已婚員工工作-家庭沖突與促進(jìn)——基于工作要求-資源模型的視角.pdf

1、本研究把工作對(duì)家庭沖突和促進(jìn)同時(shí)納入研究模型?；诠ぷ饕?資源模型理論和工作-家庭邊界理論的視角，區(qū)分工作-家庭沖突和工作-家庭促進(jìn)的不同形成機(jī)制。
　　 在對(duì)以往相關(guān)研究文獻(xiàn)的綜述回顧基礎(chǔ)上，本研究采用個(gè)體深度訪談和問(wèn)卷調(diào)查法，選取廣州中山大學(xué)119名MBA學(xué)生以及廣州、深圳和東莞地區(qū)259名已婚知識(shí)型員工作為樣本進(jìn)行兩次測(cè)試，修訂一套適合中國(guó)文化背景的工作-家庭沖突和促進(jìn)測(cè)量量表。通過(guò)對(duì)問(wèn)卷所獲得數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，得到一些有

2、價(jià)值的結(jié)論：
　　 1、在我國(guó)文化背景下，知識(shí)型員工的工作-家庭沖突呈現(xiàn)三維度結(jié)構(gòu)，表現(xiàn)為時(shí)間沖突、緊張沖突和行為沖突；工作-家庭促進(jìn)呈現(xiàn)二維度結(jié)構(gòu)，表現(xiàn)為工具性促進(jìn)和心理性促進(jìn)。
　　 2、知識(shí)型員工的工作要求包括工作負(fù)荷和情感要求；工作資源包括工作自主性、尊重、有意義的工作和財(cái)務(wù)報(bào)酬四個(gè)方面；組織支持性資源包括組織正式支持政策以及非正式支持（工作—家庭支持文化，包括時(shí)間期望、員工顧慮、上司支持和同事支持四個(gè)方面）。<

3、br>　　 3、工作不僅會(huì)造成對(duì)家庭的沖突，也會(huì)促進(jìn)家庭表現(xiàn)，我國(guó)知識(shí)型員工工作-家庭促進(jìn)水平比工作-家庭沖突水平更高。多層回歸結(jié)果表明，工作-家庭沖突與工作-家庭促進(jìn)的形成機(jī)制各不相同。工作要求對(duì)工作-家庭沖突的影響比對(duì)工作-家庭促進(jìn)影響強(qiáng)烈，解釋了工作-家庭沖突變異量的28.5％，解釋了工作-家庭促進(jìn)變異量的11.3％；工作資源對(duì)工作-家庭促進(jìn)的影響比對(duì)工作-家庭沖突影響強(qiáng)烈，解釋了工作一家庭促進(jìn)變異量的19.2％，解釋了工作-家

4、庭沖突變異量的9％。
　　 4、組織正式支持中的彈性工作制與工作-家庭沖突顯著負(fù)相關(guān)，與工作-家庭促進(jìn)相關(guān)不顯著。組織非正式工作-家庭支持中，時(shí)間期望對(duì)工作-家庭沖突有顯著的預(yù)測(cè)作用，上司支持和同事支持對(duì)促進(jìn)的預(yù)測(cè)均達(dá)到顯著水平。組織支持解釋了工作一家庭沖突變異量的8％，解釋了工作-家庭促進(jìn)變異量的5％，與工作要求和工作資源的解釋度相比，說(shuō)明組織支持在平衡員工工作和家庭平衡時(shí)是必需的，但并不足以充分降低工作-家庭沖突和提升工作-