人力資源視角中的高校教師激勵(lì)機(jī)制分析

1、●高校園地《經(jīng)濟(jì)jjill))2008年第4期。人力資源視角中的寺同校教‘師激勵(lì)機(jī)制分析摘要：人力資源管理理論是現(xiàn)代管理科學(xué)理論的萋要組成部分，它與傳統(tǒng)意義上的人事管理剪著壤的區(qū)別和特定職能。文章_斌毽蔽人力資源的藐窺分棗霉蘺毒技教辯激勵(lì)機(jī)制存在的弊端，探索葵有效激勵(lì)離校教師工作積極性和創(chuàng)造性的激勵(lì)機(jī)制充分掂掘高校教師這一特殊人力資源的游力。彼英農(nóng)秘菠、教彎、人孝培養(yǎng)等窮秀發(fā)揮箕袋有酶詐用。關(guān)鍵詞：尚校教師人力資源激勵(lì)機(jī)糊：，，審圈分豢

2、罨：C936文藏攮諼碼：A文章編警：1004—49142008i04一l羽一02一、人寵資深警建熬禽義及其與傳鑲天事管理的送剿人力資源管理(HmnanResourceManagernent)就是指避用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，嬸坶一定物力相結(jié)余磚人力資源避蟹合理的培訓(xùn)、組織爭(zhēng)譎配，使人為、耪力經(jīng)常保耱藏往獲態(tài)，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰出的謗導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使“人盡英跨，事得其人，人事相宜”，以賽撬組織瑟爨。人力資

3、源騫鋒在要素——重的管理和內(nèi)在癸素——質(zhì)的管理，人力資源量的管理就是根據(jù)人力和物力及其變化對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常繯耱交往蔽惑和騫輥結(jié)合，使人爭(zhēng)耪都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)；人力資l豫質(zhì)的管理主鼴是指采用現(xiàn)代他的科學(xué)方法。對(duì)人的思想、，心理和行為進(jìn)行有艘的管理(包括對(duì)個(gè)體和群體赫思怒、心理和好為磚棼璃、控裁爭(zhēng)營(yíng)璦)，競(jìng)二分挖掘人的潛力。發(fā)揮人的童觀能動(dòng)掛?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別在于現(xiàn)代人力資源管理深受經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)

4、環(huán)境、裝拳發(fā)展環(huán)境和國(guó)家法律覆政府政蓑磚影響。方萄傳統(tǒng)人事管璦的特點(diǎn)是以“事”為中心，見“事”不見“人”只見某一方衙，而冪見人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的篳一方面的靜態(tài)的摭制和管理。其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資倦管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)酶、心理爭(zhēng)意識(shí)螃鑭節(jié)爭(zhēng)秀麥，管理酌撂拳蠢發(fā)點(diǎn)是“善蒎于人”。其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)組織最佳的社龠和經(jīng)濟(jì)效益。另一方面?zhèn)鹘y(tǒng)人事管理把人作為一種成岑，將人當(dāng)作一神“蒜英

5、”，注重的楚援入、使髑和控秘。贏境戎人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。是“工具”，可以隨意控制和使用。悲“資源”特剮是把人作為一種資源。就得小心保護(hù)、；l導(dǎo)務(wù)諺發(fā)。蒡三，傍統(tǒng)人事管理職能是萊一職巍郝f1單獨(dú)健硝的工吳，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大。但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有麓截然不同。人力資源管理涉及鯔每一令部門扣管理考，實(shí)施人力夤潦嚳璦職縋酌各組織中的人事鄙門逐漸成為決策部門的重要伙伴。其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊雪人性強(qiáng)調(diào)“

