變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織創(chuàng)新氣氛與創(chuàng)新績效關(guān)聯(lián)模型研究——基于中國企業(yè)的理論與實證分析.pdf

1、進入21世紀,全球市場更加開放,企業(yè)間競爭更為激烈,企業(yè)內(nèi)外部商業(yè)環(huán)境變化加速,日趨復(fù)雜。在此背景下,企業(yè)不得不將創(chuàng)新、變革及其管理作為確保生存和成功的于段(Isaksen&Lauer,2002)?！皠?chuàng)新能力是企業(yè)生存和成功的決定因素之一”(Doyle,1998；Qruinn,2000)、“創(chuàng)新或消亡”等已成共識。但是創(chuàng)新為什么會發(fā)生以及怎樣才能發(fā)生卻仍然是學(xué)術(shù)界和實踐界卣臨的一個基本挑戰(zhàn)。對于今日企業(yè)更多表現(xiàn)為一個由人組成的社會實體而

2、言,無論影響創(chuàng)新的因素有多少,作為創(chuàng)新主體的人,將成為企業(yè)創(chuàng)新的第一資源。因此,對企業(yè)員工創(chuàng)新行為的激發(fā)與鼓勵,就在很大程度上決定著組織能否順利發(fā)展其創(chuàng)新能力和動態(tài)適應(yīng)能力,創(chuàng)新問題變成怎樣激發(fā)和支持企業(yè)內(nèi)部員工或團隊的創(chuàng)造力,如何理解企業(yè)中影響員工創(chuàng)新行為的條件和管理環(huán)境,即組織創(chuàng)新有賴于組織創(chuàng)新氣氛的營造。
　　 本論文正是探索“如何通過培訓(xùn)組織管理層具備適應(yīng)企業(yè)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)風格,在組織內(nèi)部營造一種積極的創(chuàng)新氣氛,從而激發(fā)員工

3、創(chuàng)新熱情和行為頻率,提升整體創(chuàng)新績效,最終實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和組織持續(xù)、快速、健康發(fā)展”。圍繞組織創(chuàng)新氣氛內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)、感知差異、影響因素及中介效應(yīng)等四個關(guān)鍵問題,本文組織了如下研究:①組織創(chuàng)新氣氛理論基礎(chǔ)分析；②組織創(chuàng)新氣氛結(jié)構(gòu)及感知差異實證分析；③基于組織情景差異的創(chuàng)新氣氛感知分析；④組織創(chuàng)新氣氛中介作用分析。經(jīng)過理論探討和718份中國企業(yè)樣本的實證分析,得到如下結(jié)論:
　　 (1)不同本質(zhì)觀、方法論下組織創(chuàng)新氣氛內(nèi)涵核心要素之

4、間沒有差異,最大分歧在于對創(chuàng)新氣氛產(chǎn)生方式和表征方式的不同觀點。通過大量文獻回顧、整理與挖掘,總結(jié)組織創(chuàng)新氣氛各種定義背后的核心內(nèi)涵要素均包括:內(nèi)部環(huán)境特征、多構(gòu)面、能被個體感知,指出內(nèi)涵界定方法差異的根本因為在于對創(chuàng)新氣氛產(chǎn)生方式和表征方式的不同觀點。論文梳理了創(chuàng)新氣氛兩種本質(zhì)觀的主要分歧,以及由此產(chǎn)生的理論研究模型之間的差異和聯(lián)系。主觀型創(chuàng)新氣氛理論框架承認同一組織中的創(chuàng)新氣氛是有差異的,只是差異程度不同,客觀型創(chuàng)新氣氛研究框架預(yù)先

5、假設(shè)企業(yè)內(nèi)已存在某種程度的“組織創(chuàng)新氣氛”,同一組織中的創(chuàng)新氣氛沒有任何差異。但他們都不排除感知主體個體特征差異的影響,從而使得理論分歧取得了實踐聯(lián)系。利用分類學(xué)整理了60篇有關(guān)創(chuàng)新氣氛結(jié)構(gòu)的研究文獻,發(fā)現(xiàn)人們比較認可的創(chuàng)新氣氛維度主要包括7類多個項目(吳治國等,2007):人際關(guān)系、工作設(shè)計、組織對新思想的支持、充足資源、公司氛圍、自由度、知識分享等。比較了主要的創(chuàng)新氣氛量表,通過分析其結(jié)構(gòu)理論基礎(chǔ)發(fā)現(xiàn)不同量表背后有著密切的“親緣”關(guān)

