組織變革視野下高校學(xué)生事務(wù)管理模式創(chuàng)新研究.pdf

1、眾所周知,當(dāng)今中國各個領(lǐng)域,正在發(fā)生著深刻和急劇的轉(zhuǎn)型與變革。它導(dǎo)致了身處其中的高等教育,特別是作為高等教育管理重要組成部分的高校學(xué)生事務(wù)管理,其組織變革勢在必行。這是因?yàn)椋荷鐣D(zhuǎn)型的急劇性引發(fā)了組織變革的緊迫性；教育改革的時代性催生了組織變革的必然性；管理目標(biāo)群體的變動性顯示了組織變革的重要性；管理科學(xué)自身的發(fā)展性形成了組織變革的充分性。尤其需要關(guān)注的是,在與時代和教育同步共進(jìn)的發(fā)展歷程中,作為高校學(xué)生事務(wù)管理的管理客體--青年學(xué)生,

2、其自身的變化更加顯著和劇烈。喜憂參半的獨(dú)立性認(rèn)知,色彩交織的體驗(yàn)性情感,進(jìn)退共存的變動性心態(tài),褒貶相隨的開放性行為,是他們明顯呈現(xiàn)出的與以往時代高校學(xué)生迥然有別的重大特點(diǎn)。因此,當(dāng)前高校學(xué)生事務(wù)管理需要正視和解決的關(guān)鍵問題,已不再是業(yè)已清晰確定的“培養(yǎng)什么人”的管理目標(biāo),而是如何通過“怎樣培養(yǎng)人”的管理手段,來保證這一目標(biāo)真正得以實(shí)現(xiàn)的管理新理念的提出、管理新模式的建構(gòu)。簡言之,它需要我們在組織變革的視野下,在借鑒與比較的揚(yáng)棄中,重新審

3、視現(xiàn)有的高校學(xué)生事務(wù)管理體系,是否為變革社會中變化的學(xué)生,構(gòu)建了與之發(fā)展需求相適應(yīng)的管理環(huán)境。 我國高校的學(xué)生事務(wù)管理,與高校學(xué)生工作,特別是學(xué)生思想政治工作,或稱為大學(xué)德育,無論在內(nèi)涵范疇上,還是在目標(biāo)指向上,一直沒有嚴(yán)格界定,二者幾乎是同一和同義的。和國外及港臺地區(qū)大學(xué)在學(xué)生事務(wù)管理上以學(xué)生發(fā)展為本的管理理念、以學(xué)生需求為中心的管理內(nèi)容、職業(yè)化-專門化的學(xué)生事務(wù)管理隊伍相比,面對著高等教育本身強(qiáng)調(diào)多元、崇尚差異、主張開放、重

4、視平等、推崇創(chuàng)造、否定等級等新的教育改革理念,我們現(xiàn)有的學(xué)生事務(wù)管理理念和運(yùn)行模式,明顯地暴露出與社會發(fā)展不吻合、與學(xué)生需求難適應(yīng)的一些突出問題。主要體現(xiàn)在管理模式、組織形式、文化環(huán)境建構(gòu)、管理績效評價四個方面。因此,運(yùn)用文獻(xiàn)研究、比較研究、實(shí)證研究和規(guī)范研究方法,借鑒源遠(yuǎn)流長的管理科學(xué)各種理論與前沿發(fā)展的最新成果,站在組織變革的立場,從組織行為學(xué)的新視角,提出學(xué)生事務(wù)管理變革的新理念,系統(tǒng)建構(gòu)學(xué)生事務(wù)管理新模式,就成為本研究的重點(diǎn)與核

5、心。本研究認(rèn)為： (1)管理客體的個性發(fā)展準(zhǔn)則、人與組織共同成長準(zhǔn)則、管理主體的引導(dǎo)性準(zhǔn)則、環(huán)境協(xié)調(diào)準(zhǔn)則,是指導(dǎo)學(xué)生事務(wù)管理變革與進(jìn)行模式創(chuàng)新的四個基本準(zhǔn)則。從本質(zhì)上,學(xué)生事務(wù)管理,不僅是對人的管理,更是一種對人力資源的管理。高校學(xué)生作為一個處于成長與發(fā)展中的群體,一個迫切需要引領(lǐng)和推動的群體,作為高校中具有能動性、流動性、擴(kuò)展性、可塑性和變動性的重要資產(chǎn),只有經(jīng)過科學(xué)化、人本化、系統(tǒng)化的有機(jī)開發(fā)和管理,經(jīng)過變革視野下學(xué)生事務(wù)管