6、以人為本”。在一個(gè)組織中。嘲繞人，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人彝工豫的關(guān)系、人鴦環(huán)境酶美系、人與紐織鵪莢系警。目前比較佘認(rèn)的觀點(diǎn)惹；現(xiàn)代人力費(fèi)源管理就是對(duì)人力資源的獲取、整合、激勵(lì)、控鍘、調(diào)整爭(zhēng)開發(fā)的過程。通俗地譫，現(xiàn)代人辦資源管理主要氛話謇方、焉考、育方、激孝、裙才等內(nèi)容。二、高校教師是特殊的人力資源高校教師作為離端人力資源不同于一簸的人力資潺，匭織翡文托拳警、學(xué)歷層次、職娥者份、職業(yè)地餓等相關(guān)因索使他們的行為和思想具有特定的特征

7、：知識(shí)層次高、流動(dòng)憔太、自主性創(chuàng)新媳力強(qiáng)。同時(shí)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的聞?chuàng)?、需隸秘多移姥、；l矮粒會(huì)髓透酶超蘸緩和強(qiáng)烈的自我價(jià)梭實(shí)現(xiàn)性特耩，使之有刺于一栽人力資源。如何構(gòu)建科學(xué)念理而有效的激勵(lì)機(jī)制。吸引優(yōu)芳人才、留往優(yōu)秀人才、挖掘人孝潼杰、鐲逢炎好娉人考畿長(zhǎng)環(huán)境，已成為我鞠高校教師這一人力資源管理中一個(gè)葵有熏太意義的現(xiàn)實(shí)課題。三、目前高校教師激勵(lì)機(jī)制中存在的弊●裹彩霞～媸分析激勵(lì)是發(fā)揮人的潛能調(diào)動(dòng)人工作的積極性和創(chuàng)造性。通過適當(dāng)?shù)氖侄纬浞职l(fā)揮人翡囊

8、德能交往，滿足人穗需求，旋蠢組織的藕會(huì)縫濟(jì)效益。以麓者的觀點(diǎn)試從以下凡方萌分析目前高校教師激勵(lì)機(jī)制中存在的弊端。1激勵(lì)形式固化單一。缺乏差異和彈慷。謄藏誨多毒粳裁踅磚激擻耱施嚴(yán)重霉純，忽略了教師個(gè)體年齡、心理過載、個(gè)性心理鞭向、個(gè)性心理特征以及教師工作的復(fù)雜性等差異化因素，激勵(lì)形式缺乏多維交叉。如焚’磁磚酵翅、內(nèi)容爨定單一，主要蔡孛在教搿第或年終，內(nèi)容元非是優(yōu)秀或先讖工詐者之類。教師在教學(xué)科研和培養(yǎng)學(xué)生等方面做出的成績(jī)不能得到及時(shí)鼓勵(lì)和

9、價(jià)值肯定，缺乏時(shí)效性、特定幢爭(zhēng)彈婊。2激勵(lì)方袈設(shè)許重物質(zhì)因素，忽略精神關(guān)潦。激勵(lì)機(jī)制的方案集中為余錢或物質(zhì)夔勵(lì)很少關(guān)注精神激勵(lì)，忽視了教師自我價(jià)值實(shí)瑰滿意度等霹索。馬鷺洛“需要屢次理論”告誨我翻，高校教繹既有基本物質(zhì)需要也騫不斷滿足自身成長(zhǎng)和發(fā)展以及教師自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。他們既希望充分發(fā)揮個(gè)人才能。叉希望競(jìng)分爽瑗鴦身價(jià)值。更希望賈獻(xiàn)予載套。一3激勵(lì)措施剛性凸顯，象幔缺失。剛幔激勵(lì)措施是政府或管理部門制怒的帶有強(qiáng)制性的文件或規(guī)定。目前許