6、系,為量表的驗證、修訂、應(yīng)用和發(fā)展提供了理論基礎(chǔ)。
　　 (2)修訂和驗證后的“情景觀點量表”(SOQ)在中國文化背景下具有較優(yōu)效度與信度。基于創(chuàng)新氣氛為創(chuàng)新型企業(yè)內(nèi)部客觀存在的環(huán)境特征這一假設(shè),本文結(jié)合文獻閱讀與企業(yè)深度訪談、小樣本調(diào)查等,在中國背景下對“組織情景問卷”(SOQ)進行了修訂,經(jīng)過通俗性分析、CITC分析、條目問相關(guān)分析以及探索性因子分析等篩選程序后,修訂后的量表共包括41個測量條目。對正式調(diào)查數(shù)據(jù)進行折半探索性

7、與驗證性因了分析,發(fā)現(xiàn)組織創(chuàng)新氣氛一階九維結(jié)構(gòu)在所有模型中達到最佳擬合效果。因此認為經(jīng)過修訂的SOO量表在中國文化背景下的應(yīng)用具有較為理想的效度和信度。
　　 (3)員工人口特征和所屬企業(yè)特征因素差異影響創(chuàng)新氣氛感知。創(chuàng)新氣氛的客觀本質(zhì)論并不否認實踐中個體特征影響其感知,利用測量等同檢驗分析技術(shù)發(fā)現(xiàn),創(chuàng)新氣氛一階九維結(jié)構(gòu)在部分樣本中有較強的穩(wěn)定性,這些樣本特征包括:國有企業(yè)、科技性公司、500人以上的規(guī)模,被試本科學(xué)歷、在目前公

8、司任職3∽5年或10年以上,年齡小于35歲等。分析氣氛感知差異發(fā)現(xiàn),具有“女性、本科學(xué)歷、45歲以上、任職5年以上、位處中高層管理者”等人口特征的樣本對創(chuàng)新氣氛感知最為積極,來自“科技型企業(yè)、發(fā)展時間處于3-5年、國有或三資性質(zhì)、化工石化或醫(yī)藥或生物工程行業(yè)”等特征的企業(yè)員工對創(chuàng)新氣氛感知最積極。因此,員工人口特征和所處企業(yè)特征因素顯著影響了被試的創(chuàng)新氣氛感知。
　　 (4)具有較好創(chuàng)新績效,或呈現(xiàn)高變革高交易型領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)中,員

9、工創(chuàng)新氣氛感知最為積極。實證發(fā)現(xiàn)具有不同創(chuàng)新績效水平的企業(yè),其員工對創(chuàng)新氣氛各維度的感知具有顯著差異?！案邉?chuàng)新組”員T感知到的創(chuàng)新氣氛均值遠遠超出“低創(chuàng)新組”,均值差范圍處于0.57∽0.69之間,而在消極的“沖突”維度上,前者均值比后者低了0.33,從而證實了創(chuàng)新氣氛及修訂后的SOQ量表能有效區(qū)分具有不同創(chuàng)新績效的企業(yè)。將領(lǐng)導(dǎo)風格分類為“高變革高交易型”、“高變革低交易型”、“低變革低交易型”和“一般型領(lǐng)導(dǎo)”,并構(gòu)建變革型、交易型領(lǐng)導(dǎo)

10、四方格模型與創(chuàng)新氣氛的關(guān)系框架。研究發(fā)現(xiàn)四類不同領(lǐng)導(dǎo)風格下創(chuàng)新氣氛感知具有明顯差異,“高變革高交易領(lǐng)導(dǎo)”下的氣氛感知最為積極,大大超出其他三類(九維度得分均值分別為3.05、2.48、3.04、2.50、2.86、0.80、3.00、2.86、2.33),“低變革低交易領(lǐng)導(dǎo)”下氣氛感知最弱(九維度得分均值分別為1.74、1.70、2.10、1.57、1.92、1.45、1.98、2.00、1.52)。
　　 (5)組織創(chuàng)新氣氛在

11、變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為和企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出之間起到部分或完全中介作用。實證發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)以組織創(chuàng)新氣氛為中介對員工創(chuàng)新行為及企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出具有積極影響。在基于變革型領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新氣氛形成模型、創(chuàng)新績效產(chǎn)生模型以及創(chuàng)新氣氛對創(chuàng)新績效的影響模型中,結(jié)構(gòu)方程分析結(jié)果表明三個模型擬合較好,變量兩兩之間的回歸系數(shù)都在0.01或0.001水平顯著(除了創(chuàng)新氣氛“自由度”、“沖突”、“辯論”三維度對創(chuàng)新績效影響不顯著外),滿足Baron&Kenny(1986)

