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文檔簡介
1、本研究的主要目的就是針對當(dāng)前高校教師激勵的不足以及高校教師群體的特點(diǎn),設(shè)計出更為合理的高校教師激勵機(jī)制,從而達(dá)到通過外在獎懲制度來提高教師的工作積極性,在實現(xiàn)高校組織發(fā)展目標(biāo)的同時實現(xiàn)高校組織和教師個體雙方利益的最大化的雙層目標(biāo)。本文以信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的機(jī)制設(shè)計理論、管理學(xué)的組織設(shè)計理論和心理學(xué)的動機(jī)需求理論為理論基礎(chǔ),在實證研究的基礎(chǔ)上分析得出,“領(lǐng)導(dǎo)管理”、“考核制度”、“薪酬制度”和“晉升制度”這四個激勵因素對教師工作積極性的影響最大,
2、不同職稱的教師其工作積極性之間的差異最大。第一、教授總體上的工作積極性相對最高,各因素中最能影響教授工作積極性的是“考核制度”、“領(lǐng)導(dǎo)管理”和“培養(yǎng)制度”三個因素;第二、副教授的工作積極性高于講師和助教,各因素中最能影響副教授工作積極性的是“晉升制度”、“考核制度”、“薪酬制度”和“領(lǐng)導(dǎo)管理”四個因素;第三、講師的工作積極性高于助教,低于教授和副教授,且各因素中最能影響講師工作積極性的是“薪酬制度”、“領(lǐng)導(dǎo)管理”和“考核制度”三個因素;
3、第四、助教的工作積極性相對最低,同時,激勵因素中最能影響助教工作積極性的是“薪酬制度”和“晉升制度”.因此,教師激勵機(jī)制就要在激勵框架的基礎(chǔ)上,針對不同職稱的教師設(shè)計不同的激勵內(nèi)容。在教師考核和薪酬方面,要打破以職稱為標(biāo)準(zhǔn)的等級劃分,教授采用“創(chuàng)造性契約”的考核和薪酬制度,教授以下職稱的教師采用“自助式”的考核和薪酬計劃;在教師職務(wù)方面,要注重高級職稱教師的激勵和監(jiān)督,放寬名額限制,采用嚴(yán)格晉升標(biāo)準(zhǔn)和非升即走相結(jié)合的晉升制度。同時,激勵
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