10、多高校的蹦性化激。藤耢施凸顯，袋炙了柔注純?nèi)烁婪籂?zhēng)猿秘獎(jiǎng)勵(lì)。激勵(lì)文件規(guī)定只有具備了某些規(guī)定的資格條件，規(guī)定緘剮的學(xué)術(shù)刊物或規(guī)定的裝項(xiàng)才能事受相應(yīng)的待遇或晉級(jí)，使教學(xué)科研工黲一定程度上雯褥磅利純。薅疑教幫錳弦體套副是自己的智慧和辛勤工作帶來的只燕物質(zhì)財(cái)富而已，為培養(yǎng)學(xué)生付出的那種精神勞動(dòng)和自豪感得舉剮關(guān)注。乘性激勵(lì)是不依7簇予政府蕊輯和管理零瓣稍定贍撬定，薅建通過組織的人文楚懷和精神激勵(lì)，依照共翰的價(jià)值現(xiàn)和文化精神氛圍，在心中產(chǎn)生具有

11、感情性、親和力和愉悅的心情，從而激發(fā)其內(nèi)參考文黧：1廖志誠(chéng)，棒似非論太學(xué)生誠(chéng)信缺失及其治璦福建師范戈帶學(xué)報(bào)，2003(06)2吳鋒。誠(chéng)髂為本德知鼴磣一關(guān)于欠學(xué)生誠(chéng)信裝彎的贊佳分糖耱髑走學(xué)學(xué)嘏f高教研究版)，2∞2(4)3姜晶花關(guān)于大學(xué)盤誠(chéng)信狀況的調(diào)查報(bào)告珠海教育學(xué)院學(xué)報(bào)2003(1)4阮緩華，楱仁功等火學(xué)生誠(chéng)信教彎的幾點(diǎn)思考高等農(nóng)業(yè)教育。2∞3《1)5許瑞芳大學(xué)生誠(chéng)稽漣德狀況的調(diào)查分析及對(duì)策思想、理撩、教霄。2002(12)一l∞一6豫

12、燕，王譬峰淺櫥如僻培養(yǎng)大學(xué)童的誡館意識(shí)湖北農(nóng)學(xué)院學(xué)報(bào)2002(10)一7張庭俊i|i梗加強(qiáng)誠(chéng)信教育的途徑斷撂內(nèi)江師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2003(18)’8捌軍關(guān)予疆戎天學(xué)生誠(chéng)信缺失舔惡考廣期氟海燕等專籜擎靛學(xué)撤，2003(01)9周學(xué)鋒高校德育應(yīng)重視大學(xué)生的誠(chéng)信教育中國(guó)高教研究，2003(04)(鐸孝單強(qiáng)：零中農(nóng)亞天擎潮蠢式涎毒30070)(費(fèi)嫡：賈偉)萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師)2008年第4期●高校園地心深處的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為實(shí)現(xiàn)組織(學(xué)校)目標(biāo)達(dá)

13、成共識(shí)。相對(duì)一般組織，高校教師高知識(shí)層次決定需要層次和內(nèi)容差異化明顯，強(qiáng)烈的精神需要和事業(yè)上的價(jià)值實(shí)現(xiàn)往往超過對(duì)物質(zhì)的追求；強(qiáng)烈的事業(yè)心和自我意識(shí)決定了高校教師具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)。因此。他們喜歡以其獨(dú)特的方式為共同的目標(biāo)和有創(chuàng)意的成果努力。注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿受到物化條件的約束。一旦現(xiàn)在工作沒有吸引力?；蛉狈Τ浞值膫€(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其它組織，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。4專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘信度缺乏弱化了

14、激勵(lì)機(jī)制。高校教師在職稱評(píng)聘、各類獎(jiǎng)項(xiàng)和各級(jí)政府的人才培養(yǎng)工程評(píng)定過程中，信度不足。一方面雖然對(duì)不同系列、檔次的專業(yè)技術(shù)資格提出不同的學(xué)歷、能力、實(shí)際工作業(yè)績(jī)的量化要求，但由于高校教師無論從事教學(xué)、科研或其他有關(guān)培養(yǎng)人的活動(dòng)，都是腦力勞動(dòng)，這些活動(dòng)既難以通俗量化，又具有效益的間接性，同時(shí)還表現(xiàn)為較強(qiáng)的學(xué)術(shù)性、獨(dú)立性和多樣性，對(duì)個(gè)體素質(zhì)難以量化評(píng)價(jià)。另一方面由于受中國(guó)傳統(tǒng)文化和體制影響。中國(guó)人注重人情關(guān)系，專家學(xué)者也不例外。在職稱評(píng)聘、一

15、些獎(jiǎng)項(xiàng)和各級(jí)政府的人才培養(yǎng)工程評(píng)審過程中，除了學(xué)科差異外，盡管管理部門制定了一系列體現(xiàn)公平、公正合理的規(guī)則和程序，但人情關(guān)系一定程度上弱化了公平信度和評(píng)審質(zhì)量，影響了教師工作的積極性和創(chuàng)造性。5科研成果評(píng)價(jià)追求數(shù)量，忽略質(zhì)量和學(xué)科差異，違背科學(xué)研究的規(guī)律。由于受高校排名等諸多因素的影響，高校對(duì)教師科研成果的評(píng)價(jià)盲目追求數(shù)量，管理部門對(duì)科研成果的質(zhì)量關(guān)注不夠，制定了一系列文件規(guī)定，要求教師在一定的時(shí)間內(nèi)發(fā)表定量論文?？茖W(xué)研究是一項(xiàng)創(chuàng)造性的

16、探索活動(dòng)，其充滿了不確定性和偶然性。且探索活動(dòng)需要一個(gè)過程，需要從事學(xué)術(shù)研究人員潛心研究，硬性規(guī)定時(shí)間、數(shù)量等量化限制，導(dǎo)致部分科研成果失去了應(yīng)用價(jià)值；同時(shí)在科學(xué)研究的過程中學(xué)科差異存在不平衡，一些工科學(xué)科一個(gè)小實(shí)驗(yàn)結(jié)果或許就是一篇SCI論文。而一些基礎(chǔ)學(xué)科或邊緣學(xué)科要經(jīng)過教師多年默默無聞的潛心研究。才能做出較好的結(jié)果。這樣的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一定程度上助長(zhǎng)了科學(xué)研究的浮躁之風(fēng)和學(xué)術(shù)腐敗，違背了科學(xué)研究的規(guī)律，挫傷了高校教師的科研積極性和創(chuàng)造性

17、，抑制其潛能發(fā)揮，影響了高校教師從事原創(chuàng)性科學(xué)研究的主觀積極性。四、用人力資源管理理論優(yōu)化高校教師激勵(lì)機(jī)制把握和挖掘人的潛能。調(diào)動(dòng)人的積極性是人力資源管理的基本目的。而激勵(lì)是調(diào)動(dòng)人的工作積極性的原動(dòng)力用好人才、育好人才、激發(fā)人才的創(chuàng)造性和留住人才是人力資源管理理論的核心。在心理學(xué)長(zhǎng)期的理論研究和企業(yè)的長(zhǎng)期實(shí)踐總結(jié)過程中發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)是調(diào)動(dòng)人的精神作用的最有效的辦法。怎樣才能有效地調(diào)動(dòng)高校教師的工作積極性和創(chuàng)造性，關(guān)鍵在于如何構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)

18、制。筆者試從以下幾方面加以分析。1激勵(lì)機(jī)制應(yīng)注重主體激勵(lì)。形式靈活具有個(gè)性差異。高校教師作為一個(gè)特殊的人力資源群體，有鮮明的特征。而現(xiàn)代人力責(zé)源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)化。把人作為一種“資源”，既然是“資源”就得小心保護(hù)、引導(dǎo)和開發(fā)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息化時(shí)代。靈活且具有個(gè)性的主體激勵(lì)模式更能體現(xiàn)高校教師的需求，挖掘教師的最大潛能。在科學(xué)技術(shù)日新月異迅猛

19、發(fā)展和全球化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，主體精神正逐步成為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的核心，其基本原則是自立、獨(dú)立、創(chuàng)新，使個(gè)人最有價(jià)值和強(qiáng)有力的素質(zhì)才能得到最大限度的發(fā)揮。主體激勵(lì)模式是指管理者與教師形成良性的主體互動(dòng)關(guān)系，同時(shí)學(xué)校對(duì)教師的價(jià)值導(dǎo)向和制度保障促進(jìn)教師主體地位的確立和主體性發(fā)揮。價(jià)值觀導(dǎo)向是以中國(guó)儒家管理文化中“立德、立功、立信”和剛健有力、寬厚待人為主要價(jià)值取向，強(qiáng)調(diào)個(gè)人主體的自律和內(nèi)在超越激勵(lì)教師成為真正的能動(dòng)主體。制度保障能為教師創(chuàng)造

20、和提供靈活多樣的價(jià)值實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)。不斷提高教師的主體能力。2激勵(lì)方案設(shè)計(jì)既要注重物質(zhì)激勵(lì)，也要注重精神激勵(lì)。心理學(xué)研究表明，人的社會(huì)行為是一個(gè)“需要一欲望一滿足”的循環(huán)連鎖反應(yīng)過程。對(duì)高校教師的激勵(lì)。實(shí)質(zhì)上就是教師需要(自我價(jià)值實(shí)現(xiàn))的滿足過程。人的需要是多種多樣的。但從人的整個(gè)生存和發(fā)展來看人的需要主要表現(xiàn)在生存需要一社會(huì)需要一發(fā)展需要。物質(zhì)激勵(lì)主要是指生存需要和社會(huì)需要，精神激勵(lì)主要是指發(fā)展需要。當(dāng)人的生存需要和社會(huì)需要滿足后。單一的物

21、質(zhì)激勵(lì)無法激起努力工作、開拓創(chuàng)新的主觀能動(dòng)性這一心理過程。高校教師也不例外，他們的顯著特征使之必須滿足自身價(jià)值和自我發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。而現(xiàn)代人力資源管理理論關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)“以人為本”。在一個(gè)組織(學(xué)校)中，圍繞人(教師)，主要關(guān)心人(教師)本身、人(教師)與人(教師、學(xué)生、學(xué)校的管理者)的關(guān)系、人(教師)與工作(教學(xué)、科研、育人)的關(guān)系、人(教師)與環(huán)境(教師的工作環(huán)境、氛圍)的關(guān)系、人(教師)與組織(

22、學(xué)校)的關(guān)系。在這眾多錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系中，只要稍加分析，不難看出無非是物質(zhì)和精神這兩大因素。所以，高校通過構(gòu)建人事相宜、符合順利實(shí)現(xiàn)這多重關(guān)系的物質(zhì)和精神并重的激勵(lì)機(jī)制，滿足和提供教師精神激勵(lì)這一自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的良好土壤和愉悅氛圍，教師的內(nèi)心自然會(huì)激起為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)(學(xué)校發(fā)展)和自身發(fā)展的積極工作的主現(xiàn)能動(dòng)性。3激勵(lì)措施剛?cè)嵯酀?jì)，相互促進(jìn)，體現(xiàn)人力資源潛能。激勵(lì)的剛性措施其實(shí)就是人力資源量的管理，激勵(lì)的柔性措施就是人力資源質(zhì)的管理。激勵(lì)的剛

23、性措施是根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況(學(xué)校的辦學(xué)層次、教師整體素質(zhì))和學(xué)校將來的發(fā)展目標(biāo)。制定出激勵(lì)教師努力和學(xué)校對(duì)教師進(jìn)行培養(yǎng)的相關(guān)政策。主要表現(xiàn)為學(xué)校專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘的信度、維度和公平競(jìng)爭(zhēng)；尊重科學(xué)規(guī)律，關(guān)注科研成果評(píng)價(jià)質(zhì)量。兼顧學(xué)科差異，追求科學(xué)創(chuàng)新等，使二者(學(xué)校和教師的發(fā)展)經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)結(jié)合的狀態(tài)，使教師和學(xué)校都得到充分發(fā)展；激勵(lì)的柔性措施是人力資源質(zhì)的管理。是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，注重從教師的感情和事業(yè)著手，信任和愛護(hù)教師

24、，充分尊重教師的個(gè)性，揚(yáng)其所長(zhǎng)，避其所短，體現(xiàn)愛才之心、識(shí)才之智、容才之量、用才之藝的管理思想和寬松和諧的人文氛圍。對(duì)教師的心理和行為進(jìn)行有效管理和合理協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮教師的主觀能動(dòng)性。以實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)。從此分析中，我們更加清楚地認(rèn)識(shí)到：剛性激勵(lì)措施是基礎(chǔ)和前提，柔性激勵(lì)措施為教師自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展提供了內(nèi)在的動(dòng)力；激勵(lì)的剛性措施是有條件限制的，而激勵(lì)的柔性措施更具有無限挖掘的潛力；二者有機(jī)結(jié)合，相互促進(jìn)，充分體現(xiàn)人力資源的無限

25、潛能。4創(chuàng)新文化、成就、機(jī)會(huì)激勵(lì)機(jī)制。高校教師是特殊的人力資源，人力資源是所有資源中最寶貴的資源。人力資源的開發(fā)是圍繞著如何挖掘人的潛力、發(fā)揮人的積極性和主動(dòng)性而進(jìn)行的。將“以人為本”的現(xiàn)代管理理念用于教師激勵(lì)中，就是“以教師為本”，從教師的需要出發(fā)，尊重知識(shí)，尊重人才，尊重教師的勞動(dòng)成果，所以。在激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新中，應(yīng)突出文化激勵(lì)、成就激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)的形式和內(nèi)容。(1)文化激勵(lì)。針對(duì)高校人力資源高度集中，知識(shí)層次高、個(gè)性鮮明，需要層次和

26、內(nèi)容差異化等明顯特征，高校教師對(duì)事業(yè)的追求和精神需要往往超過物質(zhì)的追求。所以，高校應(yīng)努力營(yíng)造富有個(gè)性特色的校因文化和團(tuán)隊(duì)氛圍，統(tǒng)一教師的思想、信念和追求。滿足高校教師突出的精神需求。(2)成就激勵(lì)。高校教師強(qiáng)烈的事業(yè)心和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的表現(xiàn)欲望，決定了他們強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)。因此。強(qiáng)烈的成就需要是高校教師強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，是調(diào)動(dòng)高校教師工作積極性和創(chuàng)造性的原動(dòng)力。是人力資源管理理論的基本目的。(3)機(jī)會(huì)激勵(lì)。當(dāng)人們對(duì)自己所從事的工作充滿期待，作為

27、實(shí)現(xiàn)自己事業(yè)發(fā)展的目標(biāo)時(shí)。會(huì)把自己的工作或職業(yè)視之為實(shí)現(xiàn)理想或夢(mèng)想的機(jī)會(huì)。這種機(jī)會(huì)期望就是機(jī)會(huì)激勵(lì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。高校教師對(duì)職業(yè)發(fā)展有自己的設(shè)計(jì)和規(guī)劃，時(shí)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)定位較高，因此，高校教師更具有強(qiáng)烈的“機(jī)會(huì)動(dòng)機(jī)”?，F(xiàn)代人力資源管理是以“人”為核心的動(dòng)態(tài)的心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)。管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”。所以。高校教師的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)盡可能給予教師參加培訓(xùn)、進(jìn)修、訪問、學(xué)術(shù)交流、專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升、參與學(xué)校決策管理、拓展工作范圍、安排