12、中介作用判定三個前提條件。經(jīng)過對組織創(chuàng)新氣氛中介作用基本模型的三次修正,產(chǎn)生了3個備擇模型,其中備擇模型3--混合巾介作用模型在所有中介模型中擬合指標指最為理想。分析混合中介模型最終完全標準化解,發(fā)現(xiàn)員工創(chuàng)新行為對變革型領(lǐng)導(dǎo)的回歸系數(shù)盡管仍在0.001水平顯著,但是系數(shù)值由0.57降為0.34,△β=-0.23,因此推論組織創(chuàng)新氣氛部分中介了變革型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新行為的影響。創(chuàng)新產(chǎn)出對變革型領(lǐng)導(dǎo)的回歸系數(shù)在0.05水平不顯著,認為創(chuàng)新氣氛和創(chuàng)

13、新行為聯(lián)合起來完全中介變革型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新績效的影響。
　　 本文主要研究貢獻包括:
　　 (1)通過文獻系統(tǒng)分析和定量方法,首次闡明了組織創(chuàng)新氣氛不同定義及內(nèi)涵界定方法之間,以及不同本質(zhì)觀之間的聯(lián)系與根本分歧點。創(chuàng)新氣氛本質(zhì)論和內(nèi)涵界定是創(chuàng)新氣氛實證研究中的兩個基本問題,也是氣氛研究領(lǐng)域一直存在的最大分歧之處(Cabra,1996)。本文利用文獻系統(tǒng)分析技術(shù),首次清楚闡明不同創(chuàng)新氣氛定義及界定方法之間、不同本質(zhì)觀之間的根本

14、分歧在于對創(chuàng)新氣氛產(chǎn)生方式和表征方式的觀點差異。因此,創(chuàng)新氣氛形成理論在不同研究者之間區(qū)別較大,但有關(guān)效應(yīng)理論和作用機制的看法卻差別甚微。特別需要提到的是,本文分析指出員工所處企業(yè)特征差異對創(chuàng)新氣氛感知的影響要顯著大于人口特征差異的影響,從而首次定量證實了“組織創(chuàng)新氣氛客觀本質(zhì)論”和“情景觀點量表”(SOQ)的理論假設(shè),為氣氛本質(zhì)論檢驗開辟了一個新的實證角度。
　　 (2)在中國文化背景下首次修訂、檢驗了“情景觀點量表”(SOQ

15、)的效度和信度。本文通過企業(yè)深度訪談、小樣本調(diào)查,多種預(yù)試條目篩選程序、大樣本調(diào)查以及探索性和驗證性因子分析,發(fā)現(xiàn)組織創(chuàng)新氣氛一階九維結(jié)構(gòu)在所有模型中達到最佳擬合效果,可用41個條目測量,因此首次在中國文化背景下修訂、檢驗了SOQ具有較高的效度與信度。另外,首次利用結(jié)構(gòu)方程中的等同檢驗方法驗證了不同人口特征和所處企業(yè)特征群體問組織創(chuàng)新氣氛結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性問題,指出一階九維結(jié)構(gòu)在部分樣本中有較強的穩(wěn)定性,這些樣本特征是:國有企業(yè)、科技性公司、5

16、00人以上的規(guī)模,本科學(xué)歷、在目前公司任職3∽5年或10年以上,年齡小于35歲等。
　　 (3)提出了變革型、交易型領(lǐng)導(dǎo)四方格模型,及其與創(chuàng)新氣氛的關(guān)聯(lián)框架等創(chuàng)新觀點,促進了變革型、交易型領(lǐng)導(dǎo)交互作用的實證分析。以往有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)理論的研究文獻經(jīng)常忽視變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)的交互作用機制。本文構(gòu)建“高變革高交易領(lǐng)導(dǎo)”、“高變革低交易領(lǐng)導(dǎo)”、“低變革低交易領(lǐng)導(dǎo)”和“一般型領(lǐng)導(dǎo)”四方格模型,及其與創(chuàng)新氣氛的關(guān)聯(lián)框架,指出“高變革高交易領(lǐng)導(dǎo)

17、”下的組織創(chuàng)新氣氛感知最為積極,“低變革低交易領(lǐng)導(dǎo)”下創(chuàng)新氣氛感知最弱,促進了變革型、交易型領(lǐng)導(dǎo)交互作用機制的實證分析。
　　 (4)以組織創(chuàng)新氣氛為中介變量驗證了變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為、創(chuàng)新產(chǎn)出績效之間的影響關(guān)系。根據(jù)結(jié)構(gòu)方程建模方法和Baron&Kenny(1986)的中介作用判定原則,在4個基本關(guān)系模型及相關(guān)假設(shè)基礎(chǔ)上,最終構(gòu)建了組織創(chuàng)新氣氛混合中介作用模型。模型擬合和數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn),組織創(chuàng)新氣氛部分中介了變革型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新