引入。這樣可以更好地認(rèn)識哪些變量是影響員工績效的主要因素，以便于更明確地提出企業(yè)培訓(xùn)和員工績效管理的措施。 本研究旨在探討企業(yè)培訓(xùn)與員工及績效之間的相關(guān)關(guān)系，以及心理契約與員工績效的相關(guān)關(guān)系，了解企業(yè)培訓(xùn)的各個(gè)維度、心理契約的各個(gè)維度、對員工績效的各個(gè)維度的互相影響程度。最后，根據(jù)實(shí)證研究的結(jié)果，提出一些建設(shè)

6、性的積極意見和建議，為實(shí)際工作提供一定的指導(dǎo)。本研究的內(nèi)容結(jié)構(gòu)共分為五章，第一章緒論，說明本文研究問題的提出、研究的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義、研究的創(chuàng)新之處、研究流程以及論文邏輯架構(gòu)。第二章文獻(xiàn)綜述，回顧國內(nèi)外學(xué)者對企業(yè)培訓(xùn)、心理契約及員工績效等方面的相關(guān)理論與研究，作為本研究架構(gòu)及研究假設(shè)的基礎(chǔ)。第三章研究設(shè)計(jì)，提出本研究的完整研究架構(gòu)、研究假設(shè)及說明各方面的操作性定義與衡量方法、問卷設(shè)計(jì)、問卷回收、樣本結(jié)構(gòu)、信度檢驗(yàn)，效度檢驗(yàn)并說明數(shù)據(jù)分

7、析方法。第四章實(shí)證研究結(jié)果分析與討論，包括樣本分析、各方面的相關(guān)性及影響程度，并將分析資料予以匯總整理。第五章結(jié)論與建議，包括研究主要發(fā)現(xiàn)、建議、研究局限與未來研究方向。 本文提出的核心假設(shè)為：企業(yè)培訓(xùn)、心理契約、員工績效存在顯著正相關(guān)關(guān)系。為了支持核心假設(shè)，把核心假設(shè)分成三個(gè)部分。分別提出了三個(gè)假設(shè)：企業(yè)培訓(xùn)與員工績效存在顯著正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)培訓(xùn)與心理契約存在顯著正相關(guān)關(guān)系，心理契約與員工績效存在顯著正相關(guān)關(guān)系。然后把這三個(gè)假

8、設(shè)進(jìn)一步細(xì)分，提出這三大變量的各個(gè)維度間也存在顯著訂三相關(guān)關(guān)系的一系列底層假設(shè)。 為了便于研究，本研究借鑒國內(nèi)外相關(guān)的研究成果編制了《企業(yè)培訓(xùn)、心理契約和員工績效的調(diào)查問卷》，運(yùn)用四川等地的89家企業(yè)的108份有效回答問卷作為樣本，運(yùn)用驗(yàn)證性差異分析、因素分析、相關(guān)分析和回歸分析方法，對本文提出的理論觀點(diǎn)進(jìn)行實(shí)證研究。 經(jīng)過實(shí)證分析，本研究得到的結(jié)論如下：企業(yè)培訓(xùn)包括四個(gè)維度，分別是培訓(xùn)結(jié)果考核維度、培訓(xùn)前期調(diào)查維度、培

9、訓(xùn)后期改善維度和培訓(xùn)成果交流維度。心理契約包括二個(gè)維度，分別是物質(zhì)交易維度和情感維護(hù)維度。員工績效包括三個(gè)維度，分別是任務(wù)績效維度、周邊績效維度和適應(yīng)性績效維度。本文提出的三個(gè)底層假設(shè)中“企業(yè)培訓(xùn)的各個(gè)維度與員工績效的各個(gè)維度具有顯著正相關(guān)關(guān)系”得到了不完全驗(yàn)證，員工績效的各個(gè)維度與心理契約各個(gè)維度呈顯著正相關(guān)得到了不完全的驗(yàn)證，企業(yè)培訓(xùn)的各個(gè)維度與心理契約的各個(gè)維度存在顯著正相關(guān)得到了不完全的驗(yàn)證。具體來說企業(yè)培訓(xùn)各個(gè)的維度與員工績效

10、的任務(wù)績效維度存在顯著正相關(guān)，而企業(yè)培訓(xùn)的各個(gè)維度與員工績效的周邊績效和適應(yīng)性績效有一定的正相關(guān)，但是相關(guān)性不顯著。心理契約的物質(zhì)交易維度與企業(yè)培訓(xùn)的各個(gè)維度呈顯著正相關(guān)；而關(guān)系維護(hù)維度與企業(yè)培訓(xùn)的各個(gè)維度有一定的正相關(guān)，但相關(guān)性不顯著。心理契約的物質(zhì)交易維度與員工績效的各個(gè)維度呈一定程度的正相關(guān)，但相關(guān)性不顯著；而心理契約的關(guān)系維護(hù)維度與員工績效的各個(gè)維度呈一定程度的負(fù)相關(guān)。 本研究創(chuàng)新點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)設(shè)計(jì)了適

11、合本研究的調(diào)查問卷，并進(jìn)行了驗(yàn)證。(2)國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)約與員工績效的實(shí)證研究運(yùn)用建模的方法來探討兩者的相關(guān)性的研究較少，同時(shí)本研究運(yùn)用建模的方法研究二者相互之間的關(guān)系，在方法上和理論上都具有一定的新意。(3)本研究不僅關(guān)注企業(yè)培訓(xùn)對員工績效的影響，更引入了心理契約作為變量，討論它與員工績效的相關(guān)關(guān)系，從而更全面地為企業(yè)提高員工績效找到方法、提出措施。(4)對員工績效的各個(gè)維度分別考察企業(yè)培訓(xùn)、心理契約的各個(gè)維度對它的影響程度。(5)