6、理模式的整體創(chuàng)新,才有可能成為寶貴的人力資源,成為社會的重要財富。 (2)學(xué)生事務(wù)管理的激勵模式,是一個既關(guān)心學(xué)生、幫助學(xué)生,又引導(dǎo)學(xué)生、鞭策學(xué)生,體現(xiàn)“育人為本”的新型管理模式。要有效地在實(shí)際中運(yùn)用學(xué)生事務(wù)管理激勵模式,應(yīng)把握好三個關(guān)鍵方面。一是要通過定位清晰的目標(biāo),喚起學(xué)生需求；二是要通過具有針對性的績效評價與具有吸引力的獎酬,滿足學(xué)生需求：三是要通過組織績效與個人努力的緊密結(jié)合,引導(dǎo)學(xué)生需求。激勵模式下的學(xué)生事務(wù)管理者,要

7、解決好“觀念錯位”與“本領(lǐng)恐慌”兩個問題,一是要增強(qiáng)技能運(yùn)用的本領(lǐng),提高專業(yè)指導(dǎo)的能力,成為現(xiàn)代知識的開門人；二是要增強(qiáng)思想理論的本領(lǐng),提高敏思明辨的能力,成為學(xué)生心靈的守望者。 (3)基于團(tuán)隊結(jié)構(gòu)的矩陣結(jié)構(gòu)和項(xiàng)目型結(jié)構(gòu),應(yīng)成為學(xué)生組織的新型組織模式。這是基于團(tuán)隊組織特征有利于學(xué)生身心需求的有效滿足,團(tuán)隊內(nèi)在機(jī)制有利于組織凝聚功能的有效發(fā)揮,團(tuán)隊價值取向有利于教育價值導(dǎo)向的有效滲透。把學(xué)生組織建構(gòu)為團(tuán)隊模式有“四步建構(gòu)法”：一是

8、把握角色特點(diǎn),整合個性特征。二是把握結(jié)構(gòu)設(shè)計,突出靈活特征。三是把握發(fā)展愿景,細(xì)化團(tuán)隊特征。四是把握標(biāo)桿管理,體現(xiàn)激勵特征。 (4)大學(xué)文化,尤其是大學(xué)行為文化,在今天多元網(wǎng)絡(luò)文化的顯著影響下,無論是在內(nèi)涵延展上,還是在其覆蓋方式上,都面臨著許多在原有傳統(tǒng)管理模式下始料未及的全新課題。要將現(xiàn)狀下疏離的行為文化整合為互動型文化模式,應(yīng)按照益于學(xué)生發(fā)展原則、和諧原則和創(chuàng)新原則,以大學(xué)精神為行為文化的邏輯主線,做好頂層設(shè)計,形成主導(dǎo)優(yōu)

9、勢；以互動式參與為行為文化的基本范式,做好內(nèi)容設(shè)計,形成角色優(yōu)勢；以情境創(chuàng)設(shè)為大學(xué)行為文化的主要平臺,做好環(huán)境設(shè)計,形成資源優(yōu)勢。 (5)現(xiàn)實(shí)中正在采用的學(xué)生事務(wù)管理績效評價體系,有兩個非常突出的特點(diǎn)：一是整體評價的自上而下,二是注重過程的價值導(dǎo)向。這兩個特點(diǎn),使得目前的學(xué)生事務(wù)管理績效評價,對現(xiàn)實(shí)工作和管理主體的價值導(dǎo)向,極易出現(xiàn)幾種“偽績效”。而新的參與型學(xué)生事務(wù)管理績效評價體系模型,和現(xiàn)有體系相比,設(shè)計上的新思路、原則上的

10、新突破、方法上的新路徑是新模型的三個特點(diǎn)。通過對建構(gòu)模型中數(shù)據(jù)結(jié)果的實(shí)證分析,明確的就業(yè)利益導(dǎo)向、清晰的客體參與狀態(tài)、對內(nèi)在獎酬的強(qiáng)烈期待、素質(zhì)與能力的差異化評價,是反映在相關(guān)數(shù)據(jù)所體現(xiàn)的權(quán)重排序中,值得學(xué)生事務(wù)管理者需要關(guān)注和研究的問題。其中學(xué)生需求的變動性、管理客體的參與性、群體激勵的可行性,都為學(xué)生事務(wù)管理者提供了充實(shí)的教育引導(dǎo)空間。整個新模型不但有助于對學(xué)生事務(wù)管理三個模式變革的支持,相關(guān)數(shù)據(jù)也與前述各章的主要論點(diǎn)相互印證